● 李樺

降低高科技企業(yè)員工的工作狂傾向

● 李樺

本文以工作狂傾向?yàn)檠芯恐攸c(diǎn)，將高科技企業(yè)員工劃分為三種類型，指出狂熱工作者雖然提高了工作績效，但會(huì)對(duì)個(gè)人健康、工作家庭沖突產(chǎn)生較為嚴(yán)重的負(fù)面影響，因此應(yīng)當(dāng)采取措施降低員工的工作狂傾向。

工作狂傾向 高科技企業(yè) 狂熱工作者

工作狂一詞最先出現(xiàn)在學(xué)者Oates（1971）的著作中，認(rèn)為工作狂是一種“由于強(qiáng)迫或者無法控制而不停地工作的現(xiàn)象”。對(duì)于具有“嚴(yán)重”工作狂傾向的人來說，他們對(duì)工作的“上癮”程度已經(jīng)危及到了他們的健康、家庭和人際關(guān)系，并造成了其他嚴(yán)重后果。但是，具有“輕度”的工作狂傾向的員工有可能促進(jìn)其工作積極性和工作績效的提高。本文對(duì)最容易產(chǎn)生工作狂員工的高科技企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，劃分員工的工作狂傾向類型，描述工作狂員工的特征，并分析不同類型的工作狂傾向?qū)€(gè)人健康、工作家庭沖突和工作績效的影響。

一、高科技企業(yè)員工的工作狂傾向

（一）調(diào)查對(duì)象

為突出樣本的高科技企業(yè)特征，調(diào)查對(duì)象選擇廣東省內(nèi)高科技企業(yè)的研發(fā)部門（包括通訊、集成電路、精密機(jī)械、電腦及周邊設(shè)備、光電及生物技術(shù)等企業(yè)），共下發(fā)調(diào)查問卷400份，采用員工現(xiàn)場(chǎng)填寫問卷的方法?；厥沼行柧?62份（回收率90.5%）。在總體樣本中，男性占有效樣本的51.2%，女性占有效樣本的48.7%；所調(diào)查員工的年齡層次中31-40歲的員工占40.7%，20歲以下員工占13.7%，21-30歲員工占17.1%，41-50歲及51歲及以上的員工分別占19.7%，8.7%；研究生學(xué)歷的員工占11.1%，本科學(xué)歷的員工占54.6%，其他為高中/中專學(xué)歷的員工。

（二）調(diào)查內(nèi)容

本次調(diào)查主要目的是探討高科技企業(yè)員工工作狂傾向?qū)ぷ骺冃?、個(gè)人健康、家庭等因素的影響，因此問卷選擇國外廣泛運(yùn)用的成熟問卷。問卷?xiàng)l目用5點(diǎn)likert量表測(cè)量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。問卷來源及維度設(shè)計(jì)如下：

1.工作狂傾向問卷。選擇Spence和Robbins（1992）的三維度問卷，將工作狂定義為三個(gè)層面：工作投入——個(gè)人將其心力完全地投入于工作及工作相關(guān)的活動(dòng)上，并傾向于有意義地運(yùn)用時(shí)間；內(nèi)驅(qū)力——個(gè)人努力工作，主要是為了滿足自己的成就感，而不是受到外在因素的影響；工作樂趣——個(gè)人在工作中獲得的樂趣。

2.個(gè)人健康問卷。主要是采用SF-36健康量表，主要包括：生理健康——包含生理功能、因身體健康所導(dǎo)致的角色限制、身體疼痛及一般健康狀況；心理健康——包含活力狀況、社會(huì)功能、因情緒問題所導(dǎo)致的角色限制及心理健康。

3.工作－家庭沖突問卷。采用Kopelman et al.（1983）的問卷。

4.工作績效問卷。采用Borman和Motowidlo（1993）的問卷，將工作績效分為任務(wù)績效及情境績效。任務(wù)績效——工作者對(duì)于組織技術(shù)核心有所貢獻(xiàn)；情境績效——工作者對(duì)任務(wù)活動(dòng)之外的其他活動(dòng)有所貢獻(xiàn)。

（三）數(shù)據(jù)分析

1.員工工作狂傾向的三種類型及特征

從問卷調(diào)查結(jié)果看，工作狂傾向問卷的信度系數(shù)是0.852，Bartlett's球形檢驗(yàn)的卡方值為1322.289（自由度是253），達(dá)到顯著，效果較為良好。由于員工之間的工作狂傾向具有較大差異，因此運(yùn)用快速聚類法對(duì)3個(gè)因子進(jìn)行快速聚類分析，將員工的工作狂傾向分為三類，并確定各類型的組重心（見表1）。同時(shí)，通過Duncan均值多重比較，將各類群體關(guān)于因子的組重心劃分等級(jí)，數(shù)值越大表示重視程度越高，并由高到低以A、B、C表示。最后，根據(jù)各類員工工作狂傾向的組重心以及對(duì)各因子的重視程度將各群體命名（見表2）。從F檢驗(yàn)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，三類員工工作狂傾向群體對(duì)各個(gè)因子的態(tài)度都有顯著差異，區(qū)分度良好。

表1 各種類型的組重心和F檢驗(yàn)

表2 三類工作狂者的特征和比例

表2中的第一種類型定義為“本分工作者”，員工數(shù)量最多，占據(jù)樣本比例的40.9%，該類型員工并非從工作本身，往往是從工作以外的因素中獲取工作動(dòng)力，因此內(nèi)驅(qū)力較差，較難從工作中獲得樂趣，可謂“安守本分”；第二種類型的員工定義為“輕松工作者”，其進(jìn)行工作主要是為了獲得自身成就感，感受工作樂趣，但是并不會(huì)為了這種樂趣投入太多精力（其工作投入水平相對(duì)最低）；第三種類型的員工定義為“狂熱工作者”（占總體樣本的24.2%），此類工作者對(duì)于工作的熱愛達(dá)到相當(dāng)高的程度，帶有一些強(qiáng)迫性思考及行為，就像被卷進(jìn)一股巨大的浪潮之中，整天精神奕奕，精力無限，不容易感覺到自己是否已經(jīng)在承受著超過身心所能負(fù)荷的工作量和壓力。我們所說的“過勞死”等狀況更可能發(fā)生在“狂熱工作者”群體中。

2.工作狂傾向與個(gè)人、家庭及工作的關(guān)系

如表3顯示，工作狂傾向在一定程度上確實(shí)與工作績效呈較為顯著的正相關(guān)關(guān)系，特別是在工作投入維度方面。但是，工作狂傾向?qū)€(gè)人家庭的負(fù)面影響也是較大的，特別是對(duì)家庭的干擾影響非常顯著。此外，工作狂傾向和個(gè)人心理生理健康的關(guān)系也呈現(xiàn)多樣化的特征（有些項(xiàng)目和工作狂傾向相關(guān)、有些項(xiàng)目卻并不相關(guān)），說明需要更詳細(xì)區(qū)分三種類型員工的具體狀態(tài)。

表3 工作狂傾向與個(gè)人、家庭和工作的相關(guān)性分析

3.三種不同類型的工作狂和個(gè)人、家庭、工作的關(guān)系

從表4的比較可以發(fā)現(xiàn)，三種類型的工作狂傾向員工對(duì)個(gè)人家庭的影響因素存在較為明顯的差異。從生理和心理健康上看，輕松工作者、本分工作者的一般健康情況相對(duì)較好，說明輕度的工作狂傾向的員工能夠在保持工作強(qiáng)度的情況下，保證身心健康。相比之下，狂熱工作者雖然工作績效最高，且工作樂趣也比較強(qiáng)，但這類工作者的一般健康狀況最差，而且可能會(huì)影響到其生理健康、甚至是心理健康，同時(shí)家庭生活也會(huì)受到嚴(yán)重的干擾。

表4 三種類型的員工在相關(guān)性分析上的比較

二、狂熱工作者員工的特點(diǎn)和影響

（一）狂熱工作者員工的特點(diǎn)和危害

高科技企業(yè)員工中，狂熱工作者具有工作狂傾向的最典型特征。對(duì)于他們而言，工作往往是其精神的寄托和載體，他們似乎只有拼命工作，內(nèi)心才會(huì)感到平靜和安全。工作好像成了其生活的全部內(nèi)容，他們也往往是企業(yè)中最辛苦、工作最投入的員工。但是，這種過度的投入會(huì)造成個(gè)人家庭心理和生理上的負(fù)擔(dān)，并危害公司的長遠(yuǎn)利益和企業(yè)文化，而狂熱工作者也往往可能成為需要企業(yè)幫助的“問題員工”。此外，從狂熱工作者的工作績效來源看，它是由不可抑制的內(nèi)驅(qū)力（心理上的扭曲和補(bǔ)償心態(tài)）而導(dǎo)致的工作努力，也就是說，狂熱工作者的工作特征是過度的、具有內(nèi)在強(qiáng)迫性的。這種狀態(tài)雖然在短期內(nèi)確實(shí)能夠提高工作績效，但是所導(dǎo)致的身心健康以及對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，在長時(shí)間內(nèi)是難以彌補(bǔ)的。

工作狂與對(duì)工作的熱情以及工作投入之間存在本質(zhì)區(qū)別。工作狂雖然也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)，但是他們往往只是拼命地工作以求某種“心理解脫”，在工作中還常常強(qiáng)迫自己做到“絕對(duì)完美”，一旦出現(xiàn)問題或差錯(cuò)便羞愧難當(dāng)、焦慮萬分，卻又將他人的援助拒之門外。如果長期處于這種不正常的工作狀態(tài)中，會(huì)使員工的心理總是處在緊張、苦悶和失望的情緒中。他們一旦在工作中遇到挫折，而自己又不具備相應(yīng)的解決能力，就會(huì)產(chǎn)生失望、悲觀，或者是憤世嫉俗的心態(tài)，甚至還會(huì)因?yàn)椴荒馨盐兆约憾プ钥亓?，?duì)個(gè)人、家庭乃至社會(huì)造成種種不良后果。

（二）員工的工作狂傾向?qū)€(gè)人、工作和家庭的影響

首先，由于忘我工作，工作狂很容易忽視自己的身心問題，因而增加了生理和心理健康的風(fēng)險(xiǎn)。但其在工作中所產(chǎn)生的“愉悅感”，又是身心健康的一個(gè)有益因素。正如Peiperl和Jones（2001）所強(qiáng)調(diào)的，“工作狂的人是一些工作很努力，能夠享受工作及工作之外的快樂的工作者?！蔽覀冋{(diào)查中的輕松工作者就是其中的典型，工作本身產(chǎn)生的“樂趣”對(duì)個(gè)人心理和生理健康產(chǎn)生了正面影響。

其次，工作狂行為還可能影響家庭成員的健康。這一點(diǎn)已經(jīng)得到了大量的經(jīng)驗(yàn)性證明，工作狂的配偶常常覺得自己是被忽略的、孤獨(dú)的、受到約束的，從而產(chǎn)生較為嚴(yán)重的家庭矛盾。

第三，對(duì)企業(yè)的影響方面，要承認(rèn)工作狂在工作中的外在表現(xiàn)似乎非常積極，特別是領(lǐng)導(dǎo)者如果具備適度的工作狂傾向，會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生“以身作則”的感覺，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效的提高。而且，適度的工作狂傾向?qū)Α氨痉止ぷ髡摺碧貏e是“輕松工作者”提高工作投入是有幫助的。但是“狂熱工作者”的負(fù)面心理狀態(tài)，最終會(huì)對(duì)工作，甚至企業(yè)組織產(chǎn)生負(fù)面影響。“他們過高的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)同伴的不信任和競(jìng)爭(zhēng)，甚至?xí)璧K團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成”（Porter，2001）。

因此，從總體上來看，大部分企業(yè)在行為設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)等方面本身就有很多明示或者暗示“鼓勵(lì)”員工工作狂傾向的制度規(guī)范，很多員工的工作狂傾向已經(jīng)很明顯。所以，企業(yè)當(dāng)前的重要的任務(wù)是在保證績效的前提下，尋找降低員工工作狂傾向的方法。

三、降低員工工作狂傾向的方法

高科技企業(yè)員工由于學(xué)歷層次高，對(duì)自身的期望也比較高，自我激勵(lì)較強(qiáng)，往往使自己長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。但這種長期工作狂傾向的工作方式并不可取，會(huì)對(duì)個(gè)人家庭乃至企業(yè)都產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)需要在提高工作效率的同時(shí)，善于放松員工的身心，在重大緊迫工作之后進(jìn)行必要的休息和度假，同時(shí)定期進(jìn)行休閑活動(dòng)以改善健康狀態(tài)，讓員工在工作和生活中找到最佳的平衡。

第一，正確認(rèn)識(shí)工作狂傾向的負(fù)面影響。從表面上看，公司里如果存在較多的工作狂，似乎能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有些企業(yè)甚至從通過鼓勵(lì)員工的工作狂行為中獲得好處。但是，一種充斥了工作狂的企業(yè)環(huán)境會(huì)令員工精疲力竭，士氣消沉，阻止員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。因?yàn)橛行┕ぷ骺裰幌霝樽约黑A得榮譽(yù)，也同樣威脅到了他們同事、下屬的健康；如果管理層工作狂熱，他們也會(huì)要求下屬過度工作，這會(huì)對(duì)公司的其他人員造成消極影響。所以，對(duì)于企業(yè)而言，首先要認(rèn)識(shí)到工作狂對(duì)企業(yè)所造成的負(fù)面影響，減少對(duì)工作狂傾向的誘導(dǎo)。

第二，加強(qiáng)員工心理疏導(dǎo)，降低員工的工作狂傾向。對(duì)工作狂類型和影響因素的分析，更加說明我國企業(yè)實(shí)行科學(xué)化管理，加強(qiáng)員工心理狀況的調(diào)查，并制定相應(yīng)措施的必要性。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)和理解員工的情感狀況，推行人性化的管理方式。要讓員工認(rèn)識(shí)到工作的努力不能以情感流失、身體的虧損為代價(jià)，要與職工多溝通交流，營造和諧的人企關(guān)系，鼓勵(lì)員工合理安排工作任務(wù)，減輕員工的工作負(fù)擔(dān)。不能僅以工作量的大小、工作時(shí)間的長短作為評(píng)價(jià)員工盡責(zé)與否的標(biāo)準(zhǔn)，要倡導(dǎo)縮短工作時(shí)間，提高工作效率。

第三，員工要通過認(rèn)知調(diào)節(jié)正視自己的價(jià)值，降低工作狂傾向的心理基礎(chǔ)。員工需要調(diào)節(jié)自身的認(rèn)知，發(fā)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，找到工作的目的。要降低對(duì)自己的要求和期望值，不再把工作視為自己人生價(jià)值的唯一表現(xiàn)，注意事業(yè)與家庭之間的平衡。同時(shí)，通過行為調(diào)節(jié)降低工作狂傾向。降低發(fā)生工作狂的可能性。例如在面對(duì)工作壓力的同時(shí)，需要懂得取舍，或至少暫時(shí)放棄。在時(shí)間管理、日程安排上進(jìn)行調(diào)整。嚴(yán)格設(shè)定工作時(shí)限，強(qiáng)迫自己在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作，并讓朋友、同事監(jiān)督自己實(shí)施。要培養(yǎng)自己的業(yè)余愛好，豐富業(yè)余生活。

1.郭若蘭：《影響高科技研發(fā)人員過度工作因素及工作類型之探討》，臺(tái)灣政治大學(xué)心理學(xué)研究所碩士論文，2003年。

2.Spence,J.T.&Robbins,A.S.Workaholism.:Definition,measurement,and preliminary results,Journal of Personality Assessment,1992(58):160-178.

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(作者單位：華南農(nóng)業(yè)大學(xué))

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