秦皇島職業(yè)技術(shù)學院 張青 王夢鹿 王偉婧

1 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的培訓需要新探索

在AMT環(huán)境下，隨著自動化、信息化設備的引入，員工的工作內(nèi)容由傳統(tǒng)的勞動密集型向知識密集型轉(zhuǎn)變，員工從直接的手工操作工變成了監(jiān)控者、編程者、決策者和一定程度上的自我管理者，AMT環(huán)境下對員工素質(zhì)水平的高要求使原有的員工能力水平很難勝任；其次，由于各個生產(chǎn)制造階段高度集成、相關(guān)，各部門員工之間的合作和團隊工作方式就顯得十分重要，員工必須能夠突破狹隘的本部門主義，而建立全局性的、整體化的工作觀念。為了使各部門員工之間能夠有效合作和采用團隊工作方式，員工就必須具備一定的團隊工作能力、人際能力以及溝通技巧，而原有的工作方式強調(diào)個人做好本職崗位工作，這種工作方式的轉(zhuǎn)變往往使員工在短時間內(nèi)很難適應；再有，在高度自動化和高度相關(guān)的制造系統(tǒng)中，操作上的小失誤往往會被放大，從而增加了引起系統(tǒng)混亂的可能性，因此在這種情況下對員工的工作倫理道德要求很高，員工必須具有高度的責任感和承擔力。

此外，在全球信息網(wǎng)絡化環(huán)境下，企業(yè)員工不僅需要與內(nèi)部各部門人員合作，同時還要與企業(yè)外部的供應商、用戶，甚至競爭者建立雙方贏利、合作以及長期的伙伴關(guān)系，因此員工要建立合作和雙贏觀念，取代以往不輸即贏的思想和短期觀念；在這種新的生產(chǎn)運作環(huán)境下，企業(yè)人力資本的專用性將會隨之提高而難于被外界模仿、學習，此時采用教育培訓的方法對于提高員工的技術(shù)水平和解決問題能力非常有效，因此他們必須接受培訓，重新學習掌握這方面的知識和技能。

2 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的溝通需要新途徑

在AMT環(huán)境下，企業(yè)常常會依據(jù)競爭環(huán)境的變化，以更迅捷的速度組建一個由多個企業(yè)組成的臨時性虛擬組織，或是成立一個由多個組織的成員臨時構(gòu)成的項目團隊來抓住轉(zhuǎn)瞬即逝的市場機會，獲取盈利。在這些虛擬組織或臨時團隊中，由于各個企業(yè)或員工的價值觀、利益觀不同，因而各自的具體目標也不同，都是各自運用競爭優(yōu)勢完成獨立的職能，這樣對于完成共同目標就存在問題，造成目標差異化；此外，由于臨時組建的團隊員工擁有不同的文化背景，甚至彼此之間相互不了解就在一起工作，這樣往往會導致對信息的理解有所不同，以至相互溝通和理解較困難，協(xié)作障礙，工作效率下降；先進制造技術(shù)需要借助計算機技術(shù)來完成很多工作任務，然而員工運用現(xiàn)代通訊技術(shù)的能力各異，會導致對信息理解的差異甚至誤解，使信息在交流過程中很容易丟失或失真，導致溝通障礙。另外，在AMT環(huán)境下，臨時性團隊或項目小組會在短時間內(nèi)組成，有時還會異地組建，這樣由于成員地理位置上分布的相對獨立性和相互溝通、相互了解的機會較少、時間較短的限制，成員間難以進行“面對面”的直接交流，這樣容易造成員工在工作上的孤獨焦慮心理，企業(yè)員工間信任危機，增加孤獨感，從而影響工作效率。

3 AMT環(huán)境下傳統(tǒng)HRM的激勵需要新改進

在先進制造技術(shù)形成的一些組織模式下，在員工績效考核方面，由于一些虛擬企業(yè)倡導團隊合作，個人業(yè)績衡量的有效標準難以確定，一些員工具有兩重人事和工作關(guān)系屬性，績效考核難以有效實施；再加上員工相對分散，員工與管理者、員工與員工之間互相了解不多，一些針對傳統(tǒng)實體企業(yè)的考核方法在此運作不起來，如360度考核；此外，在薪酬設計上也面臨一定的困難?；诠ぷ鞯男匠曛贫戎饕m用于崗位職責相對固定的崗位，它主要是根據(jù)對崗位職責、崗位技能、所要求的努力程度和工作環(huán)境四個方面的評價進行確定，所以，如果該崗位所從事的任務類型具有非常強的不確定性，崗位所要求的工作量也不穩(wěn)定，經(jīng)常出現(xiàn)加班或者空閑時間，甚至組織內(nèi)部經(jīng)常為了適應外部環(huán)境和內(nèi)部工作調(diào)整進行崗位拆分和合并，那么根據(jù)原先工作評價所確定的薪酬差距就會失效，就會產(chǎn)生匹配偏差，引發(fā)組織內(nèi)部新的不公平；基于績效的薪酬體系充分發(fā)揮效應對內(nèi)外環(huán)境有一定的要求，對外，企業(yè)最好處于相對穩(wěn)定的外部環(huán)境，組織外部不可控因素對組織績效的影響比較小，對內(nèi)，企業(yè)基本處于成熟期，內(nèi)部的變革因素對員工個人績效的影響較小，員工的個人績效與員工個人的努力程度具有非常強的相關(guān)性等。而在AMT環(huán)境下，在虛擬組織和項目團隊中，就會出現(xiàn)這種流動性和不穩(wěn)定性，所以這種薪酬制度的實施遇到了困難；此外在員工激勵方面，虛擬企業(yè)一般追求短期合作效益，只重視物質(zhì)激勵，難以開展以事業(yè)、感情和待遇三方面相結(jié)合的激勵模式，股票期權(quán)和員工持股的實施有一定困難，這就需要探索適合虛擬企業(yè)等新模式的員工激勵措施。

4 AMT環(huán)境對傳統(tǒng)HRM下的招聘提出了新要求

首先，人力資源管理部門在傳統(tǒng)招聘過程中就扮演著被動服從的角色，完全處于被動應付業(yè)務部門需求的狀態(tài)。一直以來，人力資源管理部門主要負責前期的招聘信息發(fā)布和候選人初步篩選，并提供一份書面的初篩面試評價結(jié)果，然后把候選人推薦給業(yè)務部門進行面試，最終由業(yè)務部門決定是否錄用。在AMT環(huán)境下，業(yè)務部門的用人需求發(fā)生了變化，人才層次需求提高，等待人才補給時間縮短，需要及時、充足、柔性的人才儲備。在這種情況下，人力資源管理部門如果還是按照以前的做法，那么不僅改善不了原有被動的地位，還有可能更加被動。

其次，就傳統(tǒng)招聘流程來說也存在一定的局限性。在AMT環(huán)境下，用人部門的人才凈需求有時并不十分精準，不只簡單在用人數(shù)量上，而是在用人類型、用人層次和用人組成等方面加以要求，這樣人力資源管理部門在判斷業(yè)務部門的人員凈需求上就需要一定的改變；有時業(yè)務部門的用人需求十分緊迫，根本等不到傳統(tǒng)招聘流程運行下來，這就需要傳統(tǒng)招聘流程能夠承受省略一定流程環(huán)節(jié)而完成招聘任務的壓力；另外，業(yè)務部門需要及時成立虛擬組織或項目團隊，這就需要人力資源管理部門組織招聘小組的速度加快，招聘小組主考人員的判斷力提高；此外，在AMT環(huán)境下，由于虛擬組織或項目團隊是臨時組成，隨著任務的完成而解散的，所以就不存在著與應聘者簽訂試用合同，這就需要用其他方式來規(guī)范這種臨時組織中人員的責任義務。

再次，從傳統(tǒng)招聘員工來源和招聘途徑來說，在AMT環(huán)境下，業(yè)務部門需要一上任就要有勝任能力或者稍加培訓就能上任的人員，可是一般的人才市場或者應屆畢業(yè)生很難滿足這種需求，所以這就需要人力資源管理部門擴大、開拓以及創(chuàng)造人才來源基地，加大人才儲備力量。

最后，在招聘復試或面試階段，招聘小組一般只重視考察應聘者的學術(shù)知識、專業(yè)技能等外顯特征，而在AMT環(huán)境下，由于計算機將各生產(chǎn)階段集成起來，使得傳統(tǒng)意義上嚴格的分工界限變得模糊，員工的工作內(nèi)容擴大了；此外，由于各個生產(chǎn)制造階段高度集成相關(guān)，各部門員工之間的合作和團隊工作方式就顯得十分重要。員工必須能夠突破狹隘的本部門主義，而建立全局性的、整體化的工作觀念。要使各部門員工之間能夠有效合作和采用團隊工作方式，員工就必須具備一定的團隊工作能力、人際能力以及溝通技巧?？梢?，在傳統(tǒng)面試或復試中，還要加強利用現(xiàn)代手段對難以測量的核心動機、勝任力、團隊觀念以及溝通協(xié)作等方面進行科學、全面、系統(tǒng)的考察。

傳統(tǒng)人力資源管理中的招聘、溝通、激勵、教育培訓等因素在先進制造技術(shù)生產(chǎn)環(huán)境下具有明顯的局限性，因此傳統(tǒng)HRM在AMT環(huán)境下必須要進行適當?shù)淖兏锊拍苓m應未來生產(chǎn)環(huán)境變化的趨勢。

[1]張青.基于先進制造技術(shù)的人力資源管理研究[D].燕山大學碩士論文,2009.