[摘要]ZJ公司在干部選拔、聘用等人力資源管理過程中已出現(xiàn)諸多的問題，嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展，針對公司在干部選拔、聘用等方面存在的問題，提出了解決問題的對策，其關(guān)鍵在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的干部選拔、培養(yǎng)、考核及激勵機(jī)制，完善相關(guān)管理制度體系，采用新的手段實現(xiàn)科學(xué)管理。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；干部選拔聘用；問題；對策

一、ZJ公司人力資源管理現(xiàn)狀

仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。真正的人力資源管理是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)配置等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

二、ZJ公司干部選拔、聘用、考核現(xiàn)狀及存在問題

(1)對工作崗位缺乏全面分析和系統(tǒng)規(guī)劃，導(dǎo)致干部崗位設(shè)置較隨意。(2)因“人”設(shè)崗，不是以“事”定崗，造成“人情關(guān)系網(wǎng)”。(3)無培訓(xùn)機(jī)制，目前所選干部均是從一線選聘后不經(jīng)培訓(xùn)直接上崗，導(dǎo)致上崗后管理能力差，不能發(fā)揮基層干部的作用，部門業(yè)績無較大提升。(4)無激勵機(jī)制，導(dǎo)致在崗干部干好干壞一個樣，工作積極性不高，缺乏創(chuàng)新意識，工作業(yè)績不突出。(5)無考核競爭機(jī)制，一旦被聘用就是“終身制”、“鐵飯碗”。無法形成“能者上，庸者下”的競爭局面。

三、解決問題的對策

1.領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，將人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度，真正做到“人以為本”。首先要從“一把手”和“高層管理團(tuán)隊”做起，要充分認(rèn)識到人力資源及人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，而人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要問題，是企業(yè)昌盛不衰的組織保障。其次要認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理首先是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者的本職工作就是把人用好。最后要強(qiáng)化中基層管理者的意識，人力資源開發(fā)與管理是所有管理者的職責(zé)，不單純是人力資源管理部門的事，需要大家齊心協(xié)力、密切配合才能做好此項工作。

2.加強(qiáng)對人力資源管理者的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。根據(jù)公司實際情況，若外聘業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人資管理者不僅成本高而且不易穩(wěn)定，應(yīng)該著重考慮內(nèi)部培養(yǎng)人資管理者，逐步提高其工作能力，使其更好地服務(wù)于公司。

3.全面分析，系統(tǒng)規(guī)劃，對干部崗位進(jìn)行科學(xué)合理定編定員，此項工作由人力資源部門牽頭，各直線經(jīng)理密切配合，對公司車間和機(jī)關(guān)所有崗位進(jìn)行全面分析，本著科學(xué)、有效、合理的原則，對干部崗位進(jìn)行定編后報總經(jīng)辦批準(zhǔn)后實施。此編制成文生效后若因工作需要進(jìn)行變更，由人資部進(jìn)行充分調(diào)研后形成書面報告報總經(jīng)辦批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4.建立健全干部競聘上崗制度(指內(nèi)部競聘上崗，不舍外部招聘人才)。(1)選拔聘用的原則。本著“公開、公平、公正”的原則，將具有高度敬業(yè)精神、有一定創(chuàng)新意識的真正業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人才選拔聘用到干部崗位。(2)程序，第一，班組長、技術(shù)員及主管由部門推薦，部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核后報人力資源部門進(jìn)行資格及編制審查；中層由部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦后報人資部(推薦時要求以書面材料上報);第二，人力資源部門對被推薦者進(jìn)行調(diào)研了解，并進(jìn)行公示，無異議后報主管人力資源副總審核；第三，審批權(quán)限：班組長、技術(shù)員及主管由人資副總審批聘用；中層須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過由董事長審批聘用；第四，聘期：班組長、技術(shù)員及主管聘期為一年，中層管理者聘期為三年；第五，推薦時提交書面材料包括：擬聘者的簡歷、擬聘者對擬聘崗位的認(rèn)識及上崗后的設(shè)想、計劃。(3)考核(具體需根據(jù)崗位另行制定考核管理辦法)。時間：每年二次，分半年考核(7月份)和年終考核(12月底)兩次：方式：采取定性與定量相結(jié)合的方式進(jìn)行，定性包括個人述職報告；部門：人資部門牽頭，其它部門配合進(jìn)行：結(jié)果：實行末位淘汰制，對兩次考核按加權(quán)平均法計算，末位者予以解聘。

5.建立培訓(xùn)體系。為了公司的持續(xù)發(fā)展，吸引和挽留優(yōu)秀的干部人才，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)干部人才的培訓(xùn)工作。公司可以采用分級培訓(xùn)的方式對不同級別的干部進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。要鼓勵這些干部不斷通過自身學(xué)習(xí)提升業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。

6.建立有效的激勵機(jī)制。激勵可采取物質(zhì)和精神相結(jié)合、長效和短效相結(jié)合等多種方式進(jìn)行，針對不同層次干部的需求(關(guān)鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求)實施差異化(個性化)激勵機(jī)制，不搞一個模式，如晉升、自主選擇式報酬、取得高層次學(xué)歷報銷、帶薪休年假、外出旅游渡假等等。

7.建立干部人才儲備系統(tǒng)。用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例，把干部人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作，在流動比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動率，建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲備培養(yǎng)，以應(yīng)付現(xiàn)有干部的突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。