四川大學(xué)工商管理學(xué)院 代葉 石琳娜

我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制研究

四川大學(xué)工商管理學(xué)院 代葉 石琳娜

現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展面臨著諸多挑戰(zhàn)，一個(gè)重要的問(wèn)題就是缺乏能夠調(diào)動(dòng)員工積極性并使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。本文在分析我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的四種途徑。

激勵(lì)機(jī)制 中小企業(yè) 問(wèn)題 途徑

目前，我國(guó)中小企業(yè)在促進(jìn)科技進(jìn)步、增加就業(yè)、擴(kuò)大出口等方面都發(fā)揮了積極的作用。根據(jù)國(guó)家工商行政管理總局的數(shù)據(jù)顯示，至2009年年初，中小企業(yè)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)超過(guò)60%，提供了80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，吸收了70%以上新增就業(yè)人員，70%以上農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力。但是，中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中卻面臨著諸多挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成功勝出，就必須要用好人才和留住人才，使其發(fā)揮最大的潛能。運(yùn)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的根本目的，在于正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，讓他們把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)自身的需要結(jié)合在一起，保持和發(fā)揚(yáng)他們工作的積極性和創(chuàng)造性。而我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問(wèn)題有哪些？如何改進(jìn)和調(diào)整等，正是當(dāng)前企業(yè)家們所面對(duì)的緊迫問(wèn)題。

1 我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

“企業(yè)激勵(lì)理論”是企業(yè)理論的重要組成部分，是經(jīng)濟(jì)理論的前沿。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，我國(guó)中小企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面對(duì)人才采取了多管齊下的激勵(lì)方式，但激勵(lì)效果往往不佳，總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)高技術(shù)企業(yè)在人才激勵(lì)措施上存在的問(wèn)題有以下四點(diǎn)：

1.1 觀念滯后，忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性

目前，我國(guó)很多中小企業(yè)，對(duì)人才的管理不夠重視，忽視了激勵(lì)機(jī)制的重要性。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)如果要保持競(jìng)爭(zhēng)力，就必須革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，大力建設(shè)和完善員工激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工的潛力。忽視這個(gè)觀念的企業(yè)必然會(huì)被淘汰。此外，個(gè)別企業(yè)沒(méi)有理解股權(quán)激勵(lì)的真正目的，誤認(rèn)為其只是額外的提高經(jīng)營(yíng)者收入的一種手段，在執(zhí)行過(guò)程中帶有濃厚的強(qiáng)制性和行政色彩。這些落后的企業(yè)管理思想，都不利于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的健全[1]。

1.2 平均主義嚴(yán)重，無(wú)差別激勵(lì)

獎(jiǎng)酬制度是物質(zhì)激勵(lì)的一種具體形式，然而不少企業(yè)對(duì)現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論缺乏全面認(rèn)識(shí)，偏重于獎(jiǎng)酬的保健功能，而輕視了獎(jiǎng)酬的激勵(lì)功能。認(rèn)為體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)酬只是職務(wù)津貼，加重了企業(yè)里的“官本位”意識(shí)。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迫于某些壓力和對(duì)激勵(lì)機(jī)制的誤解，往往沒(méi)有實(shí)行公正的獎(jiǎng)酬，例如對(duì)那些有突出貢獻(xiàn)者也不敢重獎(jiǎng)；加工資時(shí)實(shí)行不講貢獻(xiàn)講年限；發(fā)獎(jiǎng)金拉不開(kāi)檔次的平均主義作法，以此獲得群體的安定。這些做法對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)其實(shí)是功倍事半的，它會(huì)讓員工喪失貢獻(xiàn)的積極性，也不利于他們潛力的發(fā)揮。

1.3 缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真深刻的分析認(rèn)識(shí)自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況，也沒(méi)有建立起一套有效的、合適的績(jī)效評(píng)估體系。有的企業(yè)甚至不考慮自己企業(yè)的實(shí)際情況，直接照搬其他成功企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，以至于企業(yè)的績(jī)效評(píng)估效率很低，無(wú)法真正有效地激勵(lì)員工，甚至使企業(yè)生產(chǎn)效率下降、管理混亂。

1.4 多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)方式簡(jiǎn)單

我國(guó)中小企業(yè)普遍只采用物質(zhì)刺激形式，缺乏精神上激勵(lì)，導(dǎo)致多數(shù)員工缺乏責(zé)任感和歸屬感。在報(bào)酬形式上，年薪、紅利、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少，或只注重對(duì)核心人才的短期激勵(lì)而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。從理論上分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求[2]。如果中小企業(yè)長(zhǎng)期采用過(guò)于簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式會(huì)抑制員工的積極性，引起員工的不滿。

2 完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的途徑

激勵(lì)工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)工作的好壞直接關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到生產(chǎn)效率高低，所以每一個(gè)人力資源管理者都應(yīng)該重視激勵(lì)工作，不斷地完善激勵(lì)機(jī)制，提高管理激勵(lì)的水平，真正把企業(yè)的激勵(lì)工作搞好，真正地調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾個(gè)方面：

2.1 差別化激勵(lì)

了解員工的需求是激勵(lì)員工的關(guān)鍵。企業(yè)管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是每個(gè)員工都是不同的；二是在不同的階段，員工的需求也是不同的。在尋找激勵(lì)因素的時(shí)候，首先應(yīng)當(dāng)考慮員工的個(gè)體差異性，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行具體分析。然后，針對(duì)不同員工采取不同的激勵(lì)方法有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。例如，對(duì)于受教育程度不同員工，的激勵(lì)因素也會(huì)不同。高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們?cè)谖镔|(zhì)利益基本保障的前提下，精神方面的激勵(lì)會(huì)更能激發(fā)他們的潛力，諸如工作環(huán)境、工作條件、晉升機(jī)遇等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人對(duì)基本需求的激勵(lì)反應(yīng)可能更強(qiáng)烈點(diǎn)。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)企業(yè)一定要結(jié)合到自身實(shí)際情況和員工的個(gè)體差異形，把激勵(lì)效力發(fā)揮到最大[3]。

2.2 完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

建立健全激勵(lì)機(jī)制要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，以達(dá)到準(zhǔn)確考核與評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的。對(duì)各類(lèi)人員的激勵(lì)，不論采用哪種方式，客觀、公正的考核結(jié)果是績(jī)效考核的執(zhí)行依據(jù)，績(jī)效考核必須要做到考核尺度相宜、公平合理。其中，公正、客觀、立體的人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)是完善考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。評(píng)判激勵(lì)要求求實(shí)、及時(shí)、中肯，要根據(jù)正確的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀給出不同類(lèi)別的評(píng)判，力求做到能力、績(jī)效與報(bào)酬平衡，體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則。

2.3 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)統(tǒng)一

在建設(shè)績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)高效地調(diào)動(dòng)企業(yè)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在物質(zhì)激勵(lì)中最重要的激勵(lì)手段就是薪酬激勵(lì)。適宜的薪酬分配應(yīng)該把員工的責(zé)任與利益結(jié)合在一起，加大薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金比例，拉開(kāi)分配檔次，打破在薪酬分配中的平均主義。精神激勵(lì)包含情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。通過(guò)情感激勵(lì)形成的人際關(guān)系能為中小企業(yè)員工營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互支持的工作氛圍。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該重視員工的榮譽(yù)激勵(lì)，肯定其工作成就和研究成果。

2.4 營(yíng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多個(gè)部門(mén)員工的分工與密切合作。良好的企業(yè)文化就像一劑強(qiáng)有力的“黏合劑”，通過(guò)共同的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念使員工自覺(jué)地形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。這種激勵(lì)文化氛圍下，能激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、大膽嘗試、勇于探索的創(chuàng)新熱情；鼓勵(lì)人們既致力于自身能力和水平的不斷提高，又注重在競(jìng)爭(zhēng)中向?qū)κ謱W(xué)習(xí)、尊重對(duì)手，在平等開(kāi)放中交流；注重團(tuán)隊(duì)精神，發(fā)揮協(xié)同、合作和群體的力量。這種有利于企業(yè)員工學(xué)習(xí)并引起仿效與再創(chuàng)新的激勵(lì)文化，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，是成功進(jìn)行企業(yè)知識(shí)管理的最重要的因素。

3 結(jié)語(yǔ)

對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)而言，要做的不僅僅是以上總結(jié)的幾個(gè)方面，構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制要讓員工對(duì)企業(yè)建立一種信任，只有建立了這樣一種信任，員工才會(huì)有安全感，有了安全感，其他的激勵(lì)手段才能起作用。我國(guó)中小企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件，讓員工有較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，重視對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)、營(yíng)造企業(yè)文化、實(shí)施多元化的激勵(lì)措施。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中若能健全好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，必能脫穎而出，立于不敗之地。

[1] 劉兵,張世英.企業(yè)激勵(lì)理論綜述與展望[J].中國(guó)軟科學(xué),1999: 21~23.

[2] 王琪.成長(zhǎng)期中小企業(yè)核心人才的激勵(lì)模式探析[J].軟科學(xué),2008,22(1):142~144.

[3] 趙公民,李欣.我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)行政管理,2008,(6):82~84.

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1005-5800(2010)11(b)-079-02