● 王麗梅

事業(yè)單位績效工資實施的難點與建議

● 王麗梅

本文在深入解讀我國事業(yè)單位績效工資制度基礎上，剖析了進一步推進此項工作的難點，并提出了相應的對策建議。

事業(yè)單位績效工資對策建議

2009年9月2日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，進一步推進事業(yè)單位工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業(yè)單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點之一。在整個工資體系中，績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，在收入中約占三分之二比例。管住和搞活績效工資的分配，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。

一、現(xiàn)有事業(yè)單位績效工資制度解讀

2006年7月，我國第四次大的工資制度改革后，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內(nèi)容。崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。績效工資根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績確定，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。津貼補貼主要是對苦、臟、累、險行業(yè)及其他特殊崗位的一種補償支付，由國家進行統(tǒng)一管理。

分析目前國家對事業(yè)單位的工資改革精神，事業(yè)單位的績效工資體系呈現(xiàn)如下特點：

1.總量控制績效工資。事業(yè)單位包含的行業(yè)廣、人數(shù)多，情況復雜，人員收入差距大、不平衡現(xiàn)象比較嚴重。為了能夠有效調(diào)控各行業(yè)、各單位的人員的收入，國家對績效工資采取總量控制。采取的措施有：把住“兩個關(guān)口”，即通過設立工資專戶，規(guī)范工資收入支付方式，加強工資管理，看牢分配的“出口”；通過控制可用于工資分配的資金，把住分配資金的“入口”。以行政手段、經(jīng)濟手段為主，通過“限高、穩(wěn)中、補低”的辦法，逐步調(diào)節(jié)收入差距。

2.規(guī)范績效工資管理。在改革的過程中，事業(yè)單位的分配暴露出越來越多的問題。津補貼發(fā)放名目眾多，地區(qū)間、行業(yè)間標準不一，分配程序不透明，缺乏監(jiān)督和監(jiān)管，分配秩序存在混亂現(xiàn)象，國家對事業(yè)單位人員的整體收入狀況無法準確掌握。因此，國家在本次績效工資管理中明確提出要規(guī)范事業(yè)單位的津貼補貼獎金，建立科學規(guī)范的分配秩序。

3.給予各單位較大的靈活性。2006年7月套改的崗位工資、薪級工資由國家統(tǒng)一制定政策，各單位沒有自主分配權(quán)?？冃ЧべY的管理則完全不同，國家出臺指導思想及宏觀調(diào)控辦法，詳細的實施方案及辦法由基層單位根據(jù)自己的行業(yè)或單位特點進行設計、實施。因此，績效工資的分配存在較大的靈活性和自主性。

二、進一步推進事業(yè)單位績效工資制度實施的難點

績效工資的實施難點存在于兩個層面，一是國家層面，即國家出臺什么政策以引導和規(guī)范績效工資的有效實施；二是基層單位層面，即基層單位是否可以在國家政策允許的范圍內(nèi)充分發(fā)揮好自主權(quán)，做好內(nèi)部分配方案，真正體現(xiàn)出績效工資按照工作人員的實績和貢獻進行分配的激勵效果。

國家層面的政策制定的難點主要體現(xiàn)在以下方面：

1.如何確定各個單位的績效工資總量。一方面，事業(yè)單位多而復雜，國家如何能夠厘清各行業(yè)及各單位的狀況，給出合理的總量是個難題。另一方面，事業(yè)單位績效工資的指導思想是按照實績及貢獻發(fā)放，那么績效工資的核定也應該充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總量應該核定得高，干得不好總量應該核定得低。如何判斷干得好與不好，實質(zhì)上是涉及到績效考核的問題。事業(yè)單位績效工資改革，并不是簡單的套改工資，而是期望通過設計有效的績效工資體系讓各項資金得到更有效利用。但是，大部分事業(yè)單位畢竟與企業(yè)不同，事業(yè)單位要參照企業(yè)經(jīng)驗設立出一套合理的績效考核體系并保證體系的有效運行，是個難點。

2.績效工資的經(jīng)費渠道問題。在本次績效工資改革的過程中，如何投入經(jīng)費以及投入數(shù)量、投入的行業(yè)分配等問題都需要國家層面統(tǒng)籌考慮。

基層單位層面實施績效工資的過程中，難點主要體現(xiàn)在以下方面：

1.人員經(jīng)費發(fā)放數(shù)量難控制，分配管理不易。

基層單位進行績效工資管理，相關(guān)部門需對本單位的人員經(jīng)費總體狀況有清晰地了解，然而，要做到這一點非常困難。以高校為例，不同地區(qū)、不同類型高校中人員經(jīng)費的管理形式迥異。有的學校采取主管部門統(tǒng)一管理，如人事處統(tǒng)管，所有人員經(jīng)費由人事處統(tǒng)一做預算，統(tǒng)一制定各項人員經(jīng)費標準，支出也由人事處統(tǒng)一批準，二級部門沒有自主權(quán)；有的學校采取校院兩級管理方式，二級部門有較大自主權(quán)，自籌經(jīng)費可以隨意支出人員經(jīng)費，標準和總額學校不予控制。相關(guān)的調(diào)研反映，高校人員經(jīng)費的管理情況不容樂觀。高校的這一問題在許多事業(yè)單位工資管理中都存在。建立有效的事業(yè)單位績效工資管理制度，使人員經(jīng)費發(fā)放可知、可控是基層單位實施績效工資制度的一個難題。

2.難以做好內(nèi)部績效工資激勵體系的構(gòu)建。績效工資體現(xiàn)實績和貢獻，各單位對績效工資中自主分配的部分設計相應的績效方案，充分體現(xiàn)激勵效果，是一個更大的難題。

三、相關(guān)的對策建議

績效工資的實施涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，既是熱點，又是難點。無論作為國家還是基層單位，都需要充分重視，縝密思考。通過國家宏觀政策的指導，基層單位結(jié)合自身實際情況的方案設計，使得績效工資的最終實施達到激勵與和諧的有效結(jié)合。

（一）對事業(yè)單位分級分類，出臺績效工資的指導性方案

國家已經(jīng)制定了事業(yè)單位績效工資的實施進程，但相關(guān)的方案政策目前為止并沒有完全落實到位。2010年1月1日起計劃在其他事業(yè)單位實施的績效工資政策，迄今亦沒有任何指導性的文件出臺。如果工作遲遲沒有進展，勢必會引起事業(yè)單位人員的不滿，影響工作積極性的發(fā)揮。為了更好的進行績效工資改革，國家提出了進行事業(yè)單位分級分類管理，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資管理方式及不同的經(jīng)費額度支持。在這個思路下，政府首先應加快事業(yè)單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，推進績效工資的實施進程。

（二）盡快做好津貼補貼的清理規(guī)范工作

事業(yè)單位津補貼存在項目過多、秩序混亂、標準不一的問題已經(jīng)有目共睹，建議國家盡快通過有力措施進行管理?？梢韵纫?guī)范不同行業(yè)的津補貼項目名稱、標準，建立職工全部收入分項報送信息系統(tǒng)。通過財務的工資專項賬戶，約束各單位按照規(guī)范的要求執(zhí)行。另外，監(jiān)察機制、獎懲機制等措施的建立也是非常必要的手段。

（三）單位掌握相關(guān)信息，做好績效工資設計的準備

績效工資方案的設計需要單位準確掌握人員經(jīng)費發(fā)放總量、項目、標準等信息，這樣在后期進行績效工資設計時才能夠統(tǒng)籌考慮各類收入之間的比例關(guān)系。因此，各單位應充分重視內(nèi)部的預算管理，力求形成清晰、詳細的預算制度要求，同時在人員經(jīng)費支出的項目、標準上嚴格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機制，使人員經(jīng)費的支出做到“可知、可控、可調(diào)”。

（四）緊緊抓住設崗、聘任、考核、績效工作主線，做到按績付酬

科學設崗、公開聘任、明確職責、依責考核、按績付酬是環(huán)環(huán)相扣的過程。各單位應該在崗位分析和評價基礎上，因事設置合理的崗位，明確各個崗位的性質(zhì)、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任，競爭上崗。通過聘任上崗環(huán)節(jié)，突出人與崗的匹配、崗與責的匹配，激發(fā)員工的工作責任感。同時，根據(jù)不同類型崗位的工作特點，力圖構(gòu)建定性與定量相結(jié)合的考核體系，衡量出職工的實際勞動貢獻，為績效工資的確定提供有力的依據(jù)。各單位應注重各個環(huán)節(jié)的設計與實施，使各環(huán)節(jié)能夠緊密相連，確保最終的績效工資方案真正達到滿意的效果。

事業(yè)單位績效工資改革可以盤活我國事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動，從而提供更多優(yōu)質(zhì)、高效的社會服務。此次績效工資的實施涉及的人員多，情況復雜，又與每個人的切身利益相關(guān)。因此，國家在出臺相應政策時應周密安排，精心組織，加強指導；基層單位在設計內(nèi)部績效工資方案時應妥善處理各方面關(guān)系，切實解決好實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)進行。

1.在北京市機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革工作會議上的講話，翟鴻祥，2006-11-14

2.國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議上的講話，2009-9-2

3.王虎峰：績效工資改革將倒逼事業(yè)單位配套改革，2009-09-15，人民網(wǎng)-理論頻道

北京工業(yè)大學)

■責編 肖鵬燕 Tel:010-88383907 E-mail：hrchina_2009@126.com