[摘要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，創(chuàng)新能力對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要，這種情況下，消極被動(dòng)的工作無法讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)，闡述了員工激勵(lì)的原則和方式以及我國企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題，最后提出了員工激勵(lì)的改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞]需求層次理論；激勵(lì)；員工管理

美國鋼鐵大王安德魯·卡內(nèi)基有一句名言：“帶走我的員工，留下我的工廠，不久之后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，留下我的員工，不久之后我們還會(huì)有更好的工廠。”對(duì)于一個(gè)已有一定規(guī)模的企業(yè)，多數(shù)硬件資產(chǎn)可以通過增加投入而獲得，軟件資產(chǎn)如外在的品牌形象和內(nèi)在的企業(yè)文化卻不是資金投入就可以買到的。企業(yè)的硬件資產(chǎn)容易獲得也容易失去，在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，模仿、追隨和超越，這些事件每天都在發(fā)生，只有具備了獨(dú)特的品牌形象和良好的企業(yè)文化才不怕被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和超越。一個(gè)企業(yè)所有工作職能都是需要員工執(zhí)行完成，如何對(duì)員工進(jìn)行有效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。

企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要取決于員工的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮和工作效率的提高。激勵(lì)理論認(rèn)為，企業(yè)對(duì)員工合理需求的滿足程度直接決定著組織成員積極性的發(fā)揮程度。需求是行為產(chǎn)生的起點(diǎn)，也是激勵(lì)的立足點(diǎn)。成功的企業(yè)都希望憑借有效的激勵(lì)政策來提高員工的工作積極性和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、創(chuàng)新，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。建立完善的、有效的組織激勵(lì)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵所在。利用馬斯洛的需求層次理論分析企業(yè)如何應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制改善企業(yè)管理：

一、需求層次理論

(一)生理需要

包括衣、食、住等方面的要求，這是個(gè)人維持生存最為基本的需求。1942年，美國總統(tǒng)富蘭克林·羅斯福首次提出的人類四大基本自由包含了“免于匱乏的自由”，肯定了生理需求的滿足是人類生存的基本條件。在物質(zhì)匱乏的年代，生理需要是激勵(lì)個(gè)人努力奮斗的強(qiáng)大動(dòng)力。如今，生理需要早已不是員工工作的最大動(dòng)力，生理需求的滿足的激勵(lì)效用不再明顯，然而，一旦生理需求不能得到滿足，員工的消極怠工或離職將難以避免。

(二)安全需要

員工對(duì)于自身的生命安全、擺脫事業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要構(gòu)成了個(gè)人的安全需要。個(gè)人的這些安全需要有一部分應(yīng)該由國家構(gòu)建的社會(huì)保障體制提供保障，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。除此之外，企業(yè)應(yīng)該為員工營造一種職業(yè)歸屬感，讓他們從中獲取事業(yè)穩(wěn)定性的心理依賴，對(duì)于員工職業(yè)穩(wěn)定帶來的安全感非常重要，這種需求在我國特有的文化傳承中顯得尤為重要。

(三)情感需要

作為社會(huì)人，除了親情之外，友情和社會(huì)歸屬是個(gè)人的基本需求，在現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)于社交的需求。員工友情的需要表現(xiàn)為員工需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠。員工歸屬的需要，它表現(xiàn)為個(gè)人具有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系和照顧。

(四)尊重的需要

個(gè)人希望自己的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)，有穩(wěn)定的社會(huì)地位。尊重的需要包括內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重表現(xiàn)為個(gè)人希望在各種不同情境中有信心和能力自主的處理各種問題，內(nèi)部尊重其實(shí)就是個(gè)人的自我肯定，如自尊和自信；外部尊重表現(xiàn)為個(gè)人受到別人的尊重、信賴和肯定的評(píng)價(jià)，有一定的威信和社會(huì)地位。外部尊重和內(nèi)部尊重能夠相互促進(jìn)，個(gè)人的自信和自尊會(huì)促使員工積極努力地工作，從而得到他人的肯定贏得外部尊重；同時(shí)，外部尊重又能給予員工更多的自尊和自信，如此將有助于員工提高能動(dòng)性。

(五)自我實(shí)現(xiàn)的需要

這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。員工完成本職工作就是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，然而，以上四個(gè)層次的需求滿足之后，員工往往不僅僅滿足于“稱職”，他們希望能夠通過努力職業(yè)生涯能夠有所突破并為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦個(gè)人能夠從自我超越中獲得正激勵(lì)，這種自我實(shí)現(xiàn)的需要可以為員工帶來巨大的推動(dòng)作用。

二、員工激勵(lì)的涵義及激勵(lì)原則

(一)激勵(lì)的涵義及作用

激勵(lì)是指通過滿足個(gè)人物質(zhì)或精神方面需求激發(fā)其行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(二)激勵(lì)的原則

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)要求管理者根據(jù)員工的需求來確定具體的激勵(lì)方式，但員工的需求又是十分復(fù)雜而且時(shí)刻處在變化中的，所以企業(yè)要因人、因時(shí)、因事制宜進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)。(1)激勵(lì)不能千篇一律而要因人而異。了解個(gè)人需求是激勵(lì)得以實(shí)施的前提條件，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)根據(jù)不同人的需求結(jié)構(gòu)，盡可能使這種需求能得到切實(shí)的滿足。同時(shí)也要注意激勵(lì)成本，用較小的激勵(lì)成本去實(shí)現(xiàn)較大的激勵(lì)效能，這就要求因人而異地提供有針對(duì)性的有效激勵(lì)措施。(2)個(gè)人的需求會(huì)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)個(gè)人的激勵(lì)也應(yīng)該不斷變化以適應(yīng)個(gè)人需求的變化。員工在不同的職業(yè)階段和不同的人生階段會(huì)有不同的個(gè)性需求，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求制定相匹配的激勵(lì)措施是有效激勵(lì)的重要原則。(3)成功的激勵(lì)需要發(fā)掘并引導(dǎo)員工的需求?，F(xiàn)實(shí)中并不是所有的員工都能明確自己的價(jià)值觀，他們對(duì)自己究竟需要什么可能并不清楚。企業(yè)可以通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃幫助員工建立正確的職業(yè)發(fā)展觀。企業(yè)在激勵(lì)方面的主動(dòng)引導(dǎo)還可以糾正員工的某些不合理的價(jià)值觀，矯正員工的錯(cuò)誤的行為方式。通過正確的激勵(lì)，企業(yè)可以樹立一種奮發(fā)有為、積極奉獻(xiàn)的企業(yè)文化，對(duì)員工形成一種健康的導(dǎo)向。(4)激勵(lì)不能一步到位而應(yīng)該逐步推進(jìn)。馬斯洛認(rèn)為個(gè)人需求是層次性的，其中生理及安全需求是較低層次需求，情感需求和尊重需求是較高層次需求，而自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需求。企業(yè)在滿足員工需求也應(yīng)該遵循這種層次性，一方面可以節(jié)約成本，另一方面員工需求的逐步滿足可以激勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)。

三、企業(yè)在員工激勵(lì)中存在的普遍問題

(—)激勵(lì)措施及手段缺乏多樣性

在激勵(lì)中，有的企業(yè)是以物質(zhì)激勵(lì)為主，而忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性；有的企業(yè)則以空洞的精神激勵(lì)來調(diào)動(dòng)員的積極性，這更難以產(chǎn)生持久的激勵(lì)力。激勵(lì)的基礎(chǔ)是個(gè)體需求，單一的激勵(lì)手段不可能滿足多樣的需求。所以，企業(yè)對(duì)不同的員工必須采用不同的激勵(lì)方式；對(duì)于同一位員工，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。

(二)激勵(lì)沒能體現(xiàn)公平

美國哈佛大學(xué)教授羅爾斯在《正義論》中將公平分成三種：機(jī)會(huì)公平、過程公平和結(jié)果公平。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)該確保機(jī)會(huì)公平、過程公平和結(jié)果公平。機(jī)會(huì)公平就是要讓每個(gè)員工都能夠因?yàn)樽陨淼牧己帽憩F(xiàn)而得到獎(jiǎng)勵(lì)，即人人有機(jī)會(huì)；過程公平要求企業(yè)制定客觀公正的獎(jiǎng)懲制度，避免出現(xiàn)上級(jí)意志替代激勵(lì)制度的現(xiàn)象；結(jié)果公平是建立在機(jī)會(huì)公平和過程公平的基礎(chǔ)上，確保員工的個(gè)人表現(xiàn)和物質(zhì)及精神激勵(lì)能夠相匹配?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不公平的現(xiàn)象仍然比較普遍，主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：(1)以崗定薪，激勵(lì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不合理。員工工作的好與壞和個(gè)人所獲得報(bào)酬不成比例，所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)有時(shí)與報(bào)酬及榮譽(yù)不匹配。(2)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工僅僅以精神激勵(lì)為主，報(bào)酬上實(shí)行“平均主義”，追求形式上的結(jié)果公平，其實(shí)實(shí)質(zhì)上屬于結(jié)果不公平。(3)企業(yè)管理者的“官本位”思想嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系復(fù)雜，分配決策隨意性較大。領(lǐng)導(dǎo)的決策不公正，沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應(yīng)有的作用，這種過程不公平往往會(huì)導(dǎo)致結(jié)果不公平，容易挫傷員工的積極性。

(三)存在激勵(lì)不足和過度激勵(lì)現(xiàn)象

追求激勵(lì)活動(dòng)的高效益和高效率，是實(shí)施激勵(lì)活動(dòng)應(yīng)有的價(jià)值取向。但在實(shí)際上，目前我國大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)實(shí)施活動(dòng)所達(dá)到的效果，經(jīng)常與預(yù)期目標(biāo)存在著不同程度的差異，激勵(lì)結(jié)果低效也成了普遍現(xiàn)象。有些管理者認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好，于是就采用各種形式加大對(duì)員工的激勵(lì)力度。過度的激勵(lì)一方面會(huì)增加企業(yè)的實(shí)施成本，另一方面會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果可能適得其反。

四、員工激勵(lì)的改進(jìn)措施

(一)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重

從個(gè)人角度來看，一個(gè)人受教育程度、所從事的工作性質(zhì)及其自身的道德修養(yǎng)也會(huì)對(duì)其需求產(chǎn)生很大的影響。不論從個(gè)人發(fā)展還是從社會(huì)發(fā)展角度來看，精神激勵(lì)將逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，人的追求將被引向更高的精神境界。企業(yè)在建立和完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，不能相互取代。

(二)企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代化的國家要從“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍保ㄖ平ㄔO(shè)是關(guān)鍵所在，同樣，現(xiàn)代化的企業(yè)科學(xué)管理的推進(jìn)也必須建立各種規(guī)范的制度，其中企業(yè)考評(píng)激勵(lì)制度的規(guī)范化尤為重要，這是保證激勵(lì)的過程公平和前提公平的前提條件。

(三)建設(shè)和諧的組織文化

組織存在效率不高、效益不高等問題，其主要原因就是缺少和諧的組織文化，缺乏以組織文化為核心的凝聚力。組織要不斷加強(qiáng)文化建設(shè)，弘揚(yáng)正氣，倡導(dǎo)積極向上的價(jià)值觀，引導(dǎo)成員樹立高度的社會(huì)使命感，營造出為實(shí)現(xiàn)其使命而努力工作的良好氛圍，促使組織成員的個(gè)人價(jià)值、行為取向與組織目標(biāo)不斷靠近，最終實(shí)現(xiàn)契合。企業(yè)一旦形成了良好的企業(yè)文化，這本身就是對(duì)員工的一種無形的激勵(lì)。

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