[摘要]在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。企業(yè)只有下大力抓住人力資源的開發(fā)，才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

[關鍵詞]人力資源開發(fā)；企業(yè)活力；經(jīng)濟效益

從2008年四季度起，對隨州供電公司、工商銀行隨州分行、隨州實驗小學、炎帝大酒店、湖北齊星公司、湖北同星農業(yè)六家企業(yè)進行了實地調查和詢問，了解到這些企業(yè)職工文化技術素質狀況、職工教育的主要做法與經(jīng)驗，存在的主要問題，難點以及應當采取的應對措施等。

一、企業(yè)職工隊伍文化技術素質基本狀況

1.企業(yè)各類人員結構趨于合理。從調查的六家企業(yè)的職工技術狀況分析，目前企業(yè)人員結構趨于合理。在大多數(shù)企業(yè)近年來實行優(yōu)化組合、下崗分流過程中，逐步使企業(yè)各類人員結構趨于更加合理。在本次調查統(tǒng)計的2100余名職工中，工人占55％，技術人員占18％，管理干部占16％，其它人員占11％。與各企業(yè)前年同期數(shù)據(jù)相比，工人和技術人員的比例都明顯增加，由原來的55％增加到76％，其中工人增加了18個百分點，技術人員增加了4個百分點。管理干部則由2006年的31％下降到24％，呈現(xiàn)大幅度壓縮勢頭。反映了大多數(shù)企業(yè)通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，已初步實現(xiàn)了企業(yè)人員的結構合理配置，適應了企業(yè)追求效益與效率的經(jīng)營需要。

2.職工整體文化素質呈平穩(wěn)上升趨勢，但總體水平仍然偏低。調查顯示，目前職工隊伍中，初中以下文化程度者約占28％；高中文化程度者約占46％；大專以上文化程度占27％。人均受教育年限為12.5年，比1998年勞動部統(tǒng)計的全國城鎮(zhèn)勞動力人均受教育年限高出4.5年。從各種不同類型企業(yè)的文化素質結構狀況看，技術密集型企業(yè)的職工文化素質要高于勞動密集型企業(yè)職工文化素質，前者比后者的高中以上文化程度高出12.6個百分點。盡管如此，職工隊伍總體文化素質偏低仍是不容忽視的事實。職工中仍有三分之一左右僅僅是初中文化程度。與發(fā)達國家相比，職工受教育年限少了3年，職工中接受過高等教育的數(shù)量比發(fā)達國家少了20多個百分點。

3.職工技術素質結構進一步優(yōu)化，但適應高新技術創(chuàng)新能力不足。調查顯示，職工中技術工人技術素質構成平均比例為：初級工占12％，中級工占23％，高級工占18％；技師占5％；高級技師占1％。在技術人員和管理干部中，擁有初級職稱的占19％中級職稱占25％；高級職稱占4％。與前年同期職工狀況調查數(shù)據(jù)相比，職工隊伍中的中級工、高級工、技師和擁有高級職稱的人數(shù)比例均有所增加，這些都反映了近年來隨著企業(yè)各項激勵政策的出臺和實施，企業(yè)職工隊伍的整體素質得到了有效的提升。與此同時，企業(yè)中技術工人能勝任高新技術的能力或技術創(chuàng)新能力未能同步增長。對齊星公司的調查顯示，在企業(yè)引進高新技術或進行技術改造時，本單位技術工人完全能勝任的企業(yè)僅占16％，基本可以勝任的企業(yè)占7296，不能勝任的占12％，說明了企業(yè)技術創(chuàng)新能力較弱的事實。

二、當前在職工教育與培訓中的難點和問題

1.職工教育與崗位培訓的管理體制不協(xié)調。隨著國有企業(yè)改革深化，相當一部分企業(yè)職工教育管理部門撤并，相當一部分企業(yè)辦的學校關停，人員遣散、經(jīng)費削減；不少企業(yè)沒有明確的職工教育管理機構、管理制度。在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的同時沒有配套地建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度。職工教育有培訓工作組織部門管、人事勞資部門管、工會管、生產(chǎn)部門管，五花八門，用得著時誰都管，用不著時無人過問，沒有形成合力。在非國有企業(yè)中則沒有職工教育與培訓專門機構。

2.職業(yè)資格證書與學歷證書難以并重并行。相對于學歷教育而言，對職業(yè)教育和職業(yè)培訓重視不夠，鄙薄職業(yè)教育的觀念十分頑固。職業(yè)資格證書含金量不高，人才市場、勞動力市場不現(xiàn)實的偏愛高學歷證書，造成有些用人單位人才高消費及人才浪費。

3.企業(yè)工學矛盾突出，生產(chǎn)骨干技術水平難以適應技術創(chuàng)新的需求。由于企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)和激烈的競爭，一些企業(yè)經(jīng)營者更注重企業(yè)的眼前生存而忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展，更重視人的使用而忽視了人的培養(yǎng)、片面追求經(jīng)濟效益和生產(chǎn)效率，工學矛盾尖銳，職工教育和培訓工作在這些企業(yè)中陷入無規(guī)劃、無制度、無要求、無投入、無考核的癱瘓狀態(tài)。一些在生產(chǎn)一線的技術骨干很少有機會參加學習和培訓，缺乏對新知識、新工藝、新技能的學習和研究。特別是高新技術的學習和應用，使這些企業(yè)骨干人員的技術技能水平滯后，吃老本現(xiàn)象依然十分普遍。

4.企業(yè)技術人員的晉升與評聘難度大，人才流失現(xiàn)象較為普遍。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)用工制度也由一步到崗終身不變的固定用工制度逐步向評聘分離、能上能下、末位淘汰的動態(tài)管理用工模式轉變。一些經(jīng)營者為了降低企業(yè)經(jīng)營成本，在技術工人晉升晉級時仍嚴格控制使用比例。造成一些企業(yè)的關鍵崗位的技術力量青黃不接，人員接續(xù)斷檔。企業(yè)技術隊伍結構不合理，工人特別是一線技術工人晉升高級技師“難如上青天”，嚴重挫傷了職工學習技術、鉆研業(yè)務的積極性。企業(yè)技術人才流失大于引進也是十分普遍的現(xiàn)象，50％的國有企業(yè)技術干部和技術工人“流失大于引進”。說明國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較其它類型企業(yè)更為嚴重。

5.企業(yè)職工教育經(jīng)費投入不足或錯位。企業(yè)經(jīng)營狀況不好，必然導致企業(yè)職工教育經(jīng)費緊缺。據(jù)本次調查統(tǒng)計，從近三年來企業(yè)用于崗位培訓的經(jīng)費數(shù)額里“不穩(wěn)定”和“逐年下降”的約占21％左右。在這部分十分有限的經(jīng)費使用過程中，一些企業(yè)還存在著重點錯位現(xiàn)象。相當一部分企業(yè)的教育培訓經(jīng)費被少數(shù)管理人員出國考察、參加各種類型的研討班、培訓班所占用。管理干部人均培訓費大大高于一線工人的人均培訓費，技術干部培訓經(jīng)費遠遠超過技術工人的現(xiàn)象十分普遍。

三、推進企業(yè)人力資源開發(fā)的對策和建議

1.樹立“人力資源是第一資源”的新理念。企業(yè)管理者應沖破傳統(tǒng)的人事思想和活動范圍的束縛，充分重視人力資源的開發(fā)與管理，鼓勵不拘一格降人才，鼓勵人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，明確企業(yè)中人力資源開發(fā)部門的職責和權限，加強人力資源開發(fā)和人力資源能力建設。

2.建立健全企業(yè)人才開發(fā)機制。企業(yè)領導應深入員工內部，通過座談和意見交流的形式，發(fā)現(xiàn)人才，了解他們的需求，給予情感上的關心和心理上的安撫，有利于振奮精神，增強團隊合作和創(chuàng)業(yè)意識。必須以優(yōu)秀、積極的企業(yè)文化來帶動和激發(fā)員工責任心和創(chuàng)造性，培育企業(yè)團隊精神，提高企業(yè)整體學習效率。

3.建立健全人才激勵機制。成功的激勵制度是員工全面參與管理涉及的產(chǎn)物，也是人才價值的體現(xiàn)，能增強員工的歸宿感，降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。在人才工資上，企業(yè)要制定市場工資和按勞分配政策，由人才價值與市場供求關系決定工資報酬，分配方式多元化，使員工的知識與技術能參與分配，形成新的利益機制。

4.改進企業(yè)組織的崗位體系設置。建立學習型、扁平化、網(wǎng)絡化的組織結構，企業(yè)要完善組織學習和知識管理的職能，改進現(xiàn)有的崗位體系設置、績效管理、教育培訓等環(huán)節(jié)，權衡人力資源開發(fā)與管理的成本與收益，制定最佳開發(fā)計劃，確保企業(yè)工資總額的2.5％取作為職工教育經(jīng)費使用，要保證足額比例用在一線技術工人身上。

5.加快建立適應市場經(jīng)濟發(fā)展的職工教育管理體制和運行機制。職工教育工作迫切需要建立和完善“政府宏觀調控、部門規(guī)劃管理、企業(yè)自主培訓、社會共同參與”的職工教育體系，形成公辦與民辦相結合，多渠道共同發(fā)展的格局。要完善技術工人職業(yè)技能考核鑒定制度，整體推進職業(yè)資格證書制度，把強化職業(yè)資格證書作為勞動力市場、人才市場的就業(yè)準入控制，以引導和規(guī)范職業(yè)教育培訓工作，調動廣大職工學習技術、提高技能的積極性。