2008年12月21日國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，提出要堅持多勞多得、優(yōu)績、優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜?？冃ЧべY原本是企業(yè)為了真實反映“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵原則而創(chuàng)新的，將其遷移到教育管理環(huán)境中后，由于教育的特殊性，教師績效評價反而因不能體現(xiàn)真實性，而頗受非議。因此，探究中小學教師績效的真實性機理，是正確表征和評價教師績效的基礎，也是凸顯績效工資優(yōu)勢的前提。

教師績效評價的基礎:真實性

績效工資制在西方國家政府評價體系中具有較高的認可度。英國所有公立中小學都要以書面形式，制定本校教師績效管理的實施方案，使每個教師明確目標、責任、權利，并予以實施。政府不規(guī)定統(tǒng)一模式，只編制制度范例，供各地學校參考。在美國，公立學校隨著“增值評估”的出現(xiàn)，影響績效工資實施的技術障礙得以解決，推行績效工資成為美國近來教師教育改革一項重要舉措。典型案例包括羅蒙內計劃、米爾肯基金會的綜合計劃“教師提升項目”、田納西州查塔努加市的教師獎勵方案等。

績效工資是根據員工的工作表現(xiàn)和實際業(yè)績來發(fā)放工資的一種薪酬制度?？冃гu價的核心是始終圍繞“目標”與“結果”來進行度量。從理論上來講，這種度量是精確的，而且強調目標與結果的對應性，強調有“跡”可尋，有“據”可考。相應地，教師績效評價是對教師在工作中的表現(xiàn)，也就是教師的行為進行評定，以了解教師工作的質量。教師績效評價是績效工資的基礎。

教師績效評價通常是在工作中通過課堂觀察，由領導、同事和學生等做出主觀性評定。這種主觀性因失去教師的信任而使它的真實性受到懷疑。因此，增強評價的客觀性，提高評估的真實程度成為實現(xiàn)“教師績效工資制”的目的——“吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業(yè)發(fā)展”和“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的基本前提。

阻礙真實性呈現(xiàn)的主要因素

1.績效評價的主觀性

影響中小學教師績效評價真實性的主要障礙是評價的主觀性。中小學教師的評價主要是一種間接評價，即通過學生的發(fā)展狀況來對教師進行評價。因此要做到科學的量化，就目前國內的教育科學技術而言，無論德、能、績、勤，都難以作到客觀、公正和準確。領導的評價，容易造成校長以個人好惡與關系來獎懲教師，那些在性格上有些特立獨行的老師可能永遠都是得C甚至是D，雖然不是全部，但涉及面和程度也不會低。教師的互評，則存在著較為濃重的利益博弈，每個教師既是評估者又是被評估者，每個教師都知道這種博弈在未來還會進行多次，其結果必然是教師們互投贊成票，使評估成為一種純粹的人際關系的考驗和一種赤裸裸的爭利行為。

就具體的績效指標而言，師德應如何評價?如何在教師間區(qū)分，并劃分等第?學生德育是一個長期綜合發(fā)展的結果，并且受學生家庭、社區(qū)、同伴以及個人秉性的多重影響，學生的品德教育如何在教師績效中真實地得到反映?而個別學生的偶發(fā)惡性行為，又如何在教師的評定中恰如其分地得以體現(xiàn)?學生成績如何真實、有效反映教師的教學效果?教育的人性化與知識的科學量化，如何合理地分配?教師的良好工作表現(xiàn)，能否等量地表現(xiàn)為學生的良好進步?所有這些指標項目在沒有找到科學合理的量化方法之前，都帶有強烈的主觀性和偶然性。

2.成長性評價的技術缺陷

影響中小學教師績效評價真實性的另一個障礙，是評價的技術和評價的成本。公正的績效評估，必須能夠如實地反映學生的學習能力，是因教師的個體性教學行為而提高的增量。顯然，要作到這一點，必然需要學校付出巨大的度量成本。然而，現(xiàn)實情況卻是，即使愿意付出這樣的成本，也缺乏現(xiàn)成而便利的測量工具。

這種測量方法主要就是借助教師效能評價( teacher effectiveness evaluation )來評估教師施加給學生的影響，對在教師的影響下，學生在重要的教育目標上進步的情況進行評價。方法是通過同一測量工具的前測與后測之間的差異，同時考慮學校、班級的原有情況，通過回歸方程來預測學生應該取得的進步，并將之與學生實際取得的進步進行比較而得到的。但是多數(shù)的教師效能評價需要用標準化測驗工具來收集信息，而不同班級由于不能使用相同的工具，其結果往往不能相互比較。同時由于標準化測驗本身在測量范圍上的局限，許多重要的教育目標的發(fā)展情況也不能完全依賴它來采集。

在實踐中，為了體現(xiàn)評價的客觀性、公平性，往往利用一個現(xiàn)成的數(shù)據來表現(xiàn)，并且把它強化，這就是把學生學習的結果作為教師評價的唯一標準。一方面，影響學生學習結果的因素是復雜的，這些因素包括家庭、同伴、成長基礎、個人動機、偶然因素等等;另一方面，學習結果僅僅是學生教育中的一部分。我們必須明確，學生的教育或者成長，絕不同于工廠的生產計劃加生產標準與生產結果的對比度量。

3.中小學教師績效評價研究的薄弱性

蔡永紅和林崇德對教師績效評價的研究表明，在我國，多數(shù)教師評價研究是關于大學教師的，有關中學及小學教師的評價研究很少。尤其是在有關教師績效的研究中，大多數(shù)研究者均把注意力集中在研究大學生評價教師教學效能的問題上，而這些研究又主要關注的是教師教學效果的評價。從中國知網檢索“教師績效”，以2000年度到2008年度出現(xiàn)的文獻數(shù)量為統(tǒng)計對象，發(fā)現(xiàn)篇名中出現(xiàn)“教師績效”字樣的文獻共316篇，其中篇名中冠有高教字樣的“教師績效”研究的文獻211篇，占66.8 %，篇名中顯示關于中小學“教師績效”研究的共21篇，僅占6.64%。而關于“教師績效”基本理論的文獻共55篇，這些文獻中有一部分是關于中小學教師績效研究的。中小學教師績效評價的研究非常薄弱，公正有效地施行績效工資的可操作程序尤其缺乏。

中小學教師績效評價真實性機理構成

要真實而客觀地反映每一個教師的教育績效，從而提高教育效益，探究能真實地反映教師績效的指標構成是關鍵。

1.以學生的發(fā)展性評價為評價基礎

中小學教師績效的評價絕不滿足于教師做了什么，教師完成了什么，它必須要通過學生的成長狀況來反映，否則教育就失去了意義。這也是中小學教師績效評價不同于高校教師評價的地方，也是中小學教師績效評價之所以難以科學客觀進行的原因所在。高校教師績效評價中，如果教師是側重于科研型的，那么對于這類教師的績效評價與企業(yè)的績效評價具有“相似性”;對于那些側重于教學型的教師，由于大學生的學習性質不同于中小學生，現(xiàn)實中這類教師的教學，具有明顯的“任務”性質，相比較中小學而言，它更富于直接性，這正是績效評價能在高校應用與流行的原因。

教師勝任力是現(xiàn)行中小學教師評價中的一個核心因素。教師勝任力評價又稱教師素質評價，它在于測評教師知道什么、能做什么。勝任力是教師進入“崗位”、分配崗位的前提，不是考核的依據，一旦進入崗位之后，勝任力只能作為績效工資的起薪標準，而不能作為績效評價的指標。

2.關注教師績效真實性機理構成的直觀指標

教師的教育結果是一個遲效反應，在以學期或學年的考核中難以完全反映教師的實際教育效果，因此，以“學生的發(fā)展性”為核心設計的教師績效評價指標是不完滿的，為了在學期或學年內客觀地反映教師的績效，滿足績效管理和提高教師教育績效的需要，有必要通過一些指標，直接對教師的教育行為進行評價。這些指標設計主要通過兩個方面反映出來，即任務績效和關系績效。

任務績效包括教學效能、教學價值及師生互動。教學效能評價包括教學的組織、結構或清晰度，教師與學生交流，教學技巧、表達或授課能力、課程組織、教師的投入，以及對學生學習興趣的把握、師生互動等。英國政府為了有效考量教師的績效，提出八個方面的標準: 有效計劃教學，制定可理解的清晰目標;具備良好的學科知識和理解;采用的教學方法能夠促使所有學生進行有效的學習;有效組織學生，維持高行為水準;全面評價學生的學業(yè);學生取得豐富的學習成果;有效利用時間和資源;有效利用家庭作業(yè)來強化和擴充學習。教學效能、教學價值及師生互動的科學性、合理性及其程度，轉化為相應的可測度指標時，對評價者的專業(yè)性具有較高的要求。

關系績效是一種潛在績效，是一種影響深遠、不可或缺而又最難于測評的績效，是教師績效結構的基本構成因素。關系績效包括職業(yè)理想、敬業(yè)精神(包括對教育事業(yè)的責任心、主動性、奉獻精神，對教學的反思與改進)和與人合作的態(tài)度，但研究者們對此并未給予足夠的關注。關系績效指標的科學設置，正是解決績效評價主觀性的關鍵所在。

3.重視教師的發(fā)展性評價

績效評價的目的是最終促進工作業(yè)績和效果的提高，績效評價作為促進績效提高的工具，起到支持管理者指導員工，改善工作過程的作用，評價與反饋的過程，也是一個學習和提高的過程。因此，對教師的績效評價還必須兼顧教師自身的發(fā)展，教育的性質決定了教師必須始終不斷地處于學習之中，只有教師自身的持續(xù)發(fā)展，才能有效地保證學生的正常發(fā)展。只有關注通過引導與內在激勵，使教師的個人需求與組織目標的協(xié)調，才能有效增進教師的業(yè)績。這就決定了教師績效評價還必須包含教師的發(fā)展性指標。

教師的發(fā)展性評價內容非常廣泛，不僅涉及課堂教學，還涉及課外活動、行政工作、師生關系、學生思想品德工作、專業(yè)發(fā)展等。評價中雖然也包括各類量化的指標，但更應注意對教師的發(fā)展作定性評定，以促進教師的持續(xù)健康發(fā)展，同時還需要考慮教師的個別化需求，區(qū)別對待。最終目標是幫助教師重新設計自己的教育教學發(fā)展目標和發(fā)展方式，在觀察與反思的基礎上，認識自己的教學方法與教學行為的優(yōu)點與不足，以指導今后的教育教學，服務于學生的發(fā)展。

(作者單位:浙江樂清市教師進修學校 浙江工貿職業(yè)技術學院)