■徐全軍

對我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理的思考

■徐全軍

在西方市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下形成的企業(yè)高管薪酬管理理論，有著嚴(yán)格的理論邏輯和理論假設(shè)，當(dāng)企業(yè)所處的情景和企業(yè)的特征發(fā)生變化以后，已有的薪酬理論會與現(xiàn)實(shí)發(fā)生嚴(yán)重的背離。中國國有企業(yè)有其特殊的歷史和現(xiàn)實(shí)生存特征，在設(shè)計高管薪酬制度時，不能照搬理論。本文在闡述理論和現(xiàn)實(shí)的矛盾的基礎(chǔ)上，提出需要對不同國有企業(yè)有區(qū)別地實(shí)施與實(shí)際相符的薪酬制度。

理論對企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理的解釋

（一）確定經(jīng)營者薪酬的權(quán)利受制于財產(chǎn)權(quán)

從理論上講，人力資本依附于人本身，其價值在事后體現(xiàn)，而物質(zhì)資本的價格在事前已經(jīng)確定，人力資本的價格不能由人力資本所有者確定，需要在財產(chǎn)權(quán)所有者和人力資本所有者的博弈中形成。企業(yè)經(jīng)營者的薪酬不能由經(jīng)營者自己確定。

在公司制企業(yè)中，并不是所有的股東都直接對高管人員進(jìn)行管理。公司設(shè)立的財產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)代表股東行使財產(chǎn)權(quán)。財產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)需要具備以下特點(diǎn)：其本身與財產(chǎn)有密切的關(guān)系，是財產(chǎn)的代表人；掌握企業(yè)內(nèi)部信息；對企業(yè)市場有深刻的了解；能正確確定企業(yè)的戰(zhàn)略；對人才及其工作有評價能力。

企業(yè)財產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)為實(shí)現(xiàn)對企業(yè)財產(chǎn)的管理目標(biāo)，必須制定企業(yè)投資戰(zhàn)略、任命經(jīng)營人員并設(shè)計經(jīng)營人員的薪酬制度。

（二）對經(jīng)營者的選拔途徑?jīng)Q定了確定經(jīng)營者薪酬的標(biāo)準(zhǔn)

財產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)對經(jīng)營者選擇的途徑主要是兩個：在內(nèi)部勞動力市場中招聘，在外部勞動力市場中招聘。通常大型的企業(yè)注重在內(nèi)部市場招聘，而小型的企業(yè)注重在外部市場中招聘；有核心能力的企業(yè)注重在內(nèi)部市場招聘，處于困境的企業(yè)注重在外部市場中招聘；以職能文化為主的企業(yè)注重在內(nèi)部市場中招聘，以網(wǎng)絡(luò)文化為主的企業(yè)注重在外部市場中招聘。

招聘途徑?jīng)Q定了對經(jīng)營者實(shí)施的激勵方式。注重在內(nèi)部市場中招聘經(jīng)營者的企業(yè)，側(cè)重于對高管進(jìn)行錦標(biāo)激勵；注重在外部市場中招聘的企業(yè)，側(cè)重于對高管進(jìn)行市場激勵。無論哪種激勵方式都是以職位競爭為基礎(chǔ)的。

根據(jù)心理學(xué)中的公平理論，對經(jīng)營者的激勵來自于經(jīng)營者對薪酬相對水平的認(rèn)識。他們對薪酬進(jìn)行比較時，參照的對象是與自己相似的人。在內(nèi)部市場中招聘時，經(jīng)營者參照的對象主要是原來和自己一起工作的同事；在外部市場中招聘時，經(jīng)營者參照的對象是在市場中與自己相似的人。

因此，在在內(nèi)部勞動力市場中招聘經(jīng)營者，高管的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該參照內(nèi)部薪酬等級。在在外部勞動力市場中招聘經(jīng)營者，高管的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該參照市場薪酬水平。

（三）完整薪酬制度影響貨幣薪酬水平

按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理理論，在信息不對稱的條件下，對經(jīng)營者最有效的薪酬形式是基于產(chǎn)出的貨幣薪酬。因此，公司通過實(shí)施年薪制、期權(quán)制、分紅制等薪酬制度，把貨幣薪酬與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，對經(jīng)營者進(jìn)行中長期的激勵。另外，按照錦標(biāo)制度理論，公司設(shè)計延期薪酬制度，把報酬后置，給予高額的退休金，對經(jīng)營者進(jìn)行長期激勵。

按心理學(xué)理論，經(jīng)營者從事工作獲得的收益，不只是貨幣薪酬，而且還有工作的本身。在工作中，經(jīng)營者能夠得到控制權(quán)、地位、聲譽(yù)等，使其高層次的需求得到滿足。心理契約理論認(rèn)為，財產(chǎn)所有者與經(jīng)營者的人際關(guān)系，比貨幣薪酬更重要，把企業(yè)經(jīng)營權(quán)交付給經(jīng)營者是建立在信托責(zé)任上，沒有這一點(diǎn)，對經(jīng)營者實(shí)施的所有監(jiān)督，都只有一定的約束作用而沒有激勵作用。

總之，完整薪酬包括了各種形式的薪酬，非貨幣薪酬與貨幣薪酬一樣，都對經(jīng)營者具有激勵作用，給予經(jīng)營者高的內(nèi)在薪酬，可減少貨幣薪酬產(chǎn)生的負(fù)面作用。

我國國有企業(yè)現(xiàn)實(shí)與純理論的背離

（一） 財產(chǎn)權(quán)與財產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)

國有企業(yè)財產(chǎn)權(quán)屬于全體公民，管理財產(chǎn)的機(jī)構(gòu)是國有資產(chǎn)管理部門 (或政府)，面對眾多的國有企業(yè)，國有資產(chǎn)管理部門 (或政府)天然地處于信息的劣勢，不可能對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)的市場有深刻的了解，難以對企業(yè)戰(zhàn)略做出恰當(dāng)?shù)囊?guī)劃。這是現(xiàn)實(shí)與理論背離的第一個方面。

有關(guān)研究表明，國資委直管二級及其以下的企業(yè)，對經(jīng)理薪酬的制定，都由直管企業(yè)自行決策，由經(jīng)營者以及領(lǐng)導(dǎo)班子成員來進(jìn)行的，經(jīng)營者群體的年薪標(biāo)準(zhǔn)、增資幅度，包括車補(bǔ)、電話費(fèi)、招待費(fèi)等等，也都由經(jīng)營者們自身來決策并實(shí)施。這是現(xiàn)實(shí)與理論背離的第二個方面。

（二）對經(jīng)營者的選拔問題

當(dāng)前，中國經(jīng)理人市場機(jī)制沒有有效建立，經(jīng)營者主要是由政府任命。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會的一項調(diào)查，經(jīng)營者的就職方式中，實(shí)行主管部門任命的經(jīng)營者比例為57.5%，實(shí)行董事會任命經(jīng)營者的比例為31.5%，職代會選舉經(jīng)營者的比例為2.5%，投標(biāo)競選經(jīng)營者的比例為2%，人才市場招聘經(jīng)營者的比例為2.5%，其他方式就職的經(jīng)營者比例為4% （中國工業(yè)聯(lián)合會和企業(yè)家協(xié)會，2002）。即使是董事會任命的方式，國有企業(yè)也未能脫離政府最終確認(rèn)的程序。因此，不同級別或規(guī)模的國有企業(yè)高管基本上是由不同級別的各級政府或黨的組織部門來考核和任命。經(jīng)營者的產(chǎn)生是通過政府任命而非市場競爭，這是現(xiàn)實(shí)與理論背離第三個方面。

（三）薪酬構(gòu)成的問題

中國一些國有企業(yè)經(jīng)營者的貨幣薪酬比私營企業(yè)經(jīng)營者低，但沒有幾個國有企業(yè)經(jīng)營者主動辭職。這是現(xiàn)實(shí)與理論背離的第四個方面。

發(fā)生這種現(xiàn)象的一個重要原因，是國有企業(yè)經(jīng)營者的完整薪酬遠(yuǎn)高于私營企業(yè)經(jīng)營者。表現(xiàn)在：國有企業(yè)經(jīng)營者擁有豐富的在職消費(fèi)，簽單報銷權(quán)使他們靈活支配物質(zhì)資源；國有企業(yè)經(jīng)營者擁有很大的控制權(quán)、擁有較高的政治地位、擁有較大的聲望，這些非貨幣薪酬是豐富的，其激勵力是強(qiáng)大的。

對國有企業(yè)薪酬經(jīng)營者薪酬的管理

我國國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)與理論的背離，決定了對經(jīng)營者的薪酬管理，不能完全按照理論所解釋的方法進(jìn)行，更不能照搬把西方市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的公眾公司的模式，也不能簡單地按照市場薪酬確定。應(yīng)該按以下兩種情況對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬進(jìn)行管理。

（一）不改變政府任命經(jīng)營者的制度

前文已經(jīng)敘述過，對經(jīng)營者選拔的途徑?jīng)Q定確定其薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)。由政府任命的經(jīng)營者不能按經(jīng)營者市場薪酬水平作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)。原因如下：在內(nèi)部市場招聘的經(jīng)營者接受的錦標(biāo)激勵，在外部市場招聘的經(jīng)營者接受市場激勵，政府任命的經(jīng)營者本身是一名官員，接受的是政治晉升激勵。

國有企業(yè)高管始終隱藏著政府官員的身份。從20世紀(jì)80年代末以后，我國政府曾不斷嘗試取消企業(yè)的行政級別，但事實(shí)上這種努力收到的效果僅僅是名義的。按照 “黨管干部”的原則，國有企業(yè)高管們隱含的行政級別會從考核他們的組織部門的級別參照認(rèn)定。更重要的是，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與政府官員身份互換時，隱蔽在企業(yè)高管身后的行政級別馬上就會顯現(xiàn)出來。例如，企業(yè)高管調(diào)入政府機(jī)關(guān)時，他究竟擔(dān)任什么職務(wù)，通常要取決于他所在的企業(yè)隱含著的行政級別。其次，國企高管也像公務(wù)員一樣，定期接受 “輪崗”的制度安排，例如，國資委把中國電信、中國移動、中國聯(lián)通幾大集團(tuán)的高管互換是突然而至的。最后，國有企業(yè)高管出任高管的途徑仍舊沒有擺脫行政任命的傳統(tǒng)，并且，領(lǐng)導(dǎo)人離任后，被提拔到主管部門或更大的企業(yè)，以及保留原級別轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，始終是國有企業(yè)高管離任后的主要?dú)w宿。

根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會的一項調(diào)查，作為高管，不論被選派到什么樣的企業(yè)，他們的業(yè)績并非主要由市場來評判，而是基本上由上級領(lǐng)導(dǎo)評定。在這里，利潤、產(chǎn)值等經(jīng)營指標(biāo)只是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者和其上級部門的社會性、政治性目標(biāo)的手段。只要在政治上不犯錯誤和不嚴(yán)重觸犯刑法，大型國有企業(yè)的高管通常不會失去自己的官職。如果經(jīng)營不善，他們會被調(diào)到其他企業(yè)或政府部門任職。

因此，在不改變政府任命經(jīng)營者的制度的情況下，對經(jīng)營者的激勵，不應(yīng)該是依靠高的薪酬收入，應(yīng)該依靠組織體系的管理約束，薪酬水平高低主要由公務(wù)員的收入制度決定。在這種制度下，政府應(yīng)加強(qiáng)經(jīng)營者薪酬水平的控制，杜絕經(jīng)營者自己給自己定薪酬的現(xiàn)象，并嚴(yán)格控制在職消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

國有行政性壟斷企業(yè)，承擔(dān)著政策責(zé)任，適合該種薪酬制度。

（二）市場化選拔經(jīng)營者，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度

根據(jù)前文所述，通過市場公開招聘的經(jīng)營者，他們的薪酬應(yīng)該按照市場標(biāo)準(zhǔn)確定。其典型的薪酬構(gòu)成是固定薪酬+可變薪酬+相對薪酬+延期薪酬+非貨幣薪酬。其中，固定薪酬水平取決于崗位責(zé)任和經(jīng)營者的能力測評，可變薪酬水平取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值，相對薪酬取決于同行業(yè)業(yè)績排名，延期薪酬的表現(xiàn)形式是退休金制度。薪酬構(gòu)成中各種薪酬形式，其水平都應(yīng)與市場保持一致。在考核業(yè)績時，應(yīng)該考慮產(chǎn)品市場、資本市場、企業(yè)能力、利益相關(guān)者滿意度等方面的指標(biāo)。這種制度使經(jīng)營者與普通員工的薪酬差異很大，但過程是公平的。

實(shí)施市場薪酬制度的關(guān)鍵是明確財產(chǎn)權(quán)，組織有效力的財產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，這需要建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)。實(shí)施這種制度的另一個基礎(chǔ)是建立完善的市場體系，包括經(jīng)營人市場、產(chǎn)品市場、資本市場，確保市場信號能充分反映經(jīng)營者的行為。

對于一般競爭性行業(yè)的國有企業(yè)，其改革目標(biāo)是建立現(xiàn)代公司制度，適合采用這種薪酬制度。

參考資料

1.國有企業(yè)工資收入分配調(diào)研組.北京市部分國有企業(yè)收入分配問題的調(diào)查與思考.北京市工會干部學(xué)院學(xué)報.第21卷第2期.

2.王紅領(lǐng).決定國企高管薪酬水平的制度分析.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討.2006年第1期.

（作者單位：天津社會科學(xué)院）

責(zé)任編輯：藺懷國