[摘 要] 本文在目前小型企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及小型企業(yè)在人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)分析的基礎(chǔ)上，在人力資源管理和薪酬管理理論指導(dǎo)下，根據(jù)小型企業(yè)的具體情況提出了薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和操作方法。

[關(guān)鍵詞] 小型企業(yè) 薪酬制度 薪酬設(shè)計(jì)

一、引言

薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。由于知識(shí)體系、人力資源等方面的欠缺，小型企業(yè)一般沒(méi)有能力建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系。因此研究小型企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義及理論意義。

二、小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)

薪酬制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。薪酬制度有宏觀和微觀之分。宏觀的薪酬制度是指國(guó)家對(duì)企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和。微觀的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國(guó)家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo)。

1.小型企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題

(1)薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬制度設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對(duì)自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。

(2)薪酬制度系統(tǒng)性低。小型企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度可能忽略各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化。

(3)薪酬制度考核流于形式。薪酬制度考核虛設(shè)分兩種情況，一種沒(méi)有把考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，另一種是有考核并規(guī)定了如何與分配掛鉤，但考核不可實(shí)施或者無(wú)效。

(4)薪酬制度存在不公平。公平是薪酬制度的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)只注重薪酬的多少，忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。

(5)薪酬制度設(shè)計(jì)方法陳舊。表現(xiàn)在:不重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查;薪酬評(píng)價(jià)形式單一;薪酬設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性;薪酬設(shè)計(jì)缺乏先進(jìn)的理論作支撐。

2.小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原則與方法

(1)小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原則。增加薪酬彈性，關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī);維系核心員工，重視長(zhǎng)期激勵(lì);貫徹公平原則，合理拉開(kāi)差距;關(guān)注員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)薪資溝通;拓展培訓(xùn)途徑，健全激勵(lì)機(jī)制。

(2)小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)方法。設(shè)計(jì)合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要設(shè)計(jì)精確的薪酬流程，以保證薪酬制度的正確執(zhí)行。科學(xué)、規(guī)范的小型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)流程圖如下圖所示:

①制定薪酬策略。小型企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

②工作分析。工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，管理層在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，以“工作”為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的說(shuō)明，為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。

③崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)(崗位評(píng)估)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

④薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有薪資增長(zhǎng)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。確定人員工資時(shí)，綜合考慮崗位等級(jí)、個(gè)人的技能和資歷、個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是崗位工資、技能工資、績(jī)效工資;確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估:確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

⑥薪酬評(píng)估與修正。在制定和實(shí)施薪酬制度過(guò)程中，及時(shí)溝通、必要宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬制度成功的因素之一。小型企業(yè)人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、座談會(huì)、滿意度調(diào)查等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)和薪酬設(shè)計(jì)各步驟結(jié)果。

三、總結(jié)

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是他們從企業(yè)獲得物質(zhì)利益和非物質(zhì)利益相對(duì)滿足的過(guò)程，是維持生活、提高生活質(zhì)量的前提。因此，薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。薪酬是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶，因此對(duì)于小型企業(yè)來(lái)講，建立一個(gè)公平合理的薪酬制度對(duì)于吸引并留住人才，以及組織業(yè)績(jī)都會(huì)產(chǎn)生極大的積極作用。

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