● 葉曉倩

留任還是離職
——影響外派回任人員決策的因素分析*

● 葉曉倩

編者按隨著企業(yè)發(fā)展的國(guó)際化，外派人員成為了重要的工作群體。以往，企業(yè)大多更關(guān)注外派人員的派前和派中管理，對(duì)回任環(huán)節(jié)卻鮮有重視，而這也直接導(dǎo)致了外派人員的大量流失。目前，我國(guó)圍繞外派人員回任問(wèn)題的研究還比較薄弱，特別是缺乏理論上的深度探索和實(shí)踐中的理性嘗試。我們希望此次專題能推動(dòng)我國(guó)各界對(duì)這一緊迫而現(xiàn)實(shí)難題的探討和思考，為企業(yè)建立科學(xué)有效的外派人員回任管理機(jī)制提供理論和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。

本文分析企業(yè)外派人員回任過(guò)程中的關(guān)鍵變量，剖析影響回任人員工作意愿的主要因素，為企業(yè)提高回任人員留職率提出了一些應(yīng)對(duì)之策。

外派人員 回任管理 回任預(yù)期

具有國(guó)際就職經(jīng)歷的員工是企業(yè)開拓海外市場(chǎng)的重要人力資源，這導(dǎo)致外派問(wèn)題成為國(guó)際人力資源管理的一個(gè)研究熱點(diǎn)。以往人們常常認(rèn)為外派后的回任很簡(jiǎn)單，然而有關(guān)的研究結(jié)果卻表明回任其實(shí)并不簡(jiǎn)單，甚至可能會(huì)難于外派過(guò)程。Adler（1986）、Black和Gregersen（1999）等研究發(fā)現(xiàn)，有10%-25%的回任人員在歸國(guó)后的第一年就選擇了離職。據(jù)2003年Suutari和Brewster的調(diào)查，有高達(dá)60%的外派回任者在考慮離開公司。如果外派回任人員持續(xù)保持較高的離職率，那么很可能導(dǎo)致企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的難以為繼。

一、外派回任人員面臨的主要挑戰(zhàn)

首先，因?yàn)槟竾?guó)與它國(guó)之間會(huì)存在較大的文化和環(huán)境差異，所以外派人員最易遭遇文化休克。在跨國(guó)公司里，外派人員或其家屬因文化休克不得不終止國(guó)外工作任務(wù)而提前回國(guó)的例子不勝枚舉。然而，當(dāng)已經(jīng)適應(yīng)了異國(guó)文化環(huán)境的外派人員重返母國(guó)時(shí)，卻又出現(xiàn)了對(duì)自己國(guó)家文化的不適應(yīng)癥狀，也就是所謂的“重返本文化休克”。這種重返本文化休克如果處理不當(dāng)會(huì)帶來(lái)較嚴(yán)重的后果，如造成同事及家庭沖突、變得消極被動(dòng)而無(wú)所適從，嚴(yán)重影響回任人員職業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。

此外，外派人員在回任期間還會(huì)面臨很多不能預(yù)見(jiàn)其程度大小的改變，比如職責(zé)、權(quán)力、人際關(guān)系和可用信息及工作區(qū)域等的變化。如果不能有效應(yīng)對(duì)這些改變，他們將會(huì)遇到更多的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，諸如工作和崗位的確定、晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展的支持等等；如果遭遇到母國(guó)組織對(duì)其回國(guó)的忽視、對(duì)其家庭情況的漠不關(guān)心、公司人力資源部對(duì)其回任中遇到的困難持不同意見(jiàn)及與同事相處不融洽等問(wèn)題，外派人員的挫敗感會(huì)更加強(qiáng)烈。

正是由于回任過(guò)程伴隨著眾多的困難，回任前的準(zhǔn)備工作非常重要，如做好因文化、環(huán)境的改變和回任經(jīng)歷因果歸因等相關(guān)問(wèn)題的準(zhǔn)備。能夠最終判斷回任者調(diào)整成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，要看他們是否獲得了合適的工作、經(jīng)歷了較少的跨文化調(diào)整困難以及是否只有很低的離職傾向。

二、回任過(guò)程中的關(guān)鍵變量

（一）回任經(jīng)歷及回任預(yù)期

接受外派任務(wù)前以及外派期間的經(jīng)歷對(duì)回任過(guò)程中的預(yù)期有影響，一個(gè)有過(guò)多次外派經(jīng)歷的回任人員會(huì)更懂如何向母國(guó)組織提出要求及如何引導(dǎo)回任朝積極的方向發(fā)展，組織此時(shí)面臨的問(wèn)題之一就是如何處理回任人員的高預(yù)期。對(duì)于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的回任者，要注意區(qū)分哪些預(yù)期對(duì)于組織既現(xiàn)實(shí)又能夠被滿足。如果外派人員對(duì)于回任的預(yù)期得到了滿足，員工和組織間的合約才能起作用，回任者的留任幾率才會(huì)增加；如果預(yù)期沒(méi)有滿足會(huì)對(duì)回任者的留任產(chǎn)生消極影響；如果回任經(jīng)歷傳遞給個(gè)體的信息是他（她）在回任過(guò)程中得到了組織的支持，那么回任者和組織的契約關(guān)系就會(huì)增強(qiáng)，留任的意愿也會(huì)增強(qiáng)。回任員工預(yù)期一般有三個(gè)主要組成部分，即工作、互動(dòng)和總體。而預(yù)期的形成受到三個(gè)方面的因素影響，即動(dòng)機(jī)、信息和早期的經(jīng)歷。為了創(chuàng)造積極的經(jīng)歷，增加回任員工留任的可能性，管理部門需要制定完善的回任計(jì)劃，該計(jì)劃既要能影響回任員工的預(yù)期也要能影響現(xiàn)實(shí)。

（二）回任動(dòng)機(jī)及回任調(diào)整

組織需要識(shí)別回任者的預(yù)期，了解回任者的動(dòng)機(jī)以辨明他們的留任對(duì)于組織有何意義。回任動(dòng)機(jī)與外派動(dòng)機(jī)關(guān)系緊密，這一行為抉擇極大程度上影響其將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展。當(dāng)初的外派動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生某種預(yù)期，而且寄希望于將來(lái)回任時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)這些預(yù)期。無(wú)論是外派人員還是回任人員，其行為動(dòng)機(jī)與組織相比都會(huì)有差異。這種差異主要表現(xiàn)在職業(yè)生涯發(fā)展、補(bǔ)償計(jì)劃和冒險(xiǎn)方面，如在進(jìn)行全球范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)，違抗公司的意愿從事滿足項(xiàng)目目標(biāo)和傳遞母國(guó)公司文化的活動(dòng)就是因組織和個(gè)體間的差異所致。要想取得雙贏的結(jié)果就需要雙方相互理解和達(dá)成協(xié)議，在設(shè)立對(duì)工作的預(yù)期時(shí)得有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即多大程度上的實(shí)現(xiàn)是可以接受的。

此外，回任后要經(jīng)歷一段時(shí)間的過(guò)渡期調(diào)整，這種調(diào)整既有地理位置上的，也有因文化、政治、經(jīng)濟(jì)形式的差異所致，同時(shí)還涉及組織間（國(guó)外與國(guó)內(nèi)）的調(diào)整，其目的是要成功管理其過(guò)渡期以適應(yīng)返回母國(guó)以后所面臨的本質(zhì)上的變化。回任調(diào)整一般會(huì)受到四個(gè)變量的影響：個(gè)體變量，包括態(tài)度，價(jià)值觀和性格；工作變量，指與個(gè)體工作有關(guān)的任務(wù)屬性；組織變量，即母國(guó)組織的特有屬性；非工作變量，包括回任者的朋友、家庭和一般環(huán)境。這四個(gè)變量也影響著回任者職業(yè)生涯規(guī)劃的制定。

（三）信息

信息是管理和理解回任預(yù)期的關(guān)鍵因素。回任員工只有依靠相關(guān)信息，才能有機(jī)會(huì)與母國(guó)組織和環(huán)境進(jìn)行有效地溝通交流。母國(guó)公司既要讓回任員工了解母國(guó)的宏觀環(huán)境，如社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，也要提供關(guān)于工作變化、職業(yè)變化的情況，如角色內(nèi)涵，角色定位和角色沖突。新型的溝通技術(shù)如互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件有助于組織向外派人員及回任人員及時(shí)提供有關(guān)信息（如招聘信息）。另外，外派期及即將回任前不定期地返回母國(guó)也可以獲得有關(guān)信息及加強(qiáng)與母國(guó)組織或其他對(duì)象的溝通。

三、影響回任人員留任的關(guān)鍵因素

外派回任是一個(gè)較復(fù)雜的過(guò)程，許多因素影響到回任安置，如組織變革、職業(yè)變換、經(jīng)濟(jì)因素和家庭問(wèn)題及心理壓力等面。

（一）對(duì)組織心理契約履行的感知

回任階段的早期心態(tài)更容易受到挑戰(zhàn)，這種心理變動(dòng)受到回任者感知到的組織早先承諾與他們現(xiàn)實(shí)經(jīng)歷的外派過(guò)程和回任期間組織表現(xiàn)之間差異的影響。不順利的回任過(guò)程及不滿意的回任結(jié)果令回任者沮喪，由此導(dǎo)致的挫敗感會(huì)轉(zhuǎn)變成離職傾向或者對(duì)于組織的低承諾。反之，如果感覺(jué)母國(guó)組織的做法令人滿意，則外派回任人員不太可能去尋找別的工作機(jī)會(huì)，也更有可能持有高組織承諾。

就離職傾向而言，感知到的心理契約履行對(duì)回任人員的影響更甚于來(lái)自外派前后的職位、薪酬和技能改進(jìn)的變化。如果回任人員感覺(jué)到來(lái)自雇主的關(guān)心和支持，即使離職的成本相對(duì)較低、收益卻較高，人性化與合意的工作環(huán)境也會(huì)讓忠誠(chéng)地留下來(lái)。相反，如果回任者覺(jué)得雇主背棄了承諾，即使離職成本高、收益低，他仍可能選擇離開。

因此，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)若想改變回任人員的離職傾向，不僅要重視各種激勵(lì)手段，也要注意落實(shí)外派前和外派期間所給予的承諾。同時(shí)，組織還要保持與回任人員的開誠(chéng)布公的溝通和交流，避免回任人員產(chǎn)生誤會(huì)及有不現(xiàn)實(shí)的預(yù)期。當(dāng)然，有時(shí)因特殊原因組織對(duì)心理契約的違背無(wú)法避免，此時(shí)需要管理者及時(shí)處理好回任者的消極反應(yīng)，管理者適當(dāng)?shù)年P(guān)心和支持行為可以極小化回任者的消極反應(yīng)。

（二）回任過(guò)程中的組織支持

對(duì)于回任過(guò)程所面臨的一系列問(wèn)題，組織應(yīng)給予足夠的支持。組織使用的傳統(tǒng)方法有：為外派人員的回歸做準(zhǔn)備；為他們尋找合適的崗位；在國(guó)外設(shè)立顧問(wèn)制度，著力于他們的職業(yè)生涯管理等等。但如今更強(qiáng)調(diào)組織提供職業(yè)生涯輔導(dǎo)和引導(dǎo)職業(yè)探索；提供利用網(wǎng)絡(luò)和信息收集的技能培訓(xùn)和要有完善的組織績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。但是組織提供支持往往會(huì)受到一些因素的影響，如母國(guó)與東道國(guó)文化差異大小、外派人員曾經(jīng)返回母國(guó)的時(shí)間和頻率、在東道國(guó)工作時(shí)間的長(zhǎng)度和離開母國(guó)的總的時(shí)間、外派者及家庭成員的“調(diào)適”質(zhì)量的高低。為此，組織應(yīng)當(dāng)做好以下事情：

1.提供培訓(xùn)，增強(qiáng)回任人員的跨文化適應(yīng)性

如果回任者因外派任務(wù)所需不得不在國(guó)外居住較長(zhǎng)時(shí)間，對(duì)于國(guó)外文化環(huán)境的較好適應(yīng)反而會(huì)造成回任時(shí)不太適應(yīng)國(guó)母文化，因此帶來(lái)較大心理落差而導(dǎo)致壓力。對(duì)于這種類型的回任員工，組織要盡早提供心理輔導(dǎo)師或顧問(wèn)以幫助其平穩(wěn)渡過(guò)文化調(diào)整期，建立有回任培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是針對(duì)重返母國(guó)文化的培訓(xùn)計(jì)劃。回任培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括：針對(duì)重返母國(guó)文化沖擊的培訓(xùn)；壓力管理；及重回組織后如何溝通的有關(guān)培訓(xùn)等等。

2.協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯

回任者的職業(yè)生涯需要重新規(guī)劃并進(jìn)行適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯管理，在設(shè)定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，公司和個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)能夠達(dá)到某種契合，并且所有的規(guī)劃和管理均要得到管理者的支持。由于大多數(shù)回任人員仍會(huì)期待較傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑和追求較少的職業(yè)變化，職業(yè)生涯的自主探索可能并不受歡迎。此時(shí)，組織要多提供信息和幫助，以協(xié)助回任人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展路徑的探索，組織除了提供綜合信息支持和經(jīng)濟(jì)利益支持，還要就其職業(yè)生涯規(guī)劃提供專門幫助，比如通過(guò)職業(yè)生涯輔導(dǎo)和教練的形式進(jìn)行引導(dǎo)，通過(guò)提供建設(shè)性支持和資源予以協(xié)助。

3.制度保障

跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)要有效解決回任人員的離職問(wèn)題，應(yīng)將有關(guān)實(shí)踐活動(dòng)以制度的形式規(guī)定下來(lái)。公司高層及管理層都要重視回任人員的安置，參與制定制度中的關(guān)鍵組成部分。人力資源部門要針對(duì)不同回任情況做出具體的安排和處理，與回任員工進(jìn)行充分的溝通和交流，既要遵循制度辦事，也要從人性化的角度提供支持和幫助。

（三）個(gè)人因素

1.探索職業(yè)生涯

外派對(duì)于一個(gè)人的長(zhǎng)期職業(yè)生涯可能是一種冒險(xiǎn)。有研究數(shù)據(jù)表明，在1986年，被調(diào)查的執(zhí)行部門認(rèn)為外派能促進(jìn)個(gè)體提升的約占68%，然而到了2001年就只有約36%的被調(diào)查部門持相同觀點(diǎn)。外派回任者本人要想負(fù)責(zé)任地應(yīng)對(duì)過(guò)渡期，在執(zhí)行外派任務(wù)末期及完成外派任務(wù)以后就要較多地參與職業(yè)探索。職業(yè)探索包括收集與自己有關(guān)的和各種已改變的母國(guó)環(huán)境的職業(yè)選擇信息，其目的即是要培育、開發(fā)事業(yè)，讓事業(yè)取得進(jìn)步。其實(shí)與職業(yè)探索和職業(yè)選擇有關(guān)的活動(dòng)在不同的職業(yè)生涯周期階段總在反復(fù)進(jìn)行，它包括建立關(guān)于環(huán)境和自己的知識(shí)和信息；職業(yè)生涯發(fā)展路徑的選擇意圖及更多關(guān)于職業(yè)生涯的決定。需要注意的是職業(yè)探索需要以職業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，信息的收集必須在探索階段的早期就要進(jìn)行并且以能促進(jìn)職業(yè)生涯以后階段的決策成功制定為原則。

回任者需要弄清楚自己的興趣、價(jià)值觀及以前的經(jīng)歷，通過(guò)反復(fù)思考以獲得對(duì)于自己的深度了解，才能清楚地認(rèn)識(shí)到自己想要什么和希望完成外派任務(wù)后的工作環(huán)境與自己能力的相符程度。MacDonald和Arthur（2005）認(rèn)為，外派人員回國(guó)所面臨的主要問(wèn)題之一是缺少職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。為了緩和這一矛盾，從個(gè)體角度來(lái)說(shuō)，在歸國(guó)前就要考慮自己即將面對(duì)的職業(yè)發(fā)展路徑，這種職業(yè)探尋包括調(diào)查各種新的可能職業(yè)選擇，歸國(guó)后職業(yè)生涯的自我管理和尋找新的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)、組織或行業(yè)的新信息不僅可以幫助歸國(guó)人員作出更合理的職業(yè)決策，使目標(biāo)設(shè)置更加具體和實(shí)際，還可以評(píng)估各種選擇的適合度?？傊瑐€(gè)人的職業(yè)生涯總會(huì)受到外在因素（如環(huán)境）的影響，受到外在資源的約束，外在因素與內(nèi)在（如自我主導(dǎo)）過(guò)程對(duì)于回任期的職業(yè)生涯探索是互補(bǔ)的，通常同時(shí)發(fā)生和相互影響。

2.調(diào)整回任預(yù)期

回任者對(duì)于回國(guó)后的工作和職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)一般都會(huì)持有某種預(yù)期，回任預(yù)期來(lái)源于外派形勢(shì)和經(jīng)歷。預(yù)期不同于希望，希望是一種意向或愿望，而預(yù)期是認(rèn)知和經(jīng)歷后的結(jié)果。根據(jù)期望理論，對(duì)于工作，預(yù)期與個(gè)人的現(xiàn)實(shí)情況越一致，個(gè)體就越滿意。一般而言，多數(shù)在國(guó)外生活過(guò)一段時(shí)間的外派人員都會(huì)對(duì)回任持有較高的預(yù)期，包括工作的挑戰(zhàn)性、不同的工作機(jī)會(huì)、較高的補(bǔ)償和收益等。然而，他們的回任經(jīng)歷卻可能遭遇“與預(yù)期反差很大”的現(xiàn)實(shí)。

面對(duì)這種挑戰(zhàn)性過(guò)渡經(jīng)歷，需要回任人員努力做好自己的職業(yè)生涯管理，既要適度調(diào)整預(yù)期，也要對(duì)其它職業(yè)選擇進(jìn)行探索?；厝握邠碛性礁呦Ｍ?，當(dāng)預(yù)期不能實(shí)現(xiàn)時(shí)將面臨越多的失望。如果個(gè)體能將障礙視為機(jī)會(huì)而非威脅，就要盡力尋找替代方法解決問(wèn)題。預(yù)期其實(shí)也是一個(gè)調(diào)節(jié)因素，個(gè)體覺(jué)得越多的預(yù)期（尤其是關(guān)于回國(guó)后的工作和職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期）沒(méi)有滿足，就會(huì)在回任階段結(jié)合外派經(jīng)歷、價(jià)值觀和愿望進(jìn)行越多的探索，這種積極行為有助于他們?cè)诮M織內(nèi)外尋找到各種職業(yè)選擇機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。

3.積極應(yīng)對(duì)改變

回任包含著主客觀職業(yè)生涯的過(guò)渡。當(dāng)母國(guó)組織提供的工作幾乎用不到回任人員的國(guó)際職業(yè)能力，或者剛回國(guó)暫時(shí)不能適應(yīng)母國(guó)文化時(shí)，為適應(yīng)新形勢(shì)的變化，就需要回任者進(jìn)行主客觀職業(yè)生涯過(guò)渡期的調(diào)適。積極適應(yīng)變化的行為包括：努力改變工作環(huán)境的行動(dòng)；努力尋找信息或者是尋求額外的培訓(xùn)；重新評(píng)估心理（如嘗試著積極地概括問(wèn)題，然后充分利用工作帶來(lái)的好處）；心理撤退（如試圖保持自己的感覺(jué)；不要與上司交談問(wèn)題；幻想著將會(huì)到其它地方工作）。

事實(shí)證明，過(guò)度關(guān)注表征的行為是無(wú)益于改善或改變過(guò)渡者面對(duì)新的環(huán)境和其中的壓力的，相反，積極的和柔性的應(yīng)對(duì)行為（如收集信息和利用社會(huì)關(guān)系網(wǎng)）卻有著更強(qiáng)的適應(yīng)力。組織的新進(jìn)入者應(yīng)該收集的信息包括技術(shù)、與角色有關(guān)、規(guī)范（組織期待的行為和態(tài)度）、績(jī)效反饋和社會(huì)反饋（可以接受的非任務(wù)行為）的信息等。獲取信息的渠道有直接上司、有經(jīng)驗(yàn)的同事、其它的新進(jìn)入者、非直接上級(jí)、下屬及組織外的有關(guān)人員等，此外還可以是與個(gè)體無(wú)關(guān)的信息源（如文件和手冊(cè)）。已有研究表明，信息獲取頻率的增加能明顯提高回任者的滿意度和降低離職傾向，當(dāng)某種信息的獲取來(lái)自特殊的信息選取模式時(shí)，就能達(dá)到前述的效果。

應(yīng)當(dāng)增加回國(guó)頻率、常與母國(guó)公司聯(lián)系、積極關(guān)注并盡可能參與國(guó)內(nèi)的社交活動(dòng)；爭(zhēng)取社會(huì)、家人、朋友的極大支持也有益于順利度過(guò)過(guò)渡期；通過(guò)建立特別的人際關(guān)系也能起到更好的作用，如嘗試建立和維持同潛在支持者的關(guān)系。為發(fā)展人際關(guān)系，個(gè)體必須同他人多保持聯(lián)系，如參加午餐會(huì)、行業(yè)或職業(yè)協(xié)會(huì)；參加社區(qū)活動(dòng)和娛樂(lè)活動(dòng)等，通過(guò)這些活動(dòng)可以加強(qiáng)與客戶、雇主和同輩的溝通。另外，同一些來(lái)自不同級(jí)別的人物，尤其是那些較高級(jí)別的人結(jié)成聯(lián)盟十分有益，因?yàn)樗麄円烟幵诟蟮纳鐣?huì)影響和信息圈中，能提供更好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

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（作者單位：武漢大學(xué)）

■責(zé)編 王陽(yáng) Tel:010-68345891 E-mail：yeanling@2911.net

*本文受2009教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（09YJA630119）資助