[摘 要] 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，市場競爭越來越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，然而員工壓力增大，工作效率降低等問題日益突出，這使得激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。本文針對人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題，提出了一些看法和建議。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 激勵

近年來，對工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關(guān)注，現(xiàn)在它已經(jīng)成為西方組織行為學(xué)和人力資源管理研究的熱點。工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”，既在生理、情緒、心理等方面的衰竭。

一、何為激勵

工作倦怠的影響因素有很多，大體可以分為兩種:個體因素和情境因素。情景因素大都與工作環(huán)境有關(guān)，而能經(jīng)研究證明能有效緩解倦怠的是個體因素，也就是說如何能激發(fā)個體興趣與潛能才是提高工作效率的關(guān)鍵。眾所周知，激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭海》解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。

二、激勵的方法

1. 正激勵與負(fù)激勵

激勵按照主動與被動分為正激勵和負(fù)激勵。正激勵就是我們常說的贊賞或贊美，負(fù)激勵就是我們講的批評和處罰。

正激勵是主動性的激勵，它是指通過給予被激勵著適當(dāng)?shù)膱蟪?，借以肯定某種行為，使其重復(fù)此種行為。報酬的內(nèi)容可以多種多樣，如增加薪金，提升職位，對其工作成果的肯定與贊美。負(fù)激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機(jī)和行為進(jìn)行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。正激勵與負(fù)激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。

2. 其他激勵方法

按照激勵的具體內(nèi)容劃分有薪酬激勵法，靈活福利激勵法，企業(yè)文化激勵法等等

(1)薪酬激勵法。在員工心目中，獎金薪酬絕不僅僅是一定數(shù)量的金錢，它還代表了身份地位，能力和業(yè)績。金錢作為薪酬的主要物化形式在激發(fā)員工的熱情和工作效率方面有著顯著的效果，雖然現(xiàn)在企業(yè)越來越注重金錢以外的方式，但有足夠的數(shù)據(jù)表明，對大多數(shù)人來說金錢還是有很強(qiáng)的激勵作用。

(2)靈活福利激勵法。在通常情況下，公司的福利計劃為所有員工提供同種類的福利，這導(dǎo)致員工的個人需求差異被忽視了。靈活福利是指，允許員工從眾多備選的福利項目中，選擇適合自己需要的福利，備選的項目可能包括各種醫(yī)療方案，生活保險，儲蓄和養(yǎng)老方案，教育費補(bǔ)償?shù)?，因此靈活福利是未來發(fā)展的方向。

(3)企業(yè)文化激勵。激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。

三、企業(yè)現(xiàn)狀與改進(jìn)措施

1. 目前企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題主要有以下幾點:

(1)激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果的必要條件，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。

(2)激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機(jī)制。很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題:一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(3)對人力資本的投入和開發(fā)不夠。企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

2. 針對激勵機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施 :

(1)以人為本，建立公平合理的激勵制度。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬，所以激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

(2)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

(3)加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)。從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

(4)營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

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