[摘要]在經(jīng)濟全球化背景下，中國培養(yǎng)出專業(yè)人才其中一部分流失到當(dāng)?shù)乜鐕?、大型外資企業(yè)、科研機構(gòu)等單位工作，出現(xiàn)了專業(yè)人才的“本土化流失”，給中國科技及經(jīng)濟發(fā)展造成巨大影響。

[關(guān)鍵詞]專業(yè)人才；“本土化流失”；經(jīng)濟學(xué)分析

所謂“本土化流失”是指由本國培養(yǎng)的專業(yè)人才紛紛轉(zhuǎn)向跨國公司、大型外資企業(yè)、外資研發(fā)機構(gòu)等工作，給本國的人力資源利用造成不良影響。國家人事部人事與人才研究所一項有關(guān)我國人才工作十大問題的研究顯示，目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構(gòu)，奔馳、通用電氣、IBM、摩托羅拉、寶潔等國際知名大企業(yè)以全國重點高校為重點，有目的、有針對性地吸納優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生人才，已成為一些跨國公司的普遍做法。我國專業(yè)人才“本土化流失”現(xiàn)象嚴重，嚴重影響我國國有企業(yè)及研發(fā)機構(gòu)的發(fā)展與科研。

一、專業(yè)人才“本土化流失”的原因

(1)個人方面。個人需求是我國專業(yè)人才“本土化流失”的主要原因之一。就目前來看，導(dǎo)致我國專業(yè)人才“本土化流失”的主要誘因是國企及科研機構(gòu)等待遇低、工作環(huán)境差。從經(jīng)濟學(xué)的“理性人”假定看，個人追求選擇的“最優(yōu)解”。(2)企業(yè)方面。我國多數(shù)國有企業(yè)、科研機構(gòu)等的人力資源機制、內(nèi)部分配機制等方面不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，不能充分調(diào)動專業(yè)人才的工作積極性。同時國有企業(yè)缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制也是人才流失的主要原因。(3)社會方面。在經(jīng)濟全球化迅速發(fā)展的今天，人才流動是不可避免的。資本、技術(shù)、人才、文化等的市場全球化要求一切經(jīng)濟活動必須以市場為先導(dǎo)，其中知識專家也是一種商品運作形式。

二、專業(yè)人才“本土化流失”的影響

(1)對“流失”個人而言。在“流失”過程中，這部分人才獲得了收益，包括良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工資福利待遇等。但這部分人才在“流失”過程中同樣存在不利的方面。如失去了原有企業(yè)的資深閱歷、人際關(guān)系、熟悉的工作環(huán)境等，甚至要賠償違約金等。個人在轉(zhuǎn)向外資企業(yè)、研發(fā)機構(gòu)等就業(yè)時不要盲目，要充分了解企業(yè)的各個方面，避免對自身的不利。(2)對國有企業(yè)而言。專業(yè)人才的流失會造成企業(yè)成本的增加，包括尋找新員工以及提供相應(yīng)培訓(xùn)所需的各種費用損失。專業(yè)人才的流失會給企業(yè)形象帶來損害，同時會造成一種集體效應(yīng)，誘導(dǎo)其他專業(yè)人才或高端人才的離開，給企業(yè)造成巨大損失。專業(yè)人才的流失極易造成技術(shù)流失或商業(yè)秘密的泄露，給企業(yè)造成不可估量的損失，尤其是高端人才的流失使得國家競爭力甚至國家安全都受到巨大影響。(3)從社會角度考慮專業(yè)人才流失問題。一方面這種人才流失會給社會帶來許多不良影響。個人過多的追求眼前利益使得國家的長遠利益受到損失。專業(yè)人才流動到大型外資企業(yè)會使得國有企業(yè)人才短缺，嚴重影響我國經(jīng)濟發(fā)展：另一方面這種人才流失會給社會帶來一定的積極影響。如人才流動造成的技術(shù)溢出效應(yīng)，在一定程度上促進當(dāng)?shù)丶夹g(shù)水平的提高，有利于技術(shù)進步，經(jīng)濟發(fā)展。

三、相應(yīng)對策

(1)從個人角度考慮，應(yīng)完善人力資源管理制度。企業(yè)應(yīng)建立全面的報酬激勵機制。制定合理的酬薪政策是吸引和留住人才的一種重要手段。企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工的工作業(yè)績給予相符的酬薪及獎勵，這是員工衡量自我價值的尺度之一，同時企業(yè)應(yīng)完善職工職業(yè)生涯管理，包括職工培訓(xùn)、績效考核以及晉升制度等。只有給專業(yè)人才提供良好的工作環(huán)境，使其個人價值得以體現(xiàn)，才能盡可能減少人才流動與流失。(2)從企業(yè)角度考慮，要加強企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化能規(guī)范職工的行為準則，使其確定共同的價值觀念，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的企業(yè)凝聚力，最終督導(dǎo)職工產(chǎn)生自我約束和自我激勵職能。改善職工工作環(huán)境和工作條件，規(guī)范勞動合同，完善勞動保障體制，“以人為本”管理企業(yè)，給予職工充分的理解與信任，在企業(yè)內(nèi)部營造一種濃厚的企業(yè)文化氛圍，讓職工有歸屬感，不輕易離開企業(yè)。(3)從社會角度考慮，加強情感管理。心理契約管理是情感管理的核心，是一種職工與所屬企業(yè)間的隱形契約，實際是一種互相信任的維系能力。心理契約的形成在招聘過程中，穩(wěn)定是在工作過程中，企業(yè)要有效管理心理契約的形成與穩(wěn)定。通過一系列管理措施，使得職工的心理契約得以有效履行，進而減少企業(yè)專業(yè)人才的流失。

我國專業(yè)人才“本土化流失”嚴重影響了我國人才發(fā)展的戰(zhàn)略計劃，影響了我國國有企業(yè)、研究機構(gòu)的進一步發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的一大瓶頸。因此，我國應(yīng)進一步采取措施來盡量減少專業(yè)人才“本土化流失”給我們造成的損失。

參考文獻

[1]林瑞宏，企業(yè)人才流失的對策探討[D].蘇州大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008。

[2]倪鵬飛，張鈺，全球化背景下中國人才流失的環(huán)境因素[J].開放導(dǎo)報，2010(6)。