摘 要：對企業(yè)員工發(fā)放薪酬，既是一種勞動力的交易行為，也是一種企業(yè)的激勵行為。現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)要建立較為完善的員工薪酬激勵制度，可以有效地激勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)由于缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度的根植，薪酬問題一直是困擾民營企業(yè)的重要問題。本文運用結(jié)構(gòu)方程對我國民營企業(yè)職工薪酬狀況進(jìn)行分析，涉及薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式四個方面?；诖?，提出改進(jìn)我國民營企業(yè)員工薪酬制度的幾點建議，以促進(jìn)我國民營企業(yè)現(xiàn)代薪酬激勵制度的建立健全。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬；結(jié)構(gòu)方程

中圖分類號：17275.4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-176X(2010)09-0125-05

一、前言

據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企引入的科技人才和流出的科技人才比例為1:0.71。目前，民營企業(yè)的企業(yè)員工流失率高達(dá)25‰，且多數(shù)為企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。在流失的企業(yè)員工中，近九成企業(yè)員工是因為對薪酬不滿意而選擇跳槽。

我國的民營企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定中起到了十分重要的作用。目前我國許多小民企仍然還處在小作坊生產(chǎn)方式下，管理水平差、技術(shù)含量低、企業(yè)員工素質(zhì)低、抵抗風(fēng)險能力弱，很難形成自己的專利技術(shù)、管理經(jīng)驗、人才儲備、融資渠道和營銷渠道，企業(yè)所面臨的競爭除了來自企業(yè)的管理競爭、市場的競爭、資金的競爭和技術(shù)的競爭之外，更多的將是面臨著人才的競爭，引進(jìn)人才難，留住人才難，用好人才更難，這已經(jīng)成為中小民營企業(yè)面臨的普遍難題。

按照Milkovich和Newman的觀點，薪酬是指雇員由于勞動所得到的各種貨幣和實物報酬的總和。Martocchi認(rèn)為，薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。內(nèi)在薪酬是指雇員由于完成工作而得到的心理報酬或滿足感，外在報酬包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。從勞動者的角度來看，薪酬是勞動者個人收入的組成部分；從雇主的角度看，薪酬是人工成本的主要組成部分。在勞動力市場上，勞動力的供給和需求之間的相互作用是薪酬水平的決定因素。同時，各企業(yè)均有獨特的薪酬制度薪酬是經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會中十分重要的概念，是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理中的最重要的一個概念。從本質(zhì)來看，薪酬是員工與企業(yè)的一種交換關(guān)系，是現(xiàn)代企業(yè)組織中最基本的經(jīng)濟關(guān)系，對促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展有基礎(chǔ)性的作用與意義。員工薪酬體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作績效的認(rèn)可程度，能夠說明員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和地位。作為最基本的激勵形式之一，薪酬可以多角度、立體化地激勵員工的工作。在企業(yè)的人力資源管理和人力資本開發(fā)機制中，薪酬發(fā)揮著關(guān)鍵作用。企業(yè)只有設(shè)計出具有激勵性的薪酬體系和薪酬模型，才能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

在一般的企業(yè)人力資源管理工作之中，把薪酬分為兩方面：一是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等。二是體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險服務(wù)，如帶薪休假等支付的薪酬。

一些學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前我國企業(yè)對企業(yè)員工的有效激勵不足，薪酬的基礎(chǔ)性激勵作用沒有完全發(fā)揮出來。認(rèn)為在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，薪酬制度地位不高，長期激勵不足，薪酬水平偏低，薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。激勵問題從本質(zhì)上來看，屬于社會心理學(xué)范疇。社會心理學(xué)認(rèn)為，動機是直接推動個體活動以達(dá)到一定目的內(nèi)部動力。獲得薪酬就是企業(yè)員工的外部動機，即活動以外的刺激對人們誘發(fā)出來的推動力。克羅切菲爾德認(rèn)為，人可能因金錢之類的物質(zhì)利益或職業(yè)上進(jìn)之類的需要而從事工作。本文認(rèn)為企業(yè)員工的工作態(tài)度與績效是受其內(nèi)在對物質(zhì)需求動機的刺激程度的影響的。在此基本上，本文對我國民營企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，運用五級量表法分析薪酬對員工的激勵效果。進(jìn)而運用結(jié)構(gòu)方程模型對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，尋求民營企業(yè)員工薪酬激勵的內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系，從員工心理角度剖析薪酬激勵的結(jié)構(gòu)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，對我國民營企業(yè)員工薪酬制度的改進(jìn)提出幾點建議。

二、分析方法

本文首先對在我國民營企業(yè)工作的78名普通員工進(jìn)行問卷調(diào)查，收回有效問卷75份。問卷調(diào)查中共涉及63家民營企業(yè)。樣本容量滿足本文分析過程的模型要求，通過多次分析，認(rèn)為其結(jié)果具有穩(wěn)定性。進(jìn)而對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，使之符合結(jié)構(gòu)方程的分析。本節(jié)對問題調(diào)查表、結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行說明。

1.問卷調(diào)查表

本文所設(shè)計的問卷包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)支付方式四個方面，共涉及21個選擇題。其中關(guān)于薪酬水平有8題，薪酬結(jié)構(gòu)有4題，計酬方式中有5題。問卷調(diào)查采用五級量表進(jìn)行設(shè)計，即利克特(Likert)量表。它是由美國社會心理學(xué)家利克特于1932年在原有的總加量表基礎(chǔ)上改進(jìn)而成的。該量表由一組陳述組成，其中共5個選項，分別是很不符合，不符合、中等、符合、很符合。在分析中對五個選擇分析賦予1—5的數(shù)值，已便于計算。本文的研究調(diào)查分析中主要涉及到的指標(biāo)如表1所示。

2.結(jié)構(gòu)方程模型

結(jié)構(gòu)方程模型(structural equation models)是一種實證分析模型，它通過分析變量之間內(nèi)在的結(jié)構(gòu)關(guān)系，來驗證模型的假設(shè)是否合理，如果存在問題，同時還可以給出對模型的修正方案。其重要的優(yōu)點是可以對潛變量(1atent variables)進(jìn)行分析。結(jié)構(gòu)方程模型是20世紀(jì)70年代紀(jì)Joreskog和Sorbon等學(xué)者提出的基于變量協(xié)方差陣來分析變量間關(guān)系的一種多元統(tǒng)計方法。1987年洛林(Loehlin)用路徑分析模型和結(jié)構(gòu)方程模型對隱變量模型做了出色的介紹；1989年博倫(Bollen)提出處理測量誤差模型的更專門化的統(tǒng)計方法。目前在管理學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域，結(jié)構(gòu)方程模型得到廣泛的運用。

本文采用結(jié)構(gòu)方程模型對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在模型中包含兩種變量，即顯變量和潛變量。結(jié)構(gòu)方程模型可分為測量方程和結(jié)構(gòu)方程，測量方程是描述潛變量和顯變量之間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)方程描述潛變量之間的關(guān)系。一般用下列方程表示：

其中(1)是結(jié)構(gòu)方程，(2)(3)是測量方程，表示隱變量與顯變量之間的關(guān)系，即顯變量來定義隱變量。x是外源顯變量向量；ξ是外源潛變量向量；y是內(nèi)生顯變量向量；η是內(nèi)生潛變量向量；A_x為外源顯變量與外源潛變量之間的關(guān)系，是外源顯變量在外源潛變量上的因子負(fù)荷矩陣；A_y為內(nèi)生顯變量與內(nèi)生潛變量之間的關(guān)系，是內(nèi)生顯變量在內(nèi)生潛變量上的因子負(fù)荷矩陣；B是內(nèi)生潛變量的關(guān)系陣；r則表示外源潛變量對于內(nèi)生潛變量的影響；δ和ε為測量方程的誤差項；ξ為結(jié)構(gòu)方程的誤差項。

本文運用AMOS(Analysis of MomentStructure)結(jié)構(gòu)方程模型分析軟件進(jìn)行分析。

在AMOS中繪制結(jié)構(gòu)模型路徑圖時，我們用單箭頭直線或雙箭頭曲線來連接變量，以表明變量之間的關(guān)系。單箭頭直線表示假設(shè)一個變量對另一個變量產(chǎn)生“影響”，而雙箭頭曲線表示假設(shè)兩個變量之間相關(guān)(但并不意味著它們具有因果關(guān)系)。兩個變量之間沒有線條連接，說明它們之間沒有指向性線性關(guān)系。因此，結(jié)構(gòu)方程模型即是表明一組觀測變量和潛在變量之間具有指向性或沒有指向性線性關(guān)系的假設(shè)模型。完整的結(jié)構(gòu)方程模型由測量模型和結(jié)構(gòu)模型組成。測量模型指明觀測變量與潛在變量之間關(guān)系的模型，而結(jié)構(gòu)模型指表明潛在變量之間關(guān)系的模型。當(dāng)然在實際運用中，并不會總是出現(xiàn)既有測量模型又有結(jié)構(gòu)模型的完整的結(jié)構(gòu)方程模型，比如在進(jìn)行驗證性因子分析時，可能只出現(xiàn)包含觀測變量與潛在變量之間關(guān)系的測量模型。根據(jù)前人研究或某種假設(shè)理論得出的待驗證的模型又稱作概念模型。

三、分析過程及結(jié)果

1.模型設(shè)定

在AMOS Graphics中繪制出路徑圖。在模型設(shè)計過程中，AMOS7，0默認(rèn)有殘差項的權(quán)重為1。把其中一個隱性變量的因素負(fù)荷量設(shè)定為1，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析。結(jié)構(gòu)圖見圖1所示。

2.分析過程及結(jié)果

計算的結(jié)果如圖2所示的包括路徑系數(shù)圖、結(jié)果報表如表2所示。

其中x²可以檢驗?zāi)Ｐ褪欠襁m合數(shù)據(jù)，完全適合時，差異值為O，如果不適合，差異值無限大；NFI是基準(zhǔn)化適合度指標(biāo)，NFI越大表示擬合效果越好；RFI是相對適合度指標(biāo)，完全擬合模型時，為1:GFI是擬合優(yōu)度指標(biāo)，越接近于1越好；RMR是均方根殘差，該值越小越好。

通過分析結(jié)果優(yōu)劣的指標(biāo)可見，擬合結(jié)果良好。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程定義，可以得到結(jié)構(gòu)方程的模型如下：

3.結(jié)果分析

通過結(jié)構(gòu)方程的分析認(rèn)為目前我國民營企業(yè)的員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營水平的相關(guān)性為正，與整個勞動市場平均水平相比較高，與同行業(yè)國有企-業(yè)員工薪酬相比較高，與員工的個人能力呈正相關(guān)的關(guān)系，民營企業(yè)對員工的福利對員工的積極的激勵作用，其因子載荷分別為：1.12、1.09、0.17、0.8、1.00。

在對薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，認(rèn)為激勵性薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)的總體科學(xué)性起著積極的激勵作用，其因子載荷分別為0.56、1.00。而薪酬結(jié)構(gòu)個性化、固定性薪酬沒有起到應(yīng)有的保障激勵作用，而因子載荷為0.47、-0.11。

在計酬方式中，以個人貢獻(xiàn)為薪酬依據(jù)、注意員工參與的因子載荷為正，分別為1.00、0.85，設(shè)計以個人貢獻(xiàn)、員工參與的薪酬提高能有效地發(fā)揮對員工的激勵作用；程序科學(xué)，員工認(rèn)同在薪酬制度過程中存在不足，因子載荷為0.30、0.10。

在薪酬政策的分析中，薪酬對員工的激勵性、薪酬的戰(zhàn)略性是積極的影響，因子載荷分別為1.00、1.64。而薪酬政策的效率性、可持續(xù)性、可提升性存在不足，激勵作用沒有充分發(fā)揮出來，因子載荷分別為-0.63、-378、-0.13。

總體來看，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計酬方式和薪酬政策對激勵都有積極的影響，因子載荷分別為0.24、0.54、1.00和0.16。

四、對完善民營企業(yè)薪酬制度的建議

薪酬工資問題具有復(fù)雜性和敏感性，民營企業(yè)由于缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度的根植，薪酬問題成為困擾民營企業(yè)人力資源管理，乃至企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的基本問題。本研究通過問卷調(diào)查，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程的分析，結(jié)合民營企業(yè)的特征，提出了進(jìn)一步完善民營企業(yè)薪酬制度的建議，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)前文的分析，提出如下建議：

1.建立有上有下的薪酬制度

當(dāng)企業(yè)員工從企業(yè)收益中分配得到更多時，其會更加努力工作?？梢园涯晷街?、股票期權(quán)等長短期方式根據(jù)本企業(yè)實際做出恰當(dāng)?shù)倪x擇，年薪制可能會使企業(yè)員工僅僅關(guān)心企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)濟效益，助長其短期行為，而股票期權(quán)卻可以彌補年薪制的不足。這樣就把企業(yè)員工的利益與企業(yè)長期發(fā)展結(jié)合起來。根據(jù)員工的努力、貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行薪酬分配，形成有上有下的薪酬制度，可以解決員工與其他企業(yè)的比較問題、質(zhì)疑公平性的問題，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的激勵作用。一個有競爭力的薪酬水平，必然能網(wǎng)羅到更有競爭力的人才，這些在客觀上也能夠促使企業(yè)員工努力工作，降低其“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”行為。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬調(diào)整較為普通，目前我國民營企業(yè)也實行了有上有下的薪酬制度。但是在薪酬調(diào)整過程中，應(yīng)當(dāng)堅持公平性和競爭性，否則會適得其反。在調(diào)整過程中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動力市場薪酬變化、動態(tài)激勵性三個要素進(jìn)行訓(xùn)整，對企業(yè)的核心人力應(yīng)當(dāng)實行勞動力市場領(lǐng)先策略；在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)下，實行不同的薪酬策略。

2.建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)制度

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以解決企業(yè)人力資源管理中最重要的分配激勵問題，能更有效地激勵員工的工作，穩(wěn)定并能根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)發(fā)展時固定薪酬有所增長，加大激勵性薪酬的力度。對不同工種的員工，采用不同的結(jié)構(gòu)方式，與員工分享企業(yè)經(jīng)營成果，實際員工與企業(yè)利益一致化。通過科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提升薪酬的激勵性。

目前，我國民營企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也趨于多元化，基小上包括了固定薪酬、績效薪酬和福利等。從發(fā)揮薪酬的激勵性作用角度來看，應(yīng)當(dāng)把固定薪酬與績效薪酬相結(jié)合，并科學(xué)設(shè)計兩者的比重。固定薪酬能夠維持員工及家庭的基本生活，績效薪酬與員工個人工作績效相結(jié)合，員工個人承擔(dān)一定的風(fēng)險，通過這一部分對員工進(jìn)行激勵，促進(jìn)員工努力工作，提升工作績效。在確定薪酬結(jié)構(gòu)之中，還應(yīng)當(dāng)參考企業(yè)的競爭者的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，通過比較優(yōu)化，保持在薪酬上對員工，特別的核心崗位的員工具有吸引力，從而留住人力，保持企業(yè)的競爭力。

3.建立員工參與的薪酬制度

薪酬問題關(guān)系到員工的自身核心利益，也關(guān)系到個業(yè)的和諧發(fā)展。企業(yè)在制定和實施員工的薪酬制度之中，應(yīng)當(dāng)及時與員工進(jìn)行必要的溝通、宣傳。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分利用員工大會、座談會等形式介紹企業(yè)薪酬制定的依據(jù)，收集員工關(guān)于薪酬方面的意見。積極引導(dǎo)企業(yè)員工參與到薪酬制定決策之中，盡可能獲得員工的認(rèn)可和認(rèn)同的公平度。在薪酬制度運行中，也應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工參與，通過參與如福利項日和自助項目，滿足員工的需要。

就員工個體而言，員工有權(quán)利參與對自己的薪酬評定過程。在員工與企業(yè)簽訂用工合同之時，應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的議價權(quán)。在員工工作過程中，根據(jù)工作的變動，應(yīng)保障員工提出增加報酬的權(quán)利；在薪酬發(fā)放之后，應(yīng)當(dāng)保障的申訴權(quán)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)人員對員工的申訴進(jìn)行論證答復(fù)。從整體上、個體上努力實現(xiàn)薪酬激勵的目標(biāo)，保證薪酬激勵在企業(yè)內(nèi)部、員工之間的公平性。

民營企業(yè)由于人力資源管理導(dǎo)入時間短，對員工的薪酬管理雖然隨著企業(yè)的產(chǎn)生而發(fā)展，但是制度建議方面存在著不足，制度的激勵效果沒有充分發(fā)揮出來。本文通過對民營企業(yè)員工的問題調(diào)查分析，運用結(jié)構(gòu)方程模型對薪酬的激勵性進(jìn)行實證分析，分析認(rèn)為民營企業(yè)對員工的新酬激勵存在不足，據(jù)此提出三點建議，以促進(jìn)我國民營企業(yè)建立健全激勵性薪酬制度，保障企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。