●孫靜

案例：公司調(diào)崗調(diào)薪不當(dāng)引爭議

陳某于2008年5月與某生態(tài)科技公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同期限到2011年5月30日止。其中勞動(dòng)合同第二條約定“乙方（陳某）在機(jī)修崗位工作，應(yīng)當(dāng)完成甲方（公司）規(guī)定的生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)或工作任務(wù)”；第七條約定“甲方每月按時(shí)以貨幣工資形式支付乙方工資，月工資為1200元”。2009年11月16日公司發(fā)布《關(guān)于部門劃分及人員安排的通知》，決定對公司部門及人員進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到減員增效的目的。陳某從機(jī)修崗位被調(diào)到生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)崗位，工資從每月1200元相應(yīng)變動(dòng)為全額計(jì)件形式。陳某接到轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ蟊硎静煌?，要求繼續(xù)在機(jī)修崗位工作。公司對此不予采納，并通知陳某，若不服從調(diào)整就按自動(dòng)離職處理。陳某于2009年12月20日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司按約定的工作崗位和工資報(bào)酬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

該公司在答辯意見中辯稱：陳某工作的生產(chǎn)部機(jī)修崗位關(guān)系著公司生產(chǎn)線的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，其崗位必須時(shí)刻有人堅(jiān)守，而陳某在2009年9月至11月間，經(jīng)常無故曠工或因有事有病請假不來上班，經(jīng)公司集體討論后認(rèn)為不能勝任機(jī)修崗位的工作，于是將其調(diào)到生產(chǎn)崗位。根據(jù)公司薪酬制度的規(guī)定，員工的工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。因此，公司變動(dòng)陳某的工作崗位及工資報(bào)酬并無不妥，是企業(yè)管理自主權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

勞動(dòng)仲裁委員會審理后認(rèn)為，某生態(tài)公司和陳某簽訂的勞動(dòng)合同具有法律約束力，公司單方變更陳某的工作崗位和工資報(bào)酬，缺乏合法性和充分的合理性。仲裁委員會支持陳某的仲裁請求，裁定公司按約定的工作崗位和工資報(bào)酬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

一、企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的性質(zhì)分析

所謂“調(diào)崗調(diào)薪”是指在勞動(dòng)合同的存續(xù)期間，企業(yè)一方變更與員工在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的管理方法。在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)作為管理者一方具有管理的自主權(quán)，基于生產(chǎn)經(jīng)營需要或員工工作勝任力的原因?qū)T工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理自主權(quán)的體現(xiàn)。另一方面，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條和第29條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定全面履行自己的義務(wù)。因此，調(diào)崗調(diào)薪實(shí)際上是企業(yè)對原勞動(dòng)合同約定工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬在履行過程中的變更，而勞動(dòng)合同的變更首先要符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。也就是說，企業(yè)管理自主權(quán)必須在合法的前提下才能實(shí)現(xiàn)。

本案中，某生態(tài)公司在勞動(dòng)合同的履行期限內(nèi)變更了與員工陳某約定的工作崗位和工資報(bào)酬，并認(rèn)為這種變更是法律賦予企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理自主權(quán)，但公司忽略了自主權(quán)必須是在合法的前提下才能實(shí)現(xiàn)。因此，公司單方?jīng)Q定的調(diào)崗調(diào)薪極有可能引發(fā)勞動(dòng)爭議，并且企業(yè)敗訴的可能性很高。

二、企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的形式

企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪必須具有合法性和合理性，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同變更的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪形式主要有兩種：

1.企業(yè)與員工協(xié)商一致調(diào)崗調(diào)薪

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。這是企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的最佳方法，企業(yè)應(yīng)就生產(chǎn)經(jīng)營管理的具體情況與員工進(jìn)行坦誠交流，向員工宣講對其調(diào)崗調(diào)薪的必要性，爭取員工對變更其工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的同意，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成調(diào)崗調(diào)薪的協(xié)議。這樣不但符合法律的規(guī)定，而且也是雙方真實(shí)的意思表達(dá)，從而減少可能產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議。企業(yè)與員工達(dá)成調(diào)崗調(diào)薪的協(xié)議后，一定要用書面的形式確定下來，并讓員工簽字確認(rèn)，變更后的勞動(dòng)合同文本一式兩份，一份送達(dá)員工，一份由企業(yè)妥善保管。

本案中，公司調(diào)整陳某的工作崗位和工資報(bào)酬是以《關(guān)于部門劃分及人員安排的通知》為依據(jù)單方?jīng)Q定的，沒有與員工陳某協(xié)商，其結(jié)果引發(fā)了陳某的異議而導(dǎo)致爭議的發(fā)生。

2.企業(yè)單方對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況是隨著市場競爭的形式和企業(yè)自身的情況而不斷變化的，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬是企業(yè)自主管理的重要內(nèi)容。如果企業(yè)與員工就調(diào)崗調(diào)薪達(dá)不成一致協(xié)議，企業(yè)又必須對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，企業(yè)也必須依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，企業(yè)可以單方調(diào)崗的情況有三種：一是勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作的，企業(yè)可以另行安排工作；二是勞動(dòng)者不能勝任工作，企業(yè)可以調(diào)整其工作崗位。三是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致企業(yè)對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。這里，值得特別注意的是，企業(yè)不得濫用調(diào)崗調(diào)薪的自主權(quán)，必須對調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有充分的合理性。

本案中，公司單方變更陳某的工作崗位和工資報(bào)酬的理由有兩個(gè)，一是公司根據(jù)訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化需要減員增效；二是陳某不能勝任機(jī)修崗位工作。那么，公司必須具有充分的證據(jù)來履行舉證責(zé)任，證明調(diào)崗調(diào)薪的理由具有充分的合理性。

三、企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的策略

目前我國的勞動(dòng)立法中缺乏對企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的專門規(guī)定，因而當(dāng)企業(yè)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)往往會引發(fā)勞動(dòng)爭議，建議企業(yè)采取相應(yīng)的策略，慎重對待。

1.慎用調(diào)崗調(diào)薪

企業(yè)對員工“調(diào)崗調(diào)薪”時(shí)首先應(yīng)該考慮企業(yè)的整體利益，即通過崗位的調(diào)整是否確實(shí)能促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展，其次應(yīng)對員工本身的素質(zhì)進(jìn)行綜合評價(jià)，既要考慮員工是否勝任新的工作崗位，又要考慮新的崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展。不能因?yàn)楣芾碚邆€(gè)人的喜好草率地對員工“調(diào)崗調(diào)薪”，也不要試圖用“調(diào)崗調(diào)薪”的方式逼迫勞動(dòng)者辭職。否則，不僅容易引發(fā)勞動(dòng)爭議，而且會破壞員工與企業(yè)的心理契約，影響員工對企業(yè)的信任度和忠誠度。

本案中，公司首先應(yīng)確定“減員增效”的決定是否真正有利于公司發(fā)展，然后應(yīng)確定可行的減員增效方案，該方案應(yīng)該通過職工代表大會的討論和通過。其次，對決定調(diào)崗調(diào)薪的員工進(jìn)行重點(diǎn)談話，爭取員工的理解，最好能就調(diào)崗調(diào)薪達(dá)成一致意見，不應(yīng)該以一紙決定就對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，更不能以這種方式變相要求員工離職。

2.在勞動(dòng)合同中約定變更條件

工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同的 “工作內(nèi)容”條款中約定：“企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要、勞動(dòng)者的身體狀況、工作能力和工作表現(xiàn)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和工作內(nèi)容，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)一方的安排”；在“勞動(dòng)報(bào)酬”條款中約定：“企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營狀況、勞動(dòng)者的考核結(jié)果、崗位和工作內(nèi)容變化等，相應(yīng)地調(diào)整勞動(dòng)者的工資形式及工資水平，但不低于本地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第3條的規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，當(dāng)事人雙方都必須履行。因此，在勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗調(diào)薪的條件可以作為勞動(dòng)合同履行過程中企業(yè)“調(diào)崗調(diào)薪”的依據(jù)。當(dāng)然，這種勞動(dòng)合同必須是當(dāng)事人雙方協(xié)商一致才能生效，否則不具有法律效力。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)就該條款對勞動(dòng)者進(jìn)行說明，并保留勞動(dòng)者已經(jīng)知情的書面證據(jù)。

本案中，公司與陳某的勞動(dòng)合同的工作內(nèi)容條款和勞動(dòng)報(bào)酬條款中并沒有約定變更工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的條件和內(nèi)容。因此，勞動(dòng)合同不僅不能作為公司單方調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)，反而成為公司不能單方變更勞動(dòng)合同的重要證據(jù)。

3.完善調(diào)崗調(diào)薪的制度設(shè)計(jì)

企業(yè)合法的規(guī)章制度是處理勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該制定具有可操作性的調(diào)崗調(diào)薪制度，明確、細(xì)化調(diào)崗調(diào)薪的情形。其制度內(nèi)容主要包括四個(gè)方面：一是崗位名稱及崗位職責(zé)，企業(yè)應(yīng)該有職位說明書來說明每個(gè)崗位的具體要求；二是績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)和薪酬與崗位的掛鉤管理辦法；三是調(diào)崗調(diào)薪的方案，明確規(guī)定可以調(diào)崗調(diào)薪的生產(chǎn)和工作情況、員工的身體狀況、工作能力表現(xiàn)和績效考核結(jié)果；并規(guī)定相應(yīng)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)；四是調(diào)崗調(diào)薪的程序規(guī)定，即當(dāng)達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪條件時(shí)，由哪個(gè)部門提出調(diào)崗調(diào)薪申請，經(jīng)過哪些步驟完成調(diào)崗調(diào)薪程序。

企業(yè)的規(guī)章制度必須合法才能有效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定，企業(yè)制定直接涉及到員工切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論，與工會代表或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，企業(yè)制定的調(diào)崗調(diào)薪制度不僅內(nèi)容必須合法，程序也必須有符合法律的規(guī)定。應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部說明和公示，并組織員工學(xué)習(xí)。

本案中的公司明顯沒有可行的調(diào)崗調(diào)薪制度，沒有相關(guān)的調(diào)崗調(diào)薪程序，調(diào)整員工工作崗位只憑一紙通知書。在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，公司提供不出合法的規(guī)章制度作為單方調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

4.能夠證明調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性

如果企業(yè)單方對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，除了具有勞動(dòng)合同約定和規(guī)章制度的規(guī)定外，還必須有充分的證據(jù)能說明“調(diào)崗調(diào)薪”的合理性。這就要求企業(yè)必須明確“調(diào)崗調(diào)薪”的理由，同時(shí)能夠提供相關(guān)的證據(jù)來履行舉證責(zé)任。如果調(diào)崗調(diào)薪是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化而產(chǎn)生，這種合理性一般體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重大調(diào)整，原先的工作崗位已經(jīng)被取消或縮減，其證據(jù)主要有企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整的決策文件、勞動(dòng)合同等；如果調(diào)崗調(diào)薪是基于勞動(dòng)者的身體變化而不能勝任原工作，其合理性一般體現(xiàn)在由于員工身體變化而導(dǎo)致績效的降低，其證據(jù)主要有經(jīng)過員工簽字確認(rèn)的考勤記錄、績效考核記錄及醫(yī)院病歷證明等；如果調(diào)崗調(diào)薪是基于員工不能勝任工作而產(chǎn)生，其合理性主要體現(xiàn)在員工不能完成本職工作或在工作中存在違紀(jì)違規(guī)行為，其主要證據(jù)有經(jīng)員工簽字的績效考核記錄、培訓(xùn)記錄、處罰決定等。

企業(yè)內(nèi)部的“職位說明書”、“績效考核制度”文件和薪酬制度文件”是證明“調(diào)崗調(diào)薪”具有充分合理性的基礎(chǔ)性證據(jù)。詳細(xì)的職位說明書將明細(xì)每一個(gè)崗位的工作職責(zé)和任職要求，其內(nèi)容隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化和崗位要求進(jìn)行修訂，是員工是否勝任工作崗位要求的重要依據(jù)，工作中如有員工的具體情況不符合職位說明書的要求，企業(yè)可以依據(jù)職位說明書將員工調(diào)整到合適的崗位；績效考核制度明確員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，員工績效考核結(jié)果是衡量員工工作勝任能力的重要依據(jù)；員工薪酬應(yīng)該與其崗位和績效緊密聯(lián)系，并明確設(shè)置每一崗位的薪酬區(qū)間，員工薪酬應(yīng)隨員工崗位或績效的變化而變化，從而證明“調(diào)崗”同時(shí)“調(diào)薪”的合理性。

本案在仲裁處理過程中，公司出具的主要書面證據(jù)有 《勞動(dòng)合同》、《關(guān)于部門劃分及人員安排的通知》和《員工考核記錄》。從證據(jù)來分析，《勞動(dòng)合同》中沒有約定工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的條款，《關(guān)于部門劃分及人員安排的通知》不能充分說明公司進(jìn)行減員增效的必要性，《員工考核記錄》中顯示陳某在2009年9月至11月期間因胳膊受傷和家里有事累計(jì)請有19天的病事假，公司以此為根據(jù)集體討論認(rèn)為陳某不能勝任工作的決定缺乏充分理由。所以，公司并不能證明單方變更陳某的工作崗位和工資報(bào)酬具有充分的合理性。

5.做好調(diào)崗調(diào)薪前的溝通

“調(diào)崗調(diào)薪”往往直接牽涉到員工的切身利益，容易引發(fā)員工的不滿情緒。在調(diào)崗調(diào)薪前與員工進(jìn)行充分溝通，是避免勞動(dòng)爭議發(fā)生的重要工作。在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，首先要做好充分的準(zhǔn)備工作，包括整理和分析調(diào)崗調(diào)薪的理由、決定的依據(jù)以及能夠說明調(diào)動(dòng)的各種資料文件、草擬的員工調(diào)動(dòng)協(xié)議等等，以便在溝通時(shí)有充分的說服力。其次，在與員工的溝通過程中，管理者要以誠實(shí)親切的態(tài)度對待員工，盡量多傾聽員工意見，耐心為員工解釋調(diào)動(dòng)崗位的理由，盡量爭取員工的理解和支持。再者要注意對溝通內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗?，達(dá)成協(xié)議的要及時(shí)要求員工簽字，以備發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)作為證據(jù)。

本案中，公司在對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)缺乏與員工的溝通環(huán)節(jié)，以行政命令的方式進(jìn)行的調(diào)崗調(diào)薪必然會引發(fā)勞動(dòng)爭議。爭議發(fā)生后，公司既沒有勞動(dòng)合同和內(nèi)部規(guī)章制度作為合法依據(jù)，又不能提供充分證據(jù)，證明單方調(diào)崗調(diào)薪的合理性，其敗訴是必然的。更為嚴(yán)重的是，由于公司敗訴，使公司原訂的部門劃分和人員調(diào)整工作無法按計(jì)劃進(jìn)行，從而造成很大的損失。為了避免因調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)勞動(dòng)爭議，企業(yè)應(yīng)依法運(yùn)用管理自主權(quán)，建立健全規(guī)章制度，依法訂立勞動(dòng)合同，注意證據(jù)的收集和管理，避免在調(diào)崗調(diào)薪中給自己帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

1.程延園：《勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例之HR應(yīng)對》，中國人民大學(xué)出版社，2008年版。

2.魏浩征：《怎樣調(diào)薪調(diào)崗，裁員管理》，企業(yè)管理出版社，2009年版。

3.王明：《企業(yè)裁員、調(diào)薪調(diào)崗、內(nèi)部處罰、員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范與指導(dǎo)》，中國法律出版社，2009年版。

4.張秀麗：《企業(yè)糾紛節(jié)點(diǎn)分析與應(yīng)對》，企業(yè)管理出版社，2010年版。