[摘要]在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，越來(lái)越多開(kāi)始考慮人員的勝任力問(wèn)題，介紹了勝任力的基本內(nèi)涵和一些相關(guān)的定義，分析了如何建立適合自己組織的勝任力模型，以及如何根據(jù)這個(gè)模型來(lái)規(guī)劃人力資源管理的具體步驟，最后比較了與傳統(tǒng)人力資源管理的幾點(diǎn)不同之處。

[關(guān)鍵詞]勝任力；勝任力模型；人力資源管理

一、勝任力的內(nèi)涵

勝任力(Competence)，目前有各種不同的譯法：“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才干”、“勝任力”等等，專家的觀點(diǎn)莫衷一是。對(duì)勝任力的內(nèi)涵，目前比較一致的觀點(diǎn)是：勝任力是指在工作情景中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。它不是技能、知識(shí)、個(gè)性等方面的簡(jiǎn)單相加，勝任力必須滿足三個(gè)重要特征才能被認(rèn)可，它們是：(1)與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效：(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；(3)能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者。

二、基于勝任力模型的人力管理

1.職位分析，任何一種管理職能方法都是在特定的背景下產(chǎn)生，都有一定的適用范圍，傳統(tǒng)職務(wù)分析方法在過(guò)去經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)作用，在傳統(tǒng)企業(yè)仍舊起作用，但是在知識(shí)型企業(yè)中很難發(fā)揮其他優(yōu)勢(shì)?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析方法，是對(duì)員工進(jìn)行以勝任特征分析為目的、全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征分析的方法。從理論上講，幾乎所有的企業(yè)都具備采用這一新的人力資源管理方法的可能性。從目前人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，基于勝任力的職務(wù)分析較適合于企業(yè)中的知識(shí)型員工和高層管理人員，這是因?yàn)橄鄬?duì)于其他類型的員工而言，知識(shí)型員工和高層管理人員在達(dá)成績(jī)效的過(guò)程中更加依賴于其不可模仿的知識(shí)、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，也更加渴望通過(guò)勝任力的不斷提升來(lái)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，容易認(rèn)同和接受基于勝任力的職務(wù)分析方法。

2.招聘和培訓(xùn)。基于勝任力的選拔，是以勝任特征為基礎(chǔ)的選拔方法，針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和物質(zhì)來(lái)挑選人員。它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測(cè)候選人日后的勝任工作的情況，勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)有更顯著的作用?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的，它更側(cè)重于根據(jù)員工的個(gè)體勝任力，來(lái)安排其培訓(xùn)過(guò)程與方案；基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)成本的計(jì)量；基于勝任力的培訓(xùn)，可以通過(guò)培訓(xùn)體系，促進(jìn)人與職位的匹配還可以從個(gè)體的勝任力出發(fā)，制定符合個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。

3.績(jī)效和薪酬管理?；趧偃瘟Φ目?jī)效評(píng)估能夠綜合績(jī)效表現(xiàn)、績(jī)效改進(jìn)和能力提高三個(gè)方面，從而全面反映員工潛在的能力。勝任特征分析也為績(jī)效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)：首先基于勝任力的績(jī)效管理在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力發(fā)展、目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶?；其次勝任特征分析?yīng)用于績(jī)效管理可以更好地指導(dǎo)績(jī)效考核，企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績(jī)效的提高和勝任力的發(fā)展三方面來(lái)進(jìn)行；再次溝通是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于勝任力的績(jī)效管理為績(jī)效溝通增添了新的內(nèi)涵，也為績(jī)效管理確立了新的發(fā)展方向。員工薪酬設(shè)計(jì)效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源。基于勝任力的薪酬是指為企業(yè)員工與高績(jī)效有關(guān)的綜合能力所支付的報(bào)酬，不僅包括技能報(bào)酬，還包括能力報(bào)酬。技能報(bào)酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報(bào)酬更多與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來(lái)要求的綜合能力相聯(lián)系。

三、與傳統(tǒng)人力的不同之處

1.重“質(zhì)”勝過(guò)重“量”?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源管理不再是找?guī)讉€(gè)人，而是更加關(guān)注要什么樣的人。這樣的擁有什么樣的勝任力才可以更好的完成被賦予的工作任務(wù)，才可以提高公司的績(jī)效。

2.不再是針對(duì)崗位去找“人”，而是崗位需要什么樣的“勝任力”。與傳統(tǒng)的人力管理的不同的之處是不再是讓人去匹配崗位，而是通過(guò)分析這個(gè)崗位需要什么樣的勝任力，然后在分析什么樣的具有適合這樣以及如何去培訓(xùn)這樣的能力來(lái)達(dá)到人和崗位的更好的配合。

3.不再是基于過(guò)去，更多的考慮現(xiàn)在。人才的儲(chǔ)備是企業(yè)面臨的最大問(wèn)題，尤其是當(dāng)內(nèi)外環(huán)境變化快速時(shí)，這使得傳統(tǒng)的人力管理方式不再適合現(xiàn)在的環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆芾碛捎诓辉偈莾H僅考慮崗位需要的人的數(shù)量，更多考慮的是崗位需要的勝任力和人員具備的勝任力。這樣就不會(huì)造成由于環(huán)境需要而造成崗位變遷時(shí)，需要重新招聘新的員工的問(wèn)題。因此，可以說(shuō)這樣的人力管理是基于現(xiàn)在和未來(lái)的考慮。

參考文獻(xiàn)

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