綿陽市政府辦公室 吳昊

淺析中小企業(yè)激勵機(jī)制的構(gòu)建

綿陽市政府辦公室 吳昊

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，那么，科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制的構(gòu)建，就成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)之一。目前，我國廣大的中小企業(yè)在人才激勵機(jī)制的構(gòu)建上還存在諸多問題，因此，樹立“以人為本”的理念，構(gòu)建和完善科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制和管理制度，是中小企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力的關(guān)鍵，也是其維持生存與發(fā)展的必然選擇。

激勵機(jī)制 科學(xué)合理 以人為本

哈佛大學(xué)的教授威廉·詹姆士認(rèn)為：如果企業(yè)缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制,其員工的個人潛能最多只能發(fā)揮出30%，而科學(xué)合理的激勵機(jī)制則能夠很好的解決這一問題；中國人民大學(xué)的李劍鋒博士也提出了著名的“雙滿意理論”,即通過科學(xué)合理的激勵機(jī)制使員工滿意,并通過員工的卓越工作讓顧客滿意,這樣才能保證企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的最大化。企業(yè)能否建立起科學(xué)合理的激勵機(jī)制,關(guān)乎于企業(yè)未來的生存和發(fā)展。目前，我國中小企業(yè)在激勵機(jī)制的構(gòu)建上，尤其是在員工激勵方面還存在著諸多問題亟待探討和解決。

1 現(xiàn)行中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及原因分析

目前，我國大多數(shù)的中小企業(yè)，對于一般員工主要是實(shí)行的以薪酬為主的激勵機(jī)制，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員則主要采取年薪制和銷售提成等形式。企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和企業(yè)管理者的收入，更多的體現(xiàn)了他們當(dāng)期對公司的貢獻(xiàn)。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績。企業(yè)對員工的激勵并未與公司未來的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，更多是短期化的激勵為主。總的來說，我國中小企業(yè)現(xiàn)行的激勵機(jī)制及其構(gòu)建主要存在以下問題：

1.1 企業(yè)管理者激勵意識淡薄、激勵理念陳舊

眾多中小企業(yè)的經(jīng)營管理者沒能認(rèn)識到激勵工作的重要性，認(rèn)為其只是企業(yè)管理中的常規(guī)工作，甚至不少的民營中小企業(yè)將人力資本投資視為可以盡可能減少的成本費(fèi)用，忽略對員工的對員工進(jìn)行持續(xù)性的激勵，更缺乏建立全面、科學(xué)、長效的激勵機(jī)制的觀念和意識。管理層意識和理念的缺失使得中小企業(yè)缺乏構(gòu)建起合理有效的激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。

1.2 未能合理運(yùn)用權(quán)變原則，激勵方式落后，缺乏專業(yè)性

目前，我國的中小企業(yè)普遍采用以工資、獎金為主的基本報酬形式，年薪制、職位升遷則是更高層次的激勵形式，股票期權(quán)等激勵方式尚普遍采用。年薪制又存在基本薪資收入所占比重過大的問題，比例往往達(dá)到全部收入的70%以上，從而導(dǎo)致其對企業(yè)骨干員工的激勵效果十分有限；而我國的中小企業(yè)由于規(guī)模和資金的劣勢，普遍存在著人力資源管理機(jī)構(gòu)的非專業(yè)化等問題，尤其是多數(shù)中小民營企業(yè)，很多民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，招人、用人往往就老板一人說了算，大多設(shè)置了“人力資源部”的企業(yè)是將“辦公室”、“綜合科”改名過來的,沒有履行貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源職能[1]。

1.3 激勵方式單一，缺乏層次性和多樣性

由于大多數(shù)中小企業(yè)都是民營企業(yè)，其員工激勵措施模糊、抽象,未能制度化 ,經(jīng)常隨著管理者意志的轉(zhuǎn)移而變化。通過馬洛斯的需求層次理論我們知道，員工的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果。在企業(yè)的發(fā)展初期，員工的報酬往往采取“底薪加提成”的方式,這種方式較為靈活靈活性,對于企業(yè)的基層員工具有一定的科學(xué)性和合理性；但是，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的不斷改善,對核心員工，即企業(yè)中高層和專業(yè)技術(shù)人才來說,薪資不僅僅是一種解決生存問題的手段,更是體現(xiàn)著員工的自我價值和社會價值。企業(yè)員工不斷變化發(fā)展的多樣化需求,必然要求與之相適應(yīng)的多層次和多樣性的薪資體系。而我國的中小企業(yè)企業(yè)往往只重視工資、獎金、提成等物質(zhì)保障,缺乏或是不重視培訓(xùn)、晉升、員工自我價值實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)文化建設(shè)等方面的精神激勵,采用股權(quán)激勵更是少數(shù)(見表1)。

表1 天津市民營企業(yè)激勵機(jī)制

1.4 企業(yè)管理者更多地重視短期激勵，而忽視長期激勵

中小企業(yè)企業(yè)的激勵方式中，工資、獎金以及年薪制都只屬于短期激勵，企業(yè)整體上缺乏對于員工的中長期激勵。企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)、企業(yè)文化的豐富等等都能增強(qiáng)員工的長期歸屬感，而這些需求往往在眾多的中小企業(yè)中無法得到實(shí)現(xiàn)，因此中小企業(yè)的員工的轉(zhuǎn)行、跳槽也就成為普遍現(xiàn)象。

1.5 激勵過程缺乏溝通

沒有哪個員工不想得到老板的賞識，但結(jié)果卻往往不能遂其所愿。企業(yè)里員工經(jīng)常抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在，企業(yè)總是重控制和處罰，而輕激勵。中小企業(yè)里許多員工對企業(yè)發(fā)展的眾多建設(shè)性創(chuàng)見，往往因?yàn)樯舷录壷g溝通的缺乏，而無法得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，對他們參與公司管理的的積極性和熱情造成了極大的傷害；同時，由于缺乏溝通，企業(yè)管理者對自己的激勵效果也無法進(jìn)行正確的評估，這又會造成企業(yè)激勵機(jī)制與員工自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)需要的脫節(jié)。

2 中小企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制的對策分析

2.1 加強(qiáng)企業(yè)管理層建設(shè)，樹立構(gòu)建“以人為本”為指導(dǎo)的激勵機(jī)制的理念

“以人為本”，是科學(xué)發(fā)展觀的核心。“人才”才是企業(yè)之根本。“經(jīng)理封頂”理論認(rèn)為:企業(yè)實(shí)質(zhì)上是生存在經(jīng)營者的思維空間里,一個企業(yè)的成長其經(jīng)營者所達(dá)到的思維空間所限制。宏觀上來講，建立起具有中國特色的職業(yè)經(jīng)理人人才市場是必然趨勢；微觀上來說，應(yīng)從學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷和心歷四方面提高管理層的能力素養(yǎng)，引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人員自覺提高個人綜合素質(zhì)和樹立“以人為本”的管理理念， 尤其要培養(yǎng)其在科學(xué)合理的激勵機(jī)制的建立、健全以及激勵措施的運(yùn)用等方面的能力。

2.2 實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門的科學(xué)化和專業(yè)化

首先,必須建立起現(xiàn)代的人力資源管理機(jī)構(gòu)及體系。中小企業(yè)應(yīng)更加重視人力資源管理部門在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位。其次,必須制定現(xiàn)代的、科學(xué)合理的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理制度。從選人、用人到培訓(xùn)人、挽留人等等方面，都應(yīng)根據(jù)企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略做好相應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃,并建立健全相應(yīng)的配套制度與措施,使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、有效地用人、科學(xué)地培訓(xùn)人、成功地挽留人,使員工的積極性、創(chuàng)造性等等得到最充分的發(fā)揮,最終通過科學(xué)的激勵從根本上保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次，吸收和宣揚(yáng)現(xiàn)代的、符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的的激勵理念，引進(jìn)和采用如股權(quán)激勵、員工持股、EVA等先進(jìn)的激勵機(jī)制。

2.3 采取多層次和多樣化的激勵手段，完善企業(yè)的激勵機(jī)制

激勵理論告訴我們：需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)決定行為。企業(yè)必須充分考慮和分析員工的個體差異，并遵循差別激勵的原則。與此同時，在建立起具有競爭力的、公平的薪酬體系以及科學(xué)的業(yè)績考評體系的前提下，注重物質(zhì)激勵(如獎金、提成、津貼、休假等)和精神激勵(如目標(biāo)激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵等等)的相互結(jié)合，完善企業(yè)的激勵機(jī)制。

2.4 短期激勵和長期激勵相并重

有競爭力的、公平的薪酬體系以及科學(xué)的業(yè)績考評體系對員工更多是短期的激勵，而加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)、加強(qiáng)對員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)確實(shí)加強(qiáng)企業(yè)長期激勵的重要措施，尤其是對員工持股、管理層持股等實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者三者利益相結(jié)合的激勵體系的構(gòu)建的科學(xué)合理的運(yùn)用，這都能夠?qū)崿F(xiàn)短期激勵和長期激勵的結(jié)合。

2.5 遵循中國特色的“人情面”因素，建立起良好的激勵溝通渠道

西方現(xiàn)代的管理理論對我國來說是典型的“舶來品”，由于我國目前為止尚未建立起符合中國特色市場經(jīng)濟(jì)的管理學(xué)理論體系，許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)盲目照搬西方的激勵觀念和機(jī)制，帶來了不同程度的問題。東方文化中重“人情面”的現(xiàn)實(shí)狀況要求管理者要在注重員工的“面子”、給員工的“人情”的前提下加強(qiáng)與員工間激勵溝通渠道的建設(shè)。

3 結(jié)語

激勵是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)?？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制能夠更好地制調(diào)動人的情感和積極性。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開“人”，尤其是全球金融風(fēng)暴后，我國中小企業(yè)也必然面臨著更加激烈的國內(nèi)外競爭和不可避免的成長壯大過程中的陣痛，都需要廣大中小企業(yè)樹立“以人為本”的理念，構(gòu)建和完善科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制和管理制度。這同時也是中小企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力和維持生存與發(fā)展的必然選擇。

[1] 韋中總.民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題和管理創(chuàng)新的思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2007, (20):149.

[2] 張俊霞.民營企業(yè)人才流失的激勵機(jī)制探討[J].中國民營科技與經(jīng)濟(jì),2006,(5):99～100.

[3] 張?jiān)?民營企業(yè)激勵機(jī)制研究[J].攀枝花學(xué)院學(xué)報,2009,(2): 99～100.

F272

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1005-5800(2010)11(b)-104-02