●徐黎

我國(guó)上市公司已經(jīng)普遍建立和實(shí)施了內(nèi)部控制制度。但是，據(jù)德勤會(huì)計(jì)公司《中國(guó)上市公司內(nèi)部控制調(diào)查分析報(bào)告》（2009年度）顯示，被調(diào)查的上市公司當(dāng)中，配備專(zhuān)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)來(lái)落實(shí)內(nèi)部控制工作的企業(yè)只有58.82%，內(nèi)部控制檢查工作和考核工作得到落實(shí)的分別只有23.53%和17.65%，只有5.88%的內(nèi)部控制負(fù)責(zé)人受到或者準(zhǔn)備參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，認(rèn)為內(nèi)控制度的執(zhí)行結(jié)果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的有58.82%，認(rèn)為內(nèi)控制度執(zhí)行不力的有41.18%。以上數(shù)據(jù)說(shuō)明，目前我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源還不能對(duì)內(nèi)部控制提供有效的支持，因而要求企業(yè)必須理清人力資源系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)目標(biāo)以及各目標(biāo)之間的關(guān)系，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)，為企業(yè)內(nèi)部控制工作提供良好的人力資源環(huán)境。

一、企業(yè)人力資源系統(tǒng)的雙目標(biāo)屬性

隨著經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，資本結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，資本的社會(huì)化程度日益提高。企業(yè)已不再是傳統(tǒng)意義上的所有者的企業(yè)，企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者必須承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，如降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，避免破產(chǎn)給社會(huì)造成危害。因此，出于積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理的需要，企業(yè)人力資源系統(tǒng)必須實(shí)現(xiàn)兩大基本目標(biāo)，一是提高員工的業(yè)務(wù)能力，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)抗經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的能力，二是提高員工道德能力，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)抗道德風(fēng)險(xiǎn)的能力。

1.企業(yè)人力資源系統(tǒng)的兩個(gè)目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，受多種風(fēng)險(xiǎn)因素的影響和制約。就企業(yè)人力資源系統(tǒng)而言，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要風(fēng)險(xiǎn)是不能持續(xù)地向企業(yè)提供與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源。第一是員工業(yè)務(wù)能力不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)進(jìn)步的要求，第二是員工的道德能力不能承擔(dān)起必要的社會(huì)責(zé)任。為此，企業(yè)人力資源系統(tǒng)必須在提高員工業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，保持其道德能力的同步發(fā)展。

（1）業(yè)務(wù)能力目標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，必然要不斷地采用最新的科學(xué)技術(shù)成果，其結(jié)果是企業(yè)技術(shù)門(mén)檻越來(lái)越高，企業(yè)員工不但需要在職前接受系統(tǒng)的職業(yè)教育，并且還要在職后不斷接受后續(xù)職業(yè)教育。所以，企業(yè)不可避免地存在由于業(yè)務(wù)能力不足而導(dǎo)致的人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，技術(shù)進(jìn)步越快的行業(yè)企業(yè)人才短缺風(fēng)險(xiǎn)越大。由零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司共同合作完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究顯示，中國(guó)有近60%的國(guó)有企業(yè)存在人力資源危機(jī)，有25%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人力資源危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。出于應(yīng)對(duì)人才短缺風(fēng)險(xiǎn)的需要，企業(yè)必須把人力資源的業(yè)務(wù)能力開(kāi)發(fā)放在優(yōu)先考慮的位置，并與企業(yè)內(nèi)部控制相結(jié)合，以期通過(guò)相應(yīng)的政策和程序，保證企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略得到落實(shí)。

（2）道德能力目標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)是以契約關(guān)系為基礎(chǔ)的，由于其內(nèi)部和外部存在多層次的委托代理關(guān)系，因而相應(yīng)地存在多重性的道德風(fēng)險(xiǎn)。首先是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)外部所有者之間的委托關(guān)系以及由其派生的經(jīng)營(yíng)者對(duì)于所有者的道德風(fēng)險(xiǎn)；其次是企業(yè)內(nèi)部的委托代理關(guān)系以及由其派生的下層管理者（包括一般員工）對(duì)上層管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)。就企業(yè)內(nèi)部委托代理關(guān)系而言，作為受托人的員工必然與作為委托人的企業(yè)的整體利益存在不一致性。企業(yè)員工會(huì)根據(jù)自身的價(jià)值定位和價(jià)值期望調(diào)整他對(duì)企業(yè)的態(tài)度，從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和管理效率。例如，員工出于自身價(jià)值最大化的目的出發(fā)，可能會(huì)存在工作懈怠、責(zé)任心不強(qiáng)、敬業(yè)精神缺乏等道德風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)與社會(huì)之間事實(shí)上也存在委托代理關(guān)系。企業(yè)所控制的一部分資源是由社會(huì)投資的，如企業(yè)人力資源在投入企業(yè)之前的開(kāi)發(fā)成本事實(shí)上是由國(guó)家、個(gè)人或家庭分擔(dān)的，企業(yè)環(huán)境治理成本的一部分是由國(guó)家稅收負(fù)擔(dān)的，企業(yè)破產(chǎn)成本的一部分也是由國(guó)家、個(gè)人和家庭分擔(dān)的。所以，從產(chǎn)權(quán)意義上講，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也是在代表社會(huì)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)管理者義不容辭的責(zé)任。但是，由于該層次的委托代理關(guān)系不受顯性契約的約束，更容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，如企業(yè)管理層受顯性的報(bào)酬契約的激勵(lì)，單純追求眼前經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)不足或者放任風(fēng)險(xiǎn)，從而削弱企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，而把企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的損失向社會(huì)轉(zhuǎn)嫁，從而會(huì)增加社會(huì)負(fù)擔(dān)，降低社會(huì)福利。

既然現(xiàn)代企業(yè)是以契約關(guān)系為基礎(chǔ)的，而且契約是不完備的，契約雙方不可能窮盡所有可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)并加以規(guī)制。所以，企業(yè)只能依靠道德建設(shè)，借助于道德規(guī)范來(lái)加以防范。與剛性的內(nèi)部控制制度相比，建立在價(jià)值觀念基礎(chǔ)上的相對(duì)柔性的道德規(guī)范具有彌補(bǔ)契約不完備性的功能，因而更具有控制優(yōu)勢(shì)。道德作為人內(nèi)在的一種自律精神，可以規(guī)范人的行為，決定人的發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)行為產(chǎn)生重要的導(dǎo)向作用，從而使以營(yíng)利為內(nèi)容的純商業(yè)活動(dòng)具有強(qiáng)烈的道德屬性 （張玉嵩，2009）。

2.兩個(gè)目標(biāo)的相互關(guān)系

（1）業(yè)務(wù)能力和道德能力的依存性

企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)能力和道德能力對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展都是不可或缺的，二者相互依存、相互支持，共同構(gòu)筑了企業(yè)完整的風(fēng)險(xiǎn)防控體系。前者以業(yè)務(wù)能力開(kāi)發(fā)為途徑，通過(guò)幫助企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；后者以道德建設(shè)為途徑，通過(guò)幫助企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（2）業(yè)務(wù)能力和道德能力地位的平等性

作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的兩個(gè)主要建設(shè)目標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)防控的基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力和道德能力是相對(duì)獨(dú)立和平等的，不存在主次之分。從企業(yè)內(nèi)部控制角度看，二者分別應(yīng)對(duì)的是技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)；從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)角度看，業(yè)務(wù)能力風(fēng)險(xiǎn)制約企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，道德能力風(fēng)險(xiǎn)制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。

（3）業(yè)務(wù)能力和道德能力發(fā)展的不平衡性

盡管業(yè)務(wù)能力和道德能力是相互依存和平等的，但不同企業(yè)以及同一企業(yè)在不同發(fā)展階段上對(duì)員工的技術(shù)能力和道德能力的要求不可能完全相同。即使在同一企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)不同層級(jí)和不同崗位員工的業(yè)務(wù)能力和道德能力的要求也不可能是完全相同的，如技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)務(wù)能力風(fēng)險(xiǎn)自然要高于一般企業(yè)；受到法律法規(guī)嚴(yán)厲監(jiān)管的企業(yè)，法律風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)也要高于一般企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展具有周期性，其在不同發(fā)展階段上的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)會(huì)交替上升；管理層級(jí)較高的員工處于內(nèi)部控制的高端，規(guī)避內(nèi)部控制的能力比較強(qiáng)，其道德風(fēng)險(xiǎn)自然也要高于處在管理層級(jí)低端的一般員工。

二、企業(yè)具體的人力資源策略

既然業(yè)務(wù)能力和道德能力的發(fā)展是不平衡的，對(duì)不同層級(jí)員工的要求也是不同的，那么苛求二者隨時(shí)隨地的絕對(duì)平等是沒(méi)有意義的。正確的策略是，根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略要求和企業(yè)員工的特點(diǎn)，統(tǒng)籌安排二者的發(fā)展順序，或者側(cè)重于業(yè)務(wù)能力，或者側(cè)重于道德能力，以實(shí)現(xiàn)二者在時(shí)間上的動(dòng)態(tài)平衡和結(jié)構(gòu)上的總體平衡。

1.以業(yè)務(wù)能力為主的策略

企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期，經(jīng)營(yíng)規(guī)模比較小，收入補(bǔ)償成本的能力比較低，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)都比較高，生存和發(fā)展能力比較弱。為了求得生存和發(fā)展，企業(yè)只能不斷拓展業(yè)務(wù)范圍并不斷壯大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，以便持續(xù)性地降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。與該時(shí)期壯大經(jīng)營(yíng)規(guī)模的目標(biāo)相匹配，人力資源系統(tǒng)工作重點(diǎn)通常是從外部人才市場(chǎng)招聘員工，特別是知識(shí)型員工，以盡快滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。受招聘成本、招聘時(shí)間以及人才信息數(shù)量和質(zhì)量的約束，特別是受應(yīng)聘者誠(chéng)信記錄缺失的約束，企業(yè)此時(shí)對(duì)應(yīng)聘者道德素質(zhì)的考察只能服從于對(duì)業(yè)務(wù)能力的考察。對(duì)企業(yè)外部應(yīng)聘人員而言，其業(yè)務(wù)能力有相應(yīng)的資格證書(shū)可以證明，因而是顯性的；而其道德能力缺乏充分的誠(chéng)信記錄，因而是隱性的。所以，此時(shí)企業(yè)只能以業(yè)務(wù)能力測(cè)試為主，否則有可能會(huì)因?yàn)檫^(guò)于擔(dān)心道德問(wèn)題，而錯(cuò)失一些優(yōu)秀的技術(shù)人才。受該時(shí)期發(fā)展戰(zhàn)略和信息資源的限制，企業(yè)一般傾向于簡(jiǎn)化招聘程序，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工要有一定的基礎(chǔ)知識(shí)和一定的工作經(jīng)歷，而不是要有良好的誠(chéng)信記錄。

2.以道德能力為主的策略

企業(yè)發(fā)展到一定的階段之后，隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)降低，道德風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)上升。此時(shí)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)隨著經(jīng)營(yíng)的規(guī)模擴(kuò)大而趨于復(fù)雜化，委托代理關(guān)系層次增加，企業(yè)內(nèi)部和外部的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題相對(duì)更加突出，因此應(yīng)當(dāng)把人力資源工作的目標(biāo)及時(shí)轉(zhuǎn)移到道德建設(shè)方面，以規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)先后出現(xiàn)的蘇丹紅事件、瘦肉精事件、阜陽(yáng)奶粉事件以及三鹿奶粉事件，折射出企業(yè)倫理道德發(fā)展的滯后和倒退（馮明、郭雅麗，2009）。這些事例從反面說(shuō)明了當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，人力資源系統(tǒng)目標(biāo)及時(shí)轉(zhuǎn)型的必要性。

3.保持業(yè)務(wù)能力與道德能力平衡的策略

業(yè)務(wù)能力和道德能力當(dāng)中任何一個(gè)要素的缺失都會(huì)影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，不同層次和不同崗位員工發(fā)生業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的影響程度是不同的。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的可能性和嚴(yán)重性，將業(yè)務(wù)能力和道德要求在不同層次和不同崗位員工之中進(jìn)行合理的分配，從總體上把握企業(yè)員工隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力和道德能力在結(jié)構(gòu)上的平衡。如企業(yè)高層管理人員、部門(mén)經(jīng)理以及銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)人員等關(guān)鍵管理人員，他們與企業(yè)內(nèi)外部存在比較嚴(yán)重的利益沖突，其規(guī)避內(nèi)部控制的能力較強(qiáng)，道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性和危害性較大，因此應(yīng)當(dāng)以道德能力要求為主；而一般崗位員工，較少與企業(yè)內(nèi)外部存在直接的利益沖突，并且由于其處于管理層級(jí)的相對(duì)低層，受內(nèi)部控制約束較強(qiáng)，道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性和危害性相對(duì)較小，則可以突出業(yè)務(wù)能力要求。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和戰(zhàn)略重心的變化，及時(shí)調(diào)整人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)，以保持二者在時(shí)間上的動(dòng)態(tài)平衡。

三、企業(yè)人力資源相關(guān)支持系統(tǒng)

1.建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工學(xué)習(xí)能力

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講是員工學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。由于協(xié)同效應(yīng)的存在，團(tuán)隊(duì)智慧總是要大于個(gè)體智慧的簡(jiǎn)單相加，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)能力要顯著高于個(gè)體的學(xué)習(xí)能力。這樣的組織強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，借助于集體智慧，能夠突破現(xiàn)有資源（能力）的限制，取得組織協(xié)同效應(yīng)。所謂學(xué)習(xí)型組織，就是充分發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造能力，努力形成彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借著學(xué)習(xí)，個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績(jī)效得以大幅度提高（肖天明、劉元芳，2005）。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，為企業(yè)員工個(gè)人學(xué)習(xí)以及互相學(xué)習(xí)提供平臺(tái)。

技術(shù)更新是持續(xù)性的，所以，組織學(xué)習(xí)也必然是持續(xù)性的過(guò)程，它要求組織必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，并且把知識(shí)資源不斷地轉(zhuǎn)化為知識(shí)資本，以取得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)學(xué)者彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書(shū)中提出了學(xué)習(xí)型組織的管理理念，要求組織具有終生學(xué)習(xí)能力和自我再造功能，以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化，維持競(jìng)爭(zhēng)力。

學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是建立共同愿景，以凝聚公司員工個(gè)體的意志力，驅(qū)動(dòng)個(gè)體為組織整體利益而行動(dòng)。共同愿景是大家共同愿望的景象，也是組織中人們所共同持有的意象或景象，它是存在于人們心中的、一股令人深受感召的力量 （張守鳳，2008）。受共同愿景統(tǒng)領(lǐng)和激勵(lì)，組織才能不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，并在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上持續(xù)創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的全面發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將被企業(yè)員工廣泛認(rèn)同的組織理想和目標(biāo)設(shè)置為共同愿景，以激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)和組織共同學(xué)習(xí)。企業(yè)可以把內(nèi)部控制目標(biāo)設(shè)定為組織共同愿景，如公司使命、對(duì)法律法規(guī)的遵循、財(cái)產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、經(jīng)營(yíng)效率和效果等，并建立相應(yīng)的政策和程序，如將學(xué)習(xí)的過(guò)程和結(jié)果與個(gè)人晉升等經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，以引導(dǎo)員工認(rèn)同組織愿景。

2.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型文化，營(yíng)造員工學(xué)習(xí)氛圍

學(xué)習(xí)型組織的形成需要有一種自主學(xué)習(xí)的文化氛圍，為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)提供物質(zhì)、制度乃至價(jià)值觀保障。組織文化是植根于組織情境的組織成員共有的信仰和價(jià)值觀的深層結(jié)構(gòu)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中所形成的管理思想、管理方式、管理理念、群體意識(shí)以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和，是指導(dǎo)企業(yè)員工行為的道德層面的規(guī)則（李海軍、劉先濤，2005）?？梢?jiàn)，企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀為導(dǎo)向的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同、規(guī)范員工行為。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化特別有助于新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同。人們往往是出于對(duì)文化的尊重，才認(rèn)同和接受了企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念。

組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的障礙，大多來(lái)自于個(gè)體陳舊的學(xué)習(xí)方式以及本位主義引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)。學(xué)習(xí)型文化是在企業(yè)文化中導(dǎo)入學(xué)習(xí)型組織的理論，引領(lǐng)和支撐企業(yè)成長(zhǎng)為學(xué)習(xí)型企業(yè)的一種組織文化，是對(duì)企業(yè)文化的創(chuàng)新和拓展（宋俊超，2007）。企業(yè)學(xué)習(xí)型文化的核心是建立共同愿景，并以共同愿景為目標(biāo)，在組織中形成共同的價(jià)值觀和整體思考能力，從而產(chǎn)生組織協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)而增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力和組織的競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)學(xué)習(xí)型文化的氛圍中，組織具有強(qiáng)烈的向心力，員工對(duì)組織具有強(qiáng)烈的歸屬感，員工對(duì)組織戰(zhàn)略具有極高的認(rèn)同感，個(gè)人學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性很容易受到激發(fā)。

企業(yè)學(xué)習(xí)型文化的基石——共同愿景，是由價(jià)值觀支撐的，管理層有必要把自己認(rèn)同的價(jià)值觀升華為學(xué)習(xí)型文化。價(jià)值觀念蘊(yùn)含于文化表像之下，并借助于文化操縱著企業(yè)員工的行為。道德只有取得企業(yè)文化的認(rèn)同，才能在群體習(xí)慣性行為方式中得到體現(xiàn)，并在企業(yè)內(nèi)部形成一致的行為和對(duì)學(xué)習(xí)的態(tài)度。從提高企業(yè)員工學(xué)習(xí)效率和效果的角度講，文化的存在可以避免管理層把生硬的制度強(qiáng)加給員工，從而降低監(jiān)督員工學(xué)習(xí)的成本。

四、結(jié)語(yǔ)

內(nèi)部控制是要靠人執(zhí)行的，其有效性受人力資源素質(zhì)約束，換言之，人力資源是企業(yè)內(nèi)部控制的“短板”，人力資源素質(zhì)的高低直接決定了內(nèi)部控制有效性的程度?？刂剖蔷唧w的政策和程序與道德和文化的結(jié)合，因此，道德與文化建設(shè)相結(jié)合，是提高內(nèi)部控制效果的關(guān)鍵。企業(yè)文化是承載、評(píng)價(jià)和傳播道德的工具，為人力資源開(kāi)發(fā)營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境。

1.張玉嵩：《論經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的道德因素》，載《河南社會(huì)科學(xué)》，2009年第4期。

2.馮明、郭雅麗：《我國(guó)企業(yè)人力資源管理倫理特征的實(shí)證研究———基于企業(yè)員工手冊(cè)的內(nèi)容分析》，載《中國(guó)軟科學(xué)》，2009年第5期。

3.肖天明、劉元芳：《企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新實(shí)踐與學(xué)習(xí)型企業(yè)文化建設(shè)》，載《福建工程學(xué)院學(xué)報(bào)》，2005年第2期。

4.張守鳳：《基于學(xué)習(xí)力的企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的培育探析》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2008年第8期。

5.李海軍、劉先濤：《談企業(yè)文化與技術(shù)創(chuàng)新》，載《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》，2005年第1期。

6.宋俊超：《淺析學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的內(nèi)涵及其創(chuàng)建》，載《前沿》，2007年第 1期。