事業(yè)單位是我國教育、科研、文化、衛(wèi)生等各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的骨干力量，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展，全面推進(jìn)社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。多年來，事業(yè)單位聚集了豐富的人才資源，具有專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量眾多、涉及行業(yè)廣泛、知識智力密集等特點(diǎn)。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及人民對社會公益服務(wù)需求的日益增長，事業(yè)單位改革相對滯后于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)程的問題逐漸顯現(xiàn)，尤其是事業(yè)單位的管理體制、機(jī)制方面存在的問題更為突出，這些問題迫使事業(yè)單位必須進(jìn)行深度改革， 引入競爭激勵機(jī)制，建立一套符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的用人體系，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。全面推行聘用制，是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是改革的核心和突破口。

事業(yè)單位推行人員聘用制的意義

人員聘用制就是，事業(yè)單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。其基本特征是科學(xué)設(shè)崗、平等競爭、全員聘用、嚴(yán)格考核、合同管理。人員聘用制是事業(yè)單位的一項(xiàng)基本用人制度，是事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變、由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變、由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變的一種新的人力資源管理模式，既符合國際慣例，也是對事業(yè)單位基本用人制度的重大改革。

事業(yè)單位聘用制改革現(xiàn)狀及遇到的問題

以2002年國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發(fā)〔2002〕35號)文件為標(biāo)志，我國開始在事業(yè)單位中實(shí)行人員聘用制度，經(jīng)過多年不懈努力，聘用制度作為事業(yè)單位的基本用人制度已經(jīng)初步建立，并在廣度和深度上不斷擴(kuò)大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年全國事業(yè)單位實(shí)行聘用制度的只有36%，2006年擴(kuò)大到51%，2008年繼續(xù)擴(kuò)大到74%，截至2009年底，已經(jīng)達(dá)到80%，09年底召開的全國人力資源和社會保障工作會議透出信息，未來我國將繼續(xù)推行聘用制度，爭取2010年在全國全面建立聘用制度。通過建立和推行人員聘用制度，使事業(yè)單位用人機(jī)制逐步轉(zhuǎn)換，由固定用人制度向合同用人制度轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，聘用制正逐漸為事業(yè)單位廣大職工所認(rèn)識和接受，改革取得了明顯成效。但在看到成績的同時(shí)，通過調(diào)研我們也看到了目前在推進(jìn)聘用制改革中還存在諸多問題。

員工觀念轉(zhuǎn)變不到位。原有體制下的員工對聘用制重要性認(rèn)識不足，沒有從單位生存和自身發(fā)展的高度去認(rèn)識實(shí)行聘用制的重要性，大都認(rèn)為聘用制是政策推動，是迫不得已，是走走形式，“一簽定終身”的認(rèn)識根深蒂固，他們從內(nèi)心不愿改變過去的一些特點(diǎn)和習(xí)慣，習(xí)慣了大鍋飯，缺乏危機(jī)感，沒有緊迫感，對聘用制改革的熱情普遍不高。

編制束縛解除不完全。編制，是事業(yè)單位人事制度改革的瓶頸，編制規(guī)模的擴(kuò)大無論如何也趕不上事業(yè)單位發(fā)展的速度，所以事業(yè)單位編制內(nèi)用人備受束縛，用人自主權(quán)難以落實(shí)，很多單位都想擺脫編制的束縛，積極推行聘用合同制，據(jù)調(diào)查顯示，至2009年底，推行聘用制的單位比例已達(dá)到80%以上，但是對于這些單位來講，離全員聘用制還有相當(dāng)?shù)牟罹?，改革還處于試點(diǎn)階段，起步階段，單位內(nèi)只是很少一部分人試行了聘用制。當(dāng)前，事業(yè)單位人員身份更加復(fù)雜，正式編制、聘用合同制、臨時(shí)工等多重身份并存，這必然將產(chǎn)生多種考核方式、薪資標(biāo)準(zhǔn)來對應(yīng)，給單位人事管理帶來極大不便。

轉(zhuǎn)換用人機(jī)制不徹底。這是聘用制在推行中遇到的最突出的問題。一些事業(yè)單位工作人員雖然簽訂了聘用合同，但是用人模式、管理機(jī)制并沒有發(fā)生改變，僅僅是在原有的人事管理制度基礎(chǔ)再簽訂一個(gè)聘用合同，該合同并沒有真正成為確定單位與職工人事關(guān)系的基本依據(jù)，只是停留在文本形式上，事實(shí)上的身份終身制和傳統(tǒng)的行政依附關(guān)系依然存在，以合同為基礎(chǔ)的用人機(jī)制并未真正形成。

配套法規(guī)體系不健全。目前在我國，行政機(jī)關(guān)有《公務(wù)員法》，企業(yè)有《勞動合同法》，唯獨(dú)事業(yè)單位尚未出臺事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，政策法規(guī)體系不完善，使得改革過程中遇到的問題無章可循、無法可依。另外，社會保障體系不健全，受醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會保障制度制約，事業(yè)單位人才“柔性流動”、“智力引進(jìn)”無法真正實(shí)現(xiàn)，人才難以跨市、跨省流動，人員管理和流動機(jī)制的不完善，使得聘用制改革“孤軍深入”與事業(yè)單位現(xiàn)行管理體制、機(jī)構(gòu)編制、人事調(diào)配、收入分配等政策規(guī)定難以銜接，造成聘用制改革的實(shí)際效果大打折扣。

人員退出渠道不暢通。在推行聘用制的過程中，還遇到一個(gè)比較棘手的問題，就是事業(yè)單位人員退出機(jī)制不明確。改革過程中，富余人員仍只能由事業(yè)單位自己內(nèi)部消化解決，或者通過給予相對優(yōu)厚的待遇，在本人自愿的基礎(chǔ)上來實(shí)現(xiàn)分流，造成單位“想讓走的不肯走，想要留的卻走了”的局面，與改革的目的格格不入，背道而馳。同時(shí)，由于上述途徑缺少相應(yīng)法律法規(guī)和社會保障制度支撐，人員退出渠道嚴(yán)重不暢，往往還會帶來人事勞資糾紛。

推進(jìn)事業(yè)單位聘用制人事制度改革的措施

在事業(yè)單位建立與推行人員聘用制度是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及事業(yè)單位人事管理的諸多方面，要進(jìn)一步推進(jìn)和深化聘用制度改革，必須統(tǒng)籌兼顧，配套推進(jìn)，把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，解決突出問題。

加強(qiáng)宣傳，轉(zhuǎn)變員工觀念。在推行聘用制，進(jìn)行人事制度改革過程中，必須向廣大員工說明改革的必要性及其好處，并告知他們改革的趨勢不可逆轉(zhuǎn)，讓員工能夠全面了解、深刻理解、堅(jiān)定支持該項(xiàng)工作，使他們能從更高的角度看待改革的必然性和必要性，克服抵觸情緒，樹立競爭意識，提高自身素質(zhì);增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識，提高競爭能力。與此同時(shí)，還要幫助職工適應(yīng)變革，把員工的思想問題解決在基層，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引導(dǎo)工作，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

科學(xué)設(shè)崗，規(guī)范崗位管理。推行崗位設(shè)置管理制度，逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變?？茖W(xué)設(shè)崗是人員聘用制度的基礎(chǔ)，也是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。各個(gè)事業(yè)單位要在充分考慮行業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合今后事業(yè)發(fā)展趨勢，研究提出崗位設(shè)置的具體措施，要避免設(shè)崗的隨意性和因人設(shè)崗，要在核定的編制數(shù)額和各類人員結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)因事設(shè)崗。

搞活機(jī)制，發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用。通過建立公平合理的激勵機(jī)制和科學(xué)的薪資分配制度，增強(qiáng)獲益員工的群體認(rèn)同感， 凝聚人才，激發(fā)活力，發(fā)展事業(yè)，減少聘用制改革的阻力。對聘用人員，要根據(jù)其能力、貢獻(xiàn)大小和單位的財(cái)力，實(shí)行按崗定酬、按勞定酬、按業(yè)績定酬，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理確定績效工資，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

配套政策，健全社會保障制度。逐步建立和完善貫穿于人員“進(jìn)、管、出”各個(gè)環(huán)節(jié)的管理制度，如崗位設(shè)置、人員聘用、社會保險(xiǎn)、考核、培訓(xùn)、獎懲、工資福利、退休、人事爭議等等。尤其要解除事業(yè)單位工作人員的后顧之憂，疏通事業(yè)單位出口，促進(jìn)事業(yè)單位人員的有序流動，加快事業(yè)單位新陳代謝，建立健全事業(yè)單位全員社會保險(xiǎn)體制，完善人員流動相關(guān)的社會保險(xiǎn)手續(xù)接轉(zhuǎn)、檔案關(guān)系接轉(zhuǎn)等多方面的管理制度。

有效考核，加強(qiáng)聘后管理。要加強(qiáng)事業(yè)單位工作人員聘后管理，將事業(yè)單位人員聘用制管理引入競爭激勵機(jī)制，打破員工原有的身份界限，徹底破除職務(wù)終身制，不拘一格選拔人才，營造出能者上、庸者下的良好用人氛圍，讓優(yōu)秀人才真正脫穎而出。同時(shí)，要制定科學(xué)有效的考核制度，建立領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核、平時(shí)考核與定期考核、定性考核與定量考核相結(jié)合的考核制度，根據(jù)各崗位的職責(zé)、性質(zhì)、工作任務(wù)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法，對上崗人員職責(zé)履行情況及任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為競聘、續(xù)聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據(jù)，充分利用考核這一評價(jià)手段，使“能上能下、能進(jìn)能出”有據(jù)可依，做好聘用管理工作。

內(nèi)外結(jié)合，做好未聘人員分流安置工作。分流安置未聘人員應(yīng)遵循以內(nèi)部消化為主的原則，內(nèi)外結(jié)合，逐步消化，多層次、多形式妥善安置未聘人員，盡量將未聘人員安置在本單位或者當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本系統(tǒng)內(nèi)，采取新人新辦法、老人老辦法，先挖渠后分流的措施，采取內(nèi)部退養(yǎng)、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、自謀職業(yè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、創(chuàng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體等多種形式，妥善安置好未聘人員，同時(shí)還對未聘人員在上崗提供優(yōu)惠條件，引導(dǎo)他們在新的領(lǐng)域、新的崗位上發(fā)揮作用，施展才干。

(作者單位:河南日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源部)

編校:施 宇