付葉亮，李化俠

（青島農(nóng)業(yè)大學(xué)，山東 青島 266109）

職場心理測評的發(fā)展歷史及對我國人才心理測評的啟示

付葉亮，李化俠

（青島農(nóng)業(yè)大學(xué)，山東 青島 266109）

心理測評的發(fā)展一定要適應(yīng)社會的需要，要為心理測評的發(fā)展提供一定的政策支持；要選擇對人無歧視、無隱私侵犯、無種族和性別差異的、與工作績效相關(guān)的心理測驗工具；在指導(dǎo)思想上，職場心理測評是為了選出更好的人才為組織服務(wù)，但也不能忽視了發(fā)掘人的自身潛力，實現(xiàn)人的價值。

心理測評；人格測驗；發(fā)展史；啟示

一、職場心理測評的定義及作用

現(xiàn)代社會在人員招聘與選拔中越來越重視測評技術(shù)。職場心理測評是一項理論性和技術(shù)性都很強的工作，職場心理測評有三塊理論基石，即心理學(xué)理論、測量學(xué)理論和統(tǒng)計理論，有三類測評技術(shù)：心理測評技術(shù)、評價中心技術(shù)、題庫技術(shù)。

職業(yè)心理測評是運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)以及相關(guān)的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段對人的能力水平情境、個性特征、認(rèn)識能力及職業(yè)興趣等因素進行測量，并根據(jù)崗位需求即企業(yè)組織特征進行評價，從而對人給予客觀、全面、深入的了解，以利于人在合適的崗位發(fā)揮出最大的潛能，并力爭做到人員之間的最優(yōu)化組合。概括來說，通過職業(yè)心理測評考察員工與崗位的匹配程度。

職場心理測評廣泛地應(yīng)用于選拔人才、人員安置等方面。組織在選拔一些德才兼?zhèn)涞男氯?，尤其在選拔中高級管理者和領(lǐng)導(dǎo)干部時，越來越多地采用測評技術(shù)。通過測評可以了解人的特性，了解人的知識、能力、技能水平與特點，了解人的興趣愛好與人格特點，實現(xiàn)“人盡其才”，做到人——職匹配，提高組織的工作效率和個人的工作滿意度。通過職場心理測評，個體能更好地了解自我，選擇合適的職業(yè)或?qū)I(yè)，為生涯設(shè)計提供依據(jù)。

二、職場心理測評的發(fā)展歷史

（一）職場心理測評在中國古代的發(fā)展

心理學(xué)有一個漫長的過去，卻只有一個短暫的歷史，這是心理學(xué)史專家墨頓在評價心理學(xué)發(fā)展史時說的一句話，這個評價也可以用來評價人才測評技術(shù)。人才測評的思想在孟子的筆下就有過清晰的表述，他曾經(jīng)說“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”。意思是說，物體的輕重和長短需要經(jīng)過權(quán)衡和測量才能了解，人的復(fù)雜心理特征，更需要測量才能判斷和評價。三國時劉劭對人員測評有獨到的見解。其著作《人物志》，是集周公以來人才研究的集大成者，提出了一套考察人的能力和性格的原則和方法，認(rèn)為可以通過“八觀”、“五視”的方法考察人的行為，對人的才能和性格作出合乎實際的鑒定，是中國古代人才學(xué)的巔峰之作。自隋代至清末，中國實行一千三百多年的科舉制度開世界測驗之先河，用考試作為選拔人才的手段，是人才測評和選拔歷史上一次輝煌的實踐，西方的人才測評和選拔制度，都是借鑒科舉制度的經(jīng)驗建立起來的。

（二）職場心理測評在西方的發(fā)展

現(xiàn)代人才測評技術(shù)源于心理學(xué)理論和技術(shù)，它的發(fā)展和進步，得益于心理學(xué)和管理學(xué)研究成果的應(yīng)用。它的科學(xué)化進程主要是在心理測量學(xué)理論的指導(dǎo)下，借鑒心理學(xué)研究方法，在實踐活動中深入展開的。心理測評在西方活躍了一個多世紀(jì)，但是它主要在臨床、教育和研究中受到重視，直到第二次世界大戰(zhàn)后，心理測評才開始大規(guī)模地應(yīng)用于職業(yè)場所（employment），不過目前已形成了一個龐大的產(chǎn)業(yè)，職場心理測評得到了廣泛而深入的應(yīng)用，僅僅以MBTI（梅耶——布里格斯測驗）為例，如今發(fā)行它的出版社每年單這一項測驗的銷售額就近三百五十萬美元，僅職場心理測評業(yè)的經(jīng)濟規(guī)模就足以表明人們對它的重視程度。

1.心理測評的興起

西方對人員測評的研究開始于對個體差異的研究，高爾頓為了測量人的生理和心理水平，建立了“人類學(xué)測量實驗室”。心理測評興起的直接原因是19世紀(jì)社會上對智力落后者和精神病患者實行人道主義，面臨著需要某些統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對這些個體進行鑒定和分類。[3]早期的心理測評主要用于教育和臨床診斷領(lǐng)域，如第一個心理測驗——比奈量表——是比奈為了挑選出智力殘障兒童，對智力落后者進行分類與訓(xùn)練，建立鑒別不能適應(yīng)正常學(xué)校學(xué)習(xí)但是可以教育的兒童的方法。與此同時，產(chǎn)生了羅夏墨跡測驗與明尼蘇達多項人格問卷（MMPI），這些測驗都是用于臨床精神病診斷的測驗工具。

2.職場心理測評的發(fā)展和擴大期

心理測驗的進一步發(fā)展和擴大應(yīng)用范圍，是在第一次世界大戰(zhàn)期間。許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)，他們認(rèn)為選拔和分派給士兵任務(wù)時，必須考慮到他們的不同智力水平。為了提高效率，他們對智力測驗采取大規(guī)模的團體施測方法，編制出陸軍甲種測驗和非文字的陸軍乙種測驗，取得了令人滿意的成效。由于效果突出，戰(zhàn)后用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗被應(yīng)用于社會領(lǐng)域，心理測驗名聲大震。20世紀(jì)20年代，心理測驗運動在歐美出現(xiàn)了狂熱的勢頭，不斷出現(xiàn)為各個階層、種族人群設(shè)計的智力測驗。

同時，由于工業(yè)部門人才選拔和人員安置的需要和職業(yè)咨詢的興起，心理學(xué)家編制了各種職業(yè)能力傾向測驗，主要包括音樂、機械、文書藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測驗；為了把職業(yè)選擇與個人特點相結(jié)合起來，美國學(xué)者斯特朗編制了世界上第一個職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”；20世紀(jì)四五十年代，心理測量學(xué)家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，越來越重視人和崗位的匹配。職場心理測評正式興起。

第二次世界大戰(zhàn)是心理測評合理應(yīng)用于工作環(huán)境的分水嶺，二戰(zhàn)期間，美國的許多著名心理學(xué)家緊密合作，設(shè)計出能力測試法以挑選和劃分海、陸、空以及戰(zhàn)略服務(wù)辦公室（OSS）服務(wù)的人員，心理測評靈活地轉(zhuǎn)換于職業(yè)分析、創(chuàng)造能力測試設(shè)計、信度測試和效度評估以及程序改進等方面，測評的方法及其應(yīng)用在這一時期得到了飛速發(fā)展。到50年代中期，在美國有三分之二的大公司使用性格和興趣測試來選擇雇員。

3.職場心理測評的低迷

盡管自二戰(zhàn)以來心理測評廣泛地應(yīng)用到了工作環(huán)境中，不過學(xué)術(shù)界還是提醒人們對這些測試法保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，因為這些因公司之需而大量產(chǎn)生的測試法不免讓人懷疑它們的信度和效度。它們雖然滿足了公司的需要，但卻缺乏理論基礎(chǔ)。研究人員也對將MMPI等測試用在預(yù)測員工工作表現(xiàn)和成就，而不是情緒穩(wěn)定性上的問題提出了質(zhì)疑。

到20世紀(jì)60年代，在美國頒布了《人權(quán)法案》，成立了就業(yè)機會平等委員會，他們認(rèn)為心理測試法帶有種族和民族偏見，法案的頒布及就業(yè)平等委員會的成立極大地動搖了心理測評在人員選拔中的應(yīng)用。70年代，高等法院作出決議，規(guī)定了在什么情況下允許使用人員選拔和晉升測驗，并提出使用心理測驗必須要提供某項測驗符合司法適用性的有效證據(jù)。此后，除了一些敏感部門的職位（比如警察、消防員、空中交通管理員以及核能發(fā)電站的操作人員等），心理測驗在工作環(huán)境中的應(yīng)用大大衰退。這一時期，測謊器成為一種很常見的人員選拔工具，私人企業(yè)主常使用測謊器來篩選求職者以及調(diào)查公司內(nèi)的違規(guī)行為。據(jù)1978年《人事》雜志進行的一次調(diào)查顯示，有四分之一的美國大公司為了評估雇員表現(xiàn)、衡量雇員忠誠度、調(diào)查盜竊和其他反常行為而使用測謊器。

不過這一時期人格測驗還是繼續(xù)得到發(fā)展，基于榮格人格類型理論的梅耶——布里格斯測驗開始流行，人本主義的代表人物馬斯洛提倡用更廣泛的評估方法確認(rèn)員工更高層次的目標(biāo)和追求。

4.職場心理測評的復(fù)興

20世紀(jì)80年代末90年代初，出現(xiàn)了一種旨在理解人性的新模式，這一模式以五個因素為核心，認(rèn)為所有常人的性格都可以從這五個維度得到解釋，即“大五模型”，它強調(diào)使用一些很常見的形容詞來研究人的性格，如開朗的、勤奮的、親切的、有創(chuàng)意的，它不同于以弗洛伊德為代表的精神分析，把人格主要看成消極的、陰暗的，而是把人格看作正常的，它致力于確定和描述人格的基本維度。這種人格理論應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域，具有很高的價值。大量研究表明，“大五”研究對于人格與工作績效之間的相關(guān)性提供了遠較以往任何研究更為強有力的證據(jù)。

馬斯洛及其追隨者提倡的生理心理學(xué)在理論界形成共識：心理學(xué)的應(yīng)用主要是幫助個人更好地實現(xiàn)他（她）自己，而不是試圖徹底取代。他們認(rèn)為，穩(wěn)定的成人性格中至少一半以上的部分與一種被稱為氣質(zhì)的天生素質(zhì)有關(guān)，而且這種天生素質(zhì)很難發(fā)生改變；人都具有基于生理“核心”的需求、目標(biāo)、價值觀、滿足和挫折感等特質(zhì)，我們的情緒構(gòu)成——力量、弱點，甚至個人的價值和態(tài)度——主要是由生理力量決定的。這種生理力量很難發(fā)生改變，當(dāng)發(fā)現(xiàn)一個人的人格發(fā)生變化時，大多數(shù)時候只是一種變遷，其內(nèi)在的“核心”并沒有發(fā)生巨大的變化。

與此同時，MBTI是一個理解人格的統(tǒng)一理論，對隱私無侵犯，有方便的計分體系，并有成千上萬的研究確認(rèn)了該理論，近年來也開始廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人員招聘及選拔。1988年，美國國會通過了《雇員測謊儀保護法案》，限制了測謊儀在私人企業(yè)雇員身上的應(yīng)用，美國公司很快作出反映，轉(zhuǎn)而又采用心理測驗，這種情況持續(xù)至今。心理測評領(lǐng)域另一個有重要影響的事件是1990年美國總統(tǒng)喬治·布什簽署《美國殘疾人法案》（ADA），ADA從此成為法律，該法禁止在員工預(yù)選中采取醫(yī)學(xué)評估，因此，許多著名的臨床測驗，如明尼蘇達多項人格問卷（第二版）、主題統(tǒng)覺測驗、畫人測驗和羅夏墨跡測驗等測驗，除了在敏感部門的招聘中應(yīng)用外已幾近消失。職場心理測評經(jīng)過二十多年的低潮，在20世紀(jì)90年代初重新興盛起來。

三、對我國人才心理測評的啟示

人才心理測評在我國還是一個新興領(lǐng)域。建國后，由于種種原因，心理學(xué)被斥為偽科學(xué)，人才測評與心理測驗更是無人敢于問津的領(lǐng)域。十一屆三中全會以后，適應(yīng)經(jīng)濟體制改革的需要，我國的人才資源管理和開發(fā)進入了一個新的發(fā)展時期。大約在1985年前后，具有現(xiàn)代意義的人才測量與評價工作開始在人事管理實踐過程中展開。經(jīng)歷了近20年的發(fā)展，中國的人才測評技術(shù)有了長足的進步，但不容否認(rèn)，我國的心理測評技術(shù)與西方發(fā)達國家相比還存在很大差距。了解心理測評在國外的發(fā)展歷史，可以為我們提供觀察問題的視角，有利于理解目前使用的各種測驗，也有助于了解當(dāng)代心理測評的發(fā)展方向，對我國實施人才心理測評大有裨益。

（一）社會需要是心理測評的發(fā)展的最直接的推動力

一戰(zhàn)、二戰(zhàn)對士兵的選拔成為心理測評發(fā)展的最直接最重要的動力。如能力傾向測驗，不論是單項能力測驗還是多項能力傾向測驗，二者在軍隊中的應(yīng)用比在其他組織中的應(yīng)用要廣泛得多；企業(yè)為了減少負性影響，對人誠實度考察的需要，是測謊儀興起的主要原因。目前我國經(jīng)濟發(fā)展平穩(wěn)，為心理測評的發(fā)展提供了良好的社會環(huán)境，很多企業(yè)也認(rèn)識到了心理測評的重要性，紛紛采用心理測評技術(shù)。我國企事業(yè)單位對心理測評的需要為心理測評發(fā)展提供了肥沃的土壤，但心理測評要在有利的環(huán)境中大展宏圖，必須滿足社會需要，趕上時代的潮流，不斷開發(fā)出適合社會需要的產(chǎn)品。

（二）國家政策對心理測評的發(fā)展具有生死攸關(guān)的作用

測謊儀的使用上最能說明該觀點，人格測驗應(yīng)用于工作情境中，由于《權(quán)力法案》的頒布和就業(yè)者平等委員會的成立，動搖了心理測評的價值，私營企業(yè)主轉(zhuǎn)而使用測謊儀。到1988年，國會通過了《雇員測謊儀保護法案》，美國公司又很快作出反映，采用心理測驗。心理測驗早在20世紀(jì)二三十年代也開始應(yīng)用于我國的教育領(lǐng)域，但建國后卻無人敢于問津心理測評和人才選拔這一領(lǐng)域，隨著改革開放的發(fā)展，心理測評才又逐漸興起和繁榮。應(yīng)用于工作情境中的心理測評要得到長足的發(fā)展，必須得到國家政策的允許和支持。2003年底，第一次全國人才工作會議討論通過了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》，提出要“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)的社會化的人才評價機制”，這個決定使得人才測評受到了前所未有的重視，也為心理測評的發(fā)展開辟了廣闊的道路。

（三）謹(jǐn)慎選擇測驗的工具

在測驗工具的選擇上，首先要以沒有侵犯隱私，無種族、性別差異的測驗工具為主，雖然我國目前在這方面沒有明確的法律規(guī)定，但尊重個人隱私權(quán)、無種族、性別歧視是人權(quán)發(fā)展的必然趨勢，臨床心理測驗已經(jīng)退出了美國職場心理測評的歷史舞臺，隨著我國人才測評法律的建立健全，以正常人為被試的測量工具也將占據(jù)主導(dǎo)地位。以弗洛伊德精神分析理論為指導(dǎo)的反映人格消極方面的臨床心理測量工具，除了可以在特定的敏感部門應(yīng)用于測查人的情緒穩(wěn)定性之外，也將退出職業(yè)心理測評領(lǐng)域。

在選擇測驗工具時，盡可能選擇測量人的積極品質(zhì)的測驗，如勇氣、樂觀、希望、毅力、忠誠、信任、責(zé)任等，通過對人優(yōu)勢能力的考察，發(fā)揮人的潛能。

（四）堅持“人”的發(fā)展與企業(yè)、社會發(fā)展的統(tǒng)一

在進行職場心理測評時，要以人為主體，發(fā)揮人的主體性，實現(xiàn)人的價值。馬斯洛認(rèn)為“人在出生后進入社會時，看起來并不是一塊社會可以隨意擺弄的黏土，而是一種社會只能加以影響和改造的結(jié)構(gòu)”。心理測評要真正體現(xiàn)和反映人的價值，提升人的素質(zhì)，張揚人之為人的主體性，不能夠忽略人——匹配中的價值關(guān)懷，要讓人通過測評來認(rèn)識自我、完善自我，在時代要求和自我發(fā)展之間、在人的發(fā)展和事業(yè)的發(fā)展之間尋求最佳結(jié)合點。

目前在中國這樣一個勞動力密集的國家，大部分的測評結(jié)果是被用來篩選人才，而不是提升人才的素質(zhì)，測評結(jié)果的其他作用如自我診斷功能、自我提升功能等受到很大的漠視。雖然我國部分高校也開設(shè)職業(yè)指導(dǎo)課程，企業(yè)也開始接受為員工進行生涯輔導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃，但總體來說，數(shù)量與水平都有待加強。只有業(yè)內(nèi)的佼佼者才開始將心理測評應(yīng)用于員工的篩選和晉升。從這個意義上講，中國的心理測評事業(yè)任重而道遠。

（五）加強勝任特征模型研究

進行人才心理測評時，一定要選擇與工作績效相關(guān)的效標(biāo)進行人員的選拔、晉升，只有與工作效標(biāo)相關(guān)的測評，才能招聘到崗位勝任者，提高工作績效，發(fā)揮測評應(yīng)有的作用。從這個意義上來說，應(yīng)加強與工作績效相關(guān)的效標(biāo)研究，做好工作分析和崗位分析，做好勝任特征模型的分析研究，找到適合特定工作崗位所需要的心理特質(zhì)。

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