摘要:就業(yè)歧視是指某些勞動者具有相同的勞動生產率，只是由于在一些非經濟的個人特征上有所不同，導致在就業(yè)、擇業(yè)等方面受到不公正的待遇，在我國勞動力市場以年齡歧視最為普遍和嚴重。企業(yè)追求效用最大化、勞動力市場信息不對稱和人們世俗觀念的影響是年齡歧視的主要原因。確立公平競爭的產品市場和勞動力市場環(huán)境、制定反對就業(yè)歧視的法律法規(guī)和加強社會文化建設是逐步消除年齡歧視的對策。

關鍵詞:年齡歧視 就業(yè) 勞動力市場

1.引言

就業(yè)歧視是指某些勞動者具有相同的生產能力、教育、培訓和經歷，只是由于在一些非經濟的個人特征上有所不同，如性別、年齡、民族、地域、外貌等方面有所不同而受到歧視，導致他們在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升和工資水平等方面受到不公正的待遇。

勞動力市場歧視不僅使勞動力資源不能達到最優(yōu)配置，影響了經濟效率、經濟福利的提高和擴大，而且直接影響了廣大勞動者勞動權力的實現。盡管就業(yè)歧視給經濟和社會發(fā)展帶來許多負面影響，但是，就業(yè)歧視依然在勞動力市場上普遍存在著。我國勞動力市場的歧視主要表現為年齡歧視、戶籍歧視、性別歧視等，其中以年齡歧視最為普遍和嚴重。我們經常可以從報紙雜志或網站上所刊登的招聘廣告中看到有關年齡的限制性條件，例如，2002-2005年中央國家機關公務員考試中，將報考者的年齡條件限制在35周歲以下;北京某重點大學在招聘教師時，要求應聘副教授崗位的求職者年齡在35歲;天津某國有銀行在招聘員工時，要求本科生年齡在23歲以下、碩士研究生年齡在26歲以下。年齡歧視存在于國有企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門及社會的各行各業(yè)中，在勞動力市場上，如果求職者年齡在35歲以上，就很少有人問津，以至于難以找到適合自己的工作崗位。因此，在人才短缺的我國勞動力市場上竟然出現了將大量合格人才拒之于門外的奇怪現象。

年齡歧視不僅剝奪了公民的就業(yè)機會和就業(yè)權利，也是對勞動力資源的巨大浪費，降低了社會經濟效率和福利的擴大，因此，開展對我國勞動力市場年齡歧視問題的研究，對建立全國統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場具有重要意義。

2.年齡歧視的原因

勞動力市場上的年齡歧視原因主要是三個方面，一是企業(yè)追求效用最大化，二是勞動力市場信息不對稱引起的，三是受到人們世俗觀念的影響。

2.1 企業(yè)追求效用最大化

假設勞動力市場和產品市場都是競爭性的，所有求職者具有相同的生產率特征。歧視性企業(yè)對年長的雇員存有偏見，在人員招聘和晉升時更愿意把機會留給年輕人。貝克爾雇主歧視模型表明，在這種情況下，追求利潤最大化目標的非歧視企業(yè)獲得的利潤將會高于歧視性企業(yè)，歧視性企業(yè)寧愿少獲得一部分利潤也要堅持他們的偏見。由此可見，歧視性企業(yè)追求的是效用最大化，而不是利潤最大化。從長期來看，歧視性企業(yè)將被排擠出去，歧視將不可能持續(xù)下去。但現實是歧視性企業(yè)依然在市場上存活下來，原因是他們失去的那部分收益可以依靠其在產品市場上一定程度的壟斷來獲得補償，所以，他們既有機會又有動力去追求效用最大化。

西方經濟學對企業(yè)行為的分析都是基于利潤最大化這一準則之上的，企業(yè)雇傭多少人，雇傭什么樣的人才，最終目的是實現企業(yè)利潤最大化，但現實之中企業(yè)行為要復雜得多。目前我國市場經濟發(fā)展還未成熟，在從計劃經濟向市場經濟演變過程中，很多企業(yè)還不完全是在利潤最大化準則下運作，尤其是一些國有企業(yè)，在追求利潤之外，還會追求其他因素，如要求干部年輕化、人才年輕化，似乎這是企業(yè)實力的重要指標。其實，人才是一種復雜的綜合體，年齡歧視是對“人才年輕化”的簡單和庸俗化的理解。從人力資源配置角度講，這些企業(yè)還不是按照市場原則配置人力資源，這是企業(yè)行為準則還未到位而導致的問題。

2.2 統(tǒng)計性歧視

所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇傭標準而產生的歧視。這種歧視的原因是由于信息不完全造成的。

企業(yè)在招聘雇員時總是希望能找到勞動生產率最高的雇員，他們通過收集年齡、教育、工作經驗等信息來評估求職者實際勞動生產率。除此之外，還通過招聘考試來對求職者的工作能力做進一步的評估。但是這些措施對求職者生產率的評估不會很準確，因為收集到求職者的信息是不完全的，而且招聘考試也會出現偏差。所以，企業(yè)并不能完全準確地知道求職者的生產率是否是最高的。為了提高招聘效率，企業(yè)常常利用求職者所屬的群體所具有的某些一般性信息來幫助自己做出雇傭決策。也就是說，當企業(yè)面對兩個不同年齡的求職者時，盡管他們的生產率相同，企業(yè)往往會雇傭年輕者。因為在人們的觀念中，年長者工作效率低、創(chuàng)新精神弱;年輕人更具活力，更有創(chuàng)造性，所以他們的更好選擇就是雇傭年輕者。這樣，企業(yè)運用群體特征進行雇傭決策就有會引起勞動力市場歧視，因為具有相同勞動生產率的人將會得到的不同對待。

當年長者群體特征與個人特征相一致時，企業(yè)的決策是正確的;但是，在很多情況下，年長者個人特征與群體特征往往沒有關系，用年長者群體特征去衡量個人特征會出現偏差。在年長的求職者中，不乏工作效率很高的人。如果將年長者群體特征應用于這些非典型的群體成員，那么對年長者來說將會遭到不恰當的貶抑，對企業(yè)來說也是很大的損失。

2.3傳統(tǒng)觀念的影響

在人們的傳統(tǒng)觀念中年輕人精力更加旺盛，創(chuàng)造力更強;年長者更容易墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)造力，這些觀念體現在了有關的規(guī)定中。例如，1994年6月國家頒布了《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，其中第14條就規(guī)定:公務員年齡為三十五歲以下。這樣，從中央國家機關到地方各級機關，無一例外地將報考公務員的年齡限制在35歲以下。在政府部門的示范性引導下，社會上各個行業(yè)或組織都集體無意識地將35歲作為招聘員工的一條限制條件，經過十多年的時光流轉，這一項錯誤的歧視條款已經根植于很多人的思想深處。如果我們無視年齡歧視狀況的存在，那么人們就會普遍地認為年齡界限的設定是合理及必然的，35歲以上年齡即不再重新選擇職業(yè)。這必然會阻礙勞動力自由流動，降低勞動力市場配置資源的效率。因此，應盡快地消除年齡歧視的錯誤觀念，給每一位勞動者創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境。

3.年齡歧視造成的影響

3.1年齡歧視造成人力資源的巨大浪費

年齡歧視使得大量的人力資源沒有得到有效的利用。按照我國的教育制度，一般人在24歲左右大學畢業(yè)，他可以自由選擇工作的時間只有10年左右，由于年齡歧視，35歲以后再找工作將會十分困難，很可能面臨失業(yè)的風險。這樣，大量的人力資源就會被閑置。未來二十年內，年齡歧視還會加劇勞動力短缺的矛盾。我國經過數十年嚴格的計劃生育人口政策的調控，人口年齡結構發(fā)生轉變，50-64歲年老年人口比重增加，15-29歲的年輕勞動人口比重減少[7]，未來二十年內勞動力短缺不可避免。若年齡歧視持續(xù)存在，就會使得勞動力短缺的矛盾更加尖銳，人力資源浪費情況更加嚴重。

3.2 影響勞動力市場的運行效率

勞動力市場運行應該既有效率又有公平，這樣的市場運行才是高效的。勞動力作為生產要素的重要組成部分，通過勞動力市場與資本等生產要素達到最優(yōu)配置，也就是說，效率和公平的勞動力市場應當使每一個勞動者人盡其才。勞動者只要符合企業(yè)在生產率方面的要求，都應該被平等地對待。但是，年齡歧視使年長者在求職時遭遇種種障礙，搜尋工作的時間延長、成本增加;或是在就業(yè)期間禁錮在與他們能力不符的職位上，不能自由、合理地流動，這樣就會制約生產要素的重組和優(yōu)化，最終導致勞動力市場的配置效率下降。

3.3 年齡歧視使國民經濟偏離了帕累托最優(yōu)標準

帕累托最優(yōu)標準是判斷資源是否達到最優(yōu)配置和社會福利是否達到最大的標準，它是指資源的配置達到這樣一種狀態(tài)，無論作何改變都不能同時使一部分人受益而其余人不受損，也就是說經濟運行已達到高效率時，一部分人進一步改善處境必須以另外一些人處境的惡化為代價。反之，如果資源配置是低效率的，那么通過改變資源的配置方法，至少一部分人可以提高福利水平，而沒有任何人情況惡化。

由于勞動力市場存在年齡歧視，未被歧視的群體-年輕人是受益者，被歧視的群體-年長者是受損者。歧視經濟學理論研究表明，歧視使社會中某些成員受益，而使另一些成員受損。受益主體的受益額不能抵補受損者的損失，最終會使社會福利出現凈損失，國民經濟偏離帕累托最優(yōu)標準。

3.4 年齡歧視降低了勞動者進行人力資本投資的意愿

年齡歧視會造成人力資本投資回報率的差別，而回報率的差別不僅會對勞動者自身的人力資本投資提供不恰當的激勵，而且會傳導到其他人的人力資本投資水平。年齡歧視的存在，會在一定程度上強化人們的成見，并能減弱某一群體中成員提高技能和積累經驗的激勵，長期來看，會導致經濟缺乏效率。一旦勞動者達到某一年齡，對未來人力資本投資回報的預期就會降低，因為企業(yè)在很大程度上將根據他的年齡對他進行評判，而所學到的最新知識、掌握的熟練技能以及工作經驗都可能會被忽視。這樣，個人會減少投資于那些能提高勞動技能、使自己成為更好的勞動者的活動。而這個結果反過來又會強化企業(yè)認為年長勞動力的整體能力很差的成見。

4.反歧視的政策建議

年齡歧視使得市場在勞動力資源配置中的基礎性作用削弱，勞動力資源配置無法達到最優(yōu)，就會有受損者和受益者，而受益者的收益終究不能抵補受損者的損失，國民經濟偏離帕累托最優(yōu)標準。因此，消除就業(yè)中年齡歧視是一項非常重要的工作，這可以從市場環(huán)境和法律建設兩個方面著手。

首先，應積極確立一個公平競爭的產品市場和勞動力市場。在市場經濟中，我們應該確立的思想觀念是，不是追求結果均等，而是機會均等，所有在市場上尋找工作并具有相同生產率的勞動者都應該得到同等的對待。從經濟學理論來看，由于企業(yè)是追求利潤最大化的，較高程度的競爭和自由流動有利于企業(yè)按照邊際生產率的標準雇用人員，并減少勞動力市場的歧視現象。因此，確立公平的市場環(huán)境的重要一步就是充分發(fā)揮市場機制的作用，并減少產品市場或勞動力市場結構方面壟斷行為的存在。

其次，制定和公布反對就業(yè)年齡歧視的法律法規(guī)

目前，我國還沒有制定和公布有關禁止就業(yè)年齡歧視的法律法規(guī)。雖然憲法和勞動法明確指出了勞動者就業(yè)權利和機會平等，為勞動者就業(yè)權利和機會平等提供了法律保障，但是這些法律都沒有相應條款明確規(guī)定年齡歧視是違反法行為。而且，法律在消除就業(yè)歧視方面僅是原則性的規(guī)定，缺乏對被歧視者提供具體的法律保障和經濟救助。就業(yè)中年齡歧視立法的空白，使得法律在維持市場公正和保護弱者權益方面的作用沒有得到充分發(fā)揮。面對我國勞動力市場愈來愈嚴重的年齡歧視，我國法律也應適應市場經濟發(fā)展的步伐，積極制定和發(fā)布反對就業(yè)中年齡歧視的法律法規(guī)，以更好保護勞動者的就業(yè)權益，維護勞動力市場的公平和有效運轉。

再者，要消除勞動力市場歧視，還有必要全面加強全社會的文化建設，提高廣大企業(yè)、勞動者和人們的公平意識和社會責任感，以最大限度地減少歧視現象的發(fā)生。為了消除勞動力市場歧視現象，可以通過全社會的思想文化建設來逐步消除人們的社會偏見，用一種更公平、更健康的心態(tài)來面對市場和社會。

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(作者單位:天津鐵道職業(yè)技術學院)