摘 要:支持聯(lián)盟框架是透視非線性政策行為過程的有力工具。我國高校教師聘任制自啟動以來，經(jīng)歷了一系列的政策變遷。在政策子系統(tǒng)外部環(huán)境的影響下，由于支持者與反對者信念體系的沖突，各自形成了較穩(wěn)定的聯(lián)盟。分析表明，聘任制政策變遷是一個信念體系博弈的過程，政策核心思想對變化有著較強的抵抗性，政策的產(chǎn)出不是一蹴而就的，而是溫和漸進的過程，通過政策取向?qū)W習(xí)并改變競爭聯(lián)盟對人事政策的觀念體系是聘任制政策形成的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞:教師聘任制;支持聯(lián)盟框架;政策行為過程;信念體系

我國自1986年開始啟動高校教師聘用制度改革，至今已走過了二十多年的歷程。在這二十多年里，中央及各級地方教育部門、人事部門、組織部門等相繼制定了一系列政策，各地高校也逐步推出教師聘任制政策與改革方案，帶動了高校人事管理的社會化。然而，我國教師聘任制究竟是如何從理念向政策轉(zhuǎn)化，并持續(xù)地向前推進的呢?支持聯(lián)盟框架為我們提供了一個新的非線性研究視角和分析工具，對聘任制政策行為過程作出解釋。

一、支持聯(lián)盟框架

20世紀(jì)80年代，美國政策學(xué)者薩巴蒂爾和簡金斯-史密斯提出了支持聯(lián)盟框架，即一種具有某種共同信念體系的政策行動者群體或政策共同體。由于他們共享一套基本價值觀、因果假設(shè)以及由此形成的對問題的認知體系，因而，他們能夠進行長期的深度協(xié)調(diào)和合作。支持聯(lián)盟框架將尼爾森提出的政策分析理論進步主義模型、利益組織競爭模型以及意識形態(tài)沖突模型進行了有機整合[1]，其中最重要的整合力量不是相同的利益而是相同的信念體系。雖然利益常表現(xiàn)為直觀的實際利益，但在政策過程中，它最終要被觀念化為人們的政策偏好或政策目標(biāo)。[2]更為重要的是，利益常常在某種理論體系中才能清楚地被界定，而這種包含一系列因果關(guān)系認知的理論體系又是基于背后的信念體系，因為信念體系更具有包容性和可驗證性。[3]

支持聯(lián)盟框架把聯(lián)盟的信念體系理解為一個具有等級結(jié)構(gòu)的觀念體系，它具有三個層次:一是內(nèi)核信念體系。它是一套有關(guān)根本規(guī)范性和哲學(xué)本體論的公理信念體系，其基本規(guī)范性認知體系很難被改變。二是政策核心信念體系。它是指為了實現(xiàn)內(nèi)核信念體系的基本策略和根本政策立場。三是外層信念體系。它是以經(jīng)驗證據(jù)為基礎(chǔ)的工具性決定，以及為實現(xiàn)其政策核心信念所進行的必要的信息搜尋，因而最容易調(diào)整。[4]

當(dāng)人們對某個重要政策議題加以關(guān)注時，就會形成一個有關(guān)該問題的政策子系統(tǒng)。在這個政策子系統(tǒng)中，存在著多個支持聯(lián)盟，這些不同的聯(lián)盟由于信念體系不同，各自的政策偏好和政策目標(biāo)也不同。各種支持聯(lián)盟就是設(shè)法把他們的內(nèi)核信念轉(zhuǎn)變?yōu)楣舱?，而公共政策主要反映了處于主?dǎo)地位聯(lián)盟的信念體系。當(dāng)政策子系統(tǒng)中的支持聯(lián)盟信念體系影響力處于勢均力敵時，就會產(chǎn)生政策僵局。在政策僵局中，不同的支持聯(lián)盟為擴大自己信念體系的影響力，需要借助各種論壇平臺與競爭對手進行對話和辯論，并不得不吸收對方信念體系中的合理因素，這個過程就是政策取向?qū)W習(xí)。學(xué)習(xí)的結(jié)果能夠推動占主導(dǎo)地位的聯(lián)盟外層信念體系和政策核心體系發(fā)生一定程度的改變和調(diào)整，最終促進政策的產(chǎn)出與實施。

二、我國高校教師聘任制政策變遷歷程

教師聘任制改革是高校人事制度改革的核心。建國初，我國建立了一套適應(yīng)當(dāng)時計劃經(jīng)濟體制的教師任用制度。改革開放以來，經(jīng)濟體制改革中的一些競爭機制引入到了學(xué)校內(nèi)部管理上。自1981年起，部分高校開始嘗試多渠道、多樣化、不拘一格求人才的模式。1986年中共中央、國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)聘任制度的報告》，正式?jīng)Q定實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。但由于受社會大環(huán)境的影響，又沒有成熟的聘任模式，較長時間內(nèi)教師任用制度沒有實質(zhì)性的變化。1989年人事部要求對評聘中的問題進行復(fù)查，聘任制工作宣告暫停。

直到1991年，國家教委、人事部出臺《關(guān)于高等學(xué)校繼續(xù)做好教師職務(wù)評聘工作的意見》，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制才重新步入正軌，每年評審一次，但這還不是真正意義上的聘任制。1994年的《教師法》和1998年的《高等教育法》都為高校實行教師聘任制改革提供了法律依據(jù)[5]，而這一階段的改革只限于計劃體制內(nèi)，調(diào)整局部利益關(guān)系，對推動內(nèi)部辦學(xué)活力方面顯得比較有限。

1999年，教育部出臺了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，聘任制工作進入一個新階段。2000年，中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，要求推行高校教師聘用制和全員聘用合同制，強化崗位聘任，進一步推進人事制度改革。同時，清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)等部分高校陸續(xù)開始醞釀新一輪的人事制度改革，政策爭議進入高潮期。2003年5月，北京大學(xué)下發(fā)多次修改后的征求意見稿，并做了許多具體的調(diào)整。同年，中山大學(xué)人事制度第三輪改革文件正式出臺，規(guī)定教師職務(wù)聘任制將成為學(xué)校日常行為的一部分。隨后，各大高校紛紛跟進。目前，我國聘任制改革已經(jīng)在全國范圍內(nèi)啟動，并進入到了攻堅期。

三、政策行為過程分析

我國高校聘任制改革是先易后難、以點帶面逐步推開和深化的。這時，政策的改變被視為動態(tài)時間在面對穩(wěn)定系統(tǒng)參數(shù)時的產(chǎn)物和競爭性聯(lián)盟組織間的互動。支持聯(lián)盟框架采用政策子系統(tǒng)作為分析以理解幾十年來的政策改變的最有用的單元。因此，我們嘗試從部分高校人事制度改革的政策子系統(tǒng)入手，將此作為分析整體聘任制政策變化的主要單位。

(一)外部環(huán)境的影響

支持聯(lián)盟框架認為，由于內(nèi)核信念體系是人們從小形成的一套穩(wěn)定的哲學(xué)信念體系和抽象價值體系，屬于規(guī)范領(lǐng)域，因此，那些僅僅與經(jīng)驗層面相關(guān)的政策取向?qū)W習(xí)所發(fā)生的內(nèi)生性變化，不能改變?nèi)藗兊膬?nèi)核信念體系，甚至連政策核心信念體系都不能發(fā)生實質(zhì)性的改變。真正能促使政策核心信念體系改變的是來自政策子系統(tǒng)的非認知(Noncognitive)的力量。[6]這種力量首先是指現(xiàn)實世界發(fā)生的巨大變化。

支持聯(lián)盟框架認為外部環(huán)境是主要政策變遷的重要先決條件。對聘任制而言，這些影響因素包括:(1)主要社會經(jīng)濟的變革。改革開放以來，計劃經(jīng)濟體制下的教師任命制日益失去了其合理性基礎(chǔ)，越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要。[7]隨著知識經(jīng)濟的到來，全社會人事制度改革相應(yīng)發(fā)生深刻變革，市場競爭機制引入到高校管理中，高校聘任制已勢在必行。(2)法制環(huán)境。改革開放以后頒布的相關(guān)政策、法律文本等都明確規(guī)定了教師聘任政策，為下一步的推行提供了法律依據(jù)。(3)來自其他政策子系統(tǒng)的影響。20世紀(jì)80年代以來，在國際化背景下，英、美、日等西方國家教師聘任制改革相繼推動。1999年我國高校實行招擴政策以來，教育大眾化帶來優(yōu)秀教師資源不足。這些政策子系統(tǒng)的變化客觀上為聘任制的推行創(chuàng)造了良好機遇。

(二)不同支持聯(lián)盟的主要觀點及其核心信念體系

支持聯(lián)盟框架的主要特征在于它所關(guān)注的焦點是支持聯(lián)盟的信念體系。[8]在聘任制改革過程中，人們對這一政策議題的關(guān)注形成了一個有關(guān)該問題的政策子系統(tǒng)。在這個政策子系統(tǒng)中，存在著多個支持聯(lián)盟。支持聯(lián)盟成員不像子系統(tǒng)理論那樣僅限于單一政府層面的立法委員、行政機構(gòu)人員和利益組織構(gòu)成的牢固“鐵三角”關(guān)系，而是包括那些持有共同信念體系并對政策觀念的產(chǎn)生、擴散和評估起著十分重要作用的所有人員。[9]組成聘任制支持聯(lián)盟的人員可能是來自不同社會身份和地位的人。由于信念體系不同，支持聯(lián)盟各自的政策偏好和政策目標(biāo)也不同，具有相互沖突的基本價值觀，聯(lián)盟之間不斷博弈、協(xié)調(diào)，分享權(quán)力。

1. 支持聯(lián)盟的主要觀點

支持聘任制的聯(lián)盟主要由部分高校校長、政府機構(gòu)人員、教育專家學(xué)者等構(gòu)成。他們秉承市場導(dǎo)向的價值信念，要求打破高校人事工作發(fā)展的體制性、觀念性障礙，提高辦學(xué)效率。從教師職稱評審制到職務(wù)聘任制的轉(zhuǎn)變，意味著實現(xiàn)從身份管理向職位管理的轉(zhuǎn)變，這是高校人事制度深層次的改革，它標(biāo)志著人事改革價值觀的深刻變化。

支持聯(lián)盟強調(diào)以下幾點:一是“效率觀”。要求形成優(yōu)勝劣汰的用人機制，推進績效管理，從整體上盤活和優(yōu)化教育資源，激發(fā)教師創(chuàng)新意識和積極性，提高學(xué)術(shù)水平和辦學(xué)效益。[10]二是“平等觀”。支持聯(lián)盟認為，聘任制有利于確立教師和學(xué)校的新型平等契約關(guān)系，理順政事關(guān)系，健全學(xué)術(shù)評價制度，通過規(guī)范政府與高校各部門的職責(zé)權(quán)限，推進現(xiàn)代大學(xué)人事制度的建立。[11]三是“自由觀”。聘任制改革的初衷是吸引更多優(yōu)秀人才，是實現(xiàn)學(xué)術(shù)自由與生態(tài)平衡，創(chuàng)造符合大學(xué)發(fā)展邏輯的治理環(huán)境的重要方面。[12]四是“人本觀”。聘任制改革的核心就是要從“事本”轉(zhuǎn)向“人本”[13]，根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，將大學(xué)的效益目標(biāo)與學(xué)術(shù)目標(biāo)結(jié)合起來，為人才的發(fā)展提供機遇和機制，促進學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展，提高學(xué)術(shù)生產(chǎn)力與人才核心競爭力。

2. 反對聯(lián)盟的主要觀點

反對聘任制的聯(lián)盟主要由高校教師、行政管理人員、社會評論家等人員構(gòu)成。他們一部分受傳統(tǒng)文化和計劃經(jīng)濟體制的影響，持有“平均主義”價值觀，對舊的人事政策形成路徑依賴，因而排斥競爭過于激進和差異過大的新政策;另一部分則認為我國當(dāng)時聘任制改革面臨著許多矛盾與問題，不具備政策實施的制度與文化環(huán)境。

反對聯(lián)盟主張:第一，“結(jié)果均等”。他們認為，我國高校教師長期以來都是穩(wěn)定性極強的職業(yè)，人力資本有很高的專用性，因而否定競爭。他們認為，聘任制并不能從根本上改變用人模式，人事政策必須遵循學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)術(shù)管理的特性與要求，否則將不利于教師集中精力開展教育和學(xué)術(shù)研究。第二，“利益均衡”。由于缺乏公平有效的學(xué)術(shù)評價機制，聘任制意味著教師面臨被解聘的危機，缺乏職業(yè)保障，反對聯(lián)盟進而提出了聘任制政策的公平問題，旗幟鮮明地提出改革首先要保護教師的利益和尊嚴。第三，“權(quán)力合法”。反對聯(lián)盟提出一個尖銳的觀點:即新舊制度差異過大，面臨著認同危機。由于公立高校是一個擁有國家授權(quán)的法人組織，有公權(quán)支持，因此往往會導(dǎo)致權(quán)力的濫用，損害教師的合法權(quán)益。新的制度沒有保留傳統(tǒng)的政策深層核心信念，而是用制度規(guī)范和意識形態(tài)約定的價值判斷代替了委托代理的契約關(guān)系，因而不能獲得廣泛認同并取得合法性。

(三)政策取向?qū)W習(xí)

聘任制改革的內(nèi)因是政策子系統(tǒng)內(nèi)不同支持聯(lián)盟政策核心信仰的沖突?！翱梢哉f，正是由于價值觀的沖突才產(chǎn)生了政策學(xué)習(xí)?！盵14]從我國聘任制的推行歷程看，由于受計劃體制的影響，教師人事制度改革從萌芽到啟動都不同程度地暴露了一系列問題。國家也一度將聘任制工作暫時擱淺，并嘗試在學(xué)校內(nèi)外部重新調(diào)整各方面的利益關(guān)系，直到2000年國家出臺《兩個意見》后，真正意義上的聘任制改革才正式開始。北京大學(xué)以“暴風(fēng)驟雨”般的方式掀開了新一輪高校人事政策改革浪潮，引起社會強烈反響，這表明了不同聯(lián)盟政策核心信仰上的沖突。當(dāng)雙方的沖突與對峙達到白熱化階段時，就產(chǎn)生了政策僵局。

政策學(xué)習(xí)是政策僵局的產(chǎn)兒，正是政策僵局的存在，才會引導(dǎo)聘任制的政策學(xué)習(xí)，并為改善與和解政策創(chuàng)造條件。政策僵局所產(chǎn)生的跨聯(lián)盟的政策學(xué)習(xí)，僅對自己的外層信念體系進行調(diào)整，從而保護人事制度改革總體原則的內(nèi)核信念體系不受質(zhì)疑。也就是說，正是聘任制政策核心信念沖突的存在，才導(dǎo)致政策取向?qū)W習(xí)發(fā)生的可能，進而為聘任制的擁護者提供了政策變遷的機會。

1. 支持聯(lián)盟的讓步

支持聯(lián)盟框架認為，社會的準(zhǔn)則引導(dǎo)政策選項的變化是非常緩慢的。同樣，重大變化對一個國家不同社會群體的影響是循序漸進的。通過政策取向?qū)W習(xí)，支持聘任制的聯(lián)盟接受了對方的合理觀點，并意識到:真正的平等是公正的平等，在追求預(yù)期的“精簡高效”外，更為核心的是“理順政事關(guān)系”。在我國高校人事制度改革尚不具備整體突破的條件下，需要分階段、有重點地以漸進模式推進，需要調(diào)和各方利益而非大刀闊斧地激進革命，以民主協(xié)商方式進行政策設(shè)計和修訂才更具合理性與合法性。

這種外層信仰的改變標(biāo)志著支持聯(lián)盟的主動讓步。北京大學(xué)第一稿的制度設(shè)計偏離了學(xué)術(shù)自由與自治，沒有充分尊重學(xué)術(shù)活動的復(fù)雜性與創(chuàng)造性。但第三稿方案就是一個和解方案，結(jié)合反對聯(lián)盟提出的合理因素做了一些具體的調(diào)整，雖然人事制度改革方案的大原則沒變，但已經(jīng)明顯沒有了初稿的鋒芒，取消了“副教授層面的流動比例控制在總量的1/4以上”、“空缺教授崗位1/2以上對校外公開招聘”等條款，增加了給予部分副教授長期職位及特殊人才的聘任政策等。中山大學(xué)的“溫和”改革措施減少了改革的震蕩，因而沒有過多引發(fā)反對聯(lián)盟的質(zhì)疑。支持聯(lián)盟通過改變外層信念而保留并堅持了自己的政策核心信念體系。

2. 反對聯(lián)盟的妥協(xié)

教師是大學(xué)的主體力量，也是反對聯(lián)盟的主要成員。高校聘任制改革最大的受益者應(yīng)該是教師，但又不能將政府、高校與教師三個群體完全割裂開來，必須協(xié)調(diào)不同支持聯(lián)盟的利益。高校教師從事著一種專業(yè)化程度很高的學(xué)術(shù)職業(yè)，其價值訴求與信念選擇具有復(fù)雜性和不穩(wěn)定性:既追求專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，遵循著一般的學(xué)術(shù)邏輯;又受現(xiàn)實利益的驅(qū)動而常與學(xué)術(shù)發(fā)展背道而馳。

任何改革都必須在理想與現(xiàn)實間妥協(xié)，這種妥協(xié)主要是對核心信念體系的一種改變和適應(yīng)。反對聯(lián)盟由于感到巨大的壓力并且利益訴求受挫，對影響現(xiàn)實利益的政策條款深為不滿，并在網(wǎng)上公開發(fā)表自己的建議，部分高校學(xué)術(shù)委員會委員和行政部門也提交了書面意見。為減少惡性路徑依賴對教師聘任制改革的不良影響，針對反對聯(lián)盟對聘任制提出的幾點質(zhì)疑，支持者回應(yīng)認為，聘任制改革是我國大學(xué)體制改革的突破口，長期看來，優(yōu)秀人才和高校自身都是受益對象，改革的法理依據(jù)是建立符合人性與符合公共價值的政策。[15]通過政策學(xué)習(xí)，并受政策總趨勢和市場經(jīng)濟的影響，反對聯(lián)盟逐漸轉(zhuǎn)變觀念，逐步吸收了政策中的合理因素，對聘任制的反應(yīng)也從激烈走向平緩，順應(yīng)了我國教育改革大環(huán)境的要求，表現(xiàn)出對聘任制政策核心信念體系的部分接納和認同，這對全國范圍內(nèi)人事制度改革的實施都產(chǎn)生了很大影響。

3. 學(xué)術(shù)爭論與政策中間人的調(diào)和

支持聯(lián)盟框架認為，源于政策僵局引發(fā)的政策子系統(tǒng)內(nèi)部的跨聯(lián)盟學(xué)習(xí)屬于認知性原因，這主要是競爭性聯(lián)盟之間的開放的公眾論壇或相對封閉的專業(yè)論壇展開辯論的結(jié)果?！氨贝蠓桨浮惫己?，聯(lián)盟的“協(xié)調(diào)”一時間無法進行，其中更多的是聯(lián)盟間的利益矛盾和基本的道德與價值共識(核心信仰系統(tǒng))的分歧。這時，網(wǎng)絡(luò)、新聞媒體及教育職業(yè)論壇的存在為這場爭論提供了平臺，并被稱為“商議性民主”。辯論的焦點包括:確定聘任制受益面與受損面大小、合同管理、終身教授制的設(shè)定、學(xué)術(shù)評價問題等。

最終，聯(lián)盟間的矛盾將由“政策經(jīng)紀(jì)人”(Policy broker)來調(diào)和。政策中間人能努力保持政策沖突在允許范圍之內(nèi)并達成可行性解決方案。[16]由于聘任政策的標(biāo)準(zhǔn)缺乏細則與規(guī)范，因而操作起來比較困難，比如各校大多以轉(zhuǎn)崗或人才交流中心待崗辦法對解聘教師進行分流。北京大學(xué)改革政策九易其稿后，權(quán)力當(dāng)局根據(jù)和解方案做出了決策，爭論的結(jié)果表明只有合乎民意的政策調(diào)整才更可能實現(xiàn)。由于清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)等名校的人事制度改革有著強大的社會影響力，對改革可能帶來的影響和沖擊，人們已經(jīng)有了比較充足的心理準(zhǔn)備和承受能力。同時，通過學(xué)術(shù)爭論與國際交往，教師對現(xiàn)代大學(xué)制度下的聘任制政策取向的學(xué)習(xí)更為深入，并導(dǎo)致了政策核心信仰的改變，使我國人事制度改革順利進入了整體推進和重點突破相結(jié)合的新階段。

四、結(jié)語

聘任制從1986年的提出到20世紀(jì)90年代中期正式啟動，經(jīng)歷了“一南一北”轟轟烈烈的政策改革，一直到全國各類高校靜悄悄地“跟進”，至今歷時二十年有余。這也部分證明了支持聯(lián)盟關(guān)于“政策的核心信仰經(jīng)過10年或更長一段時期后會發(fā)生改變”這一假設(shè)[17]。這一案例分析表明:

第一，政策變遷是一個信念體系博弈的過程。面對新的利益訴求，原有政策下的支持聯(lián)盟與反對聯(lián)盟都會做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)的直接行動就是博弈，是預(yù)期受益者和受損者之間的博弈。隨著以契約關(guān)系為基礎(chǔ)的聘任制廣泛實施，人們對政策預(yù)期的不確定性也隨之降低，其深層原因在于價值觀的轉(zhuǎn)變。在博弈過程中，一方面，支持聯(lián)盟總是極力維護自己擁護聘任制改革的內(nèi)核信念體系的價值，促使對方改變核心信念體系;另一方面，針對反對者訴諸于利益受挫而提出來的替代性的見解和批判，贊成聘任制的成員會對自己的外層信念體系作出一定程度的調(diào)整，吸收競爭對手某些合理的因素，最終達到廣泛實施聘任制的目的。

第二，政策核心思想對變化是有抵抗性的。人事改革需求的沖突，是由主導(dǎo)聯(lián)盟政治層面的事件所引發(fā)的。這證實了這樣一個假設(shè):當(dāng)核心信仰處于爭議之中，支持聯(lián)盟仍然可以保持相對穩(wěn)定。在這個例子中說明了聘任制支持聯(lián)盟的耐久性和占主導(dǎo)地位的改革者的意識形態(tài)的持續(xù)性。在我國聘任制改革過程中，支持聯(lián)盟的穩(wěn)定性在這些主要沖突中得到了證明。支持者在集體權(quán)利上的核心信仰是從始至終的，追求效率、平等、人本、自由的信念系統(tǒng)正是他們堅持聘任制大原則不變的原因。教師聘任制改革能否切實推行，很大程度上取決于我們觀念的轉(zhuǎn)變和理念的創(chuàng)新。

第三，政策變遷不是一蹴而就的，而是溫和漸進的過程。任何正式制度都要受到非正式制度的影響。高校實施教師聘任制或全員聘任制缺乏外部制度的有力支持。傳統(tǒng)力量對聘任制改革的影響并不會因為一些正式制度就消除殆盡。信念體系的轉(zhuǎn)變也是一個漸進的過程，要改變?nèi)藗兊囊庾R形態(tài)，讓絕大多數(shù)教師都從觀念上接受并認同這項改革是一項長期的工作。因而實施教師或全員聘任制只能選擇漸進式的溫和式改良主義。

第四，公共論壇的建立為政策互動提供了調(diào)和機制。網(wǎng)絡(luò)、學(xué)術(shù)論壇、新聞媒體及法律路徑能為反對聘任制的聯(lián)盟找到表達訴求的渠道，不同聯(lián)盟通過公共論壇進行跨聯(lián)盟學(xué)習(xí)，找出應(yīng)對政策子系統(tǒng)中主要問題，了解對方的觀點和反應(yīng)，這將有利于權(quán)力當(dāng)局積極回應(yīng)，逐步建立符合現(xiàn)代社會發(fā)展趨勢、符合現(xiàn)代大學(xué)發(fā)展規(guī)律、符合中國國情特別是高等教育實際的人事制度，并采用適宜的政策調(diào)和手段，促進新政策的出臺和執(zhí)行。

參考文獻:

[1]H. Theodore Heintz.Jr. and Hank C. Jenkins-Smith，Advocacy Coalitions and the Practice of Policy Analysis[M].PolicySciences21，1988.264.

[2]Diane Stoneed.Think Tank Traditions，Policy Research and the Politics of Ideas[M].New York:ManchesterUniversity Press，2004.220.

[3]Robert Nelson.The Economics Profession and the Making of Public Policy[J].Journal ofEconomicLiterature， Vol.25，March1987.45.

[4]Paul A. Sabatier，Policy Change over a Decade or More，Policy Change and Learning:An Advocacy Coalition Approach，[M].Colorado: West view Press，1993.220-221.

[5]趙志鯤，陶勤.高校人事制度改革:30年的回顧與思考[J].中國高校師資研究，2009(4).

[6][9][17]薩巴蒂爾.政策過程理論[M].彭宗超等譯.北京:三聯(lián)書店，2006.157，154，177.

[7]周光禮.高校教師聘任制度與教師權(quán)益法律保護[J].高等教育研究，2003(9).

[8]Andrew Rich.Think Tanks，Public Policyand the Politics ofExpertise[M].New York: Cambridge University press，2005.34.

[10][11][13]劉獻君等.中國高校教師聘任制研究——基于學(xué)術(shù)職業(yè)管理的視角[M].北京:科學(xué)出版社，2009.39-42，7，41.

[12] [15]張維迎.大學(xué)的邏輯[M].北京:北京大學(xué)出版社，2005.100-102.

[14] Jenny Stewart，Value Conflict and Policy Change[M].Review ofPolicy Research，Volume 23， Number 1，2006.185.

[16] Michael Mintrom， Sandra Vergar，Advocacy coalitions，policy entrepreneurs and policy change [M].Policy Studies Journal Autumn 1996. Vo.l24，Iss. 3.