【摘要】 認為中小民營科技企業(yè)挽留技術人才應從招聘開始;引導技術人才認同企業(yè)文化,為技術人才做明確細致的職業(yè)生涯規(guī)劃,多給技術人才非經(jīng)濟性報酬,領導人不斷提高品德修養(yǎng),是留住技術人才的有效方法;還介紹了技術人員提出辭職后的補救技巧。

【關鍵詞】 民營科技企業(yè);技術人才;挽留方法

一、挽留技術人才從招聘開始

招聘是員工進入企業(yè)的入口。很多中小民營科技企業(yè)留不住技術人才,往往與其招聘不當有關。有些中小民營科技企業(yè)為了吸引人才,在招聘廣告中對企業(yè)作了過分的包裝,在面試時專門介紹公司好的一面,甚至作難以兌現(xiàn)的承諾,技術人才進公司后往往產(chǎn)生強烈的反差,感到上當受騙。一旦如此,采取怎樣的補救措施,也挽救不了公司在技術人員心目中的形象。

不少企業(yè)拒絕招聘應屆大學生,認為他們?nèi)鄙俟ぷ鹘?jīng)驗,需要培訓1～2年才能進入工作角色。招人是為了用人等1～2年不劃算,不如招熟手,做多少事給多少錢,誰也不欠誰。他們喜歡招聘這樣的技術人員,有大學本科學歷,三年以上技術工作經(jīng)驗,35歲以下。殊不知這類人最愛跳槽,一旦另有高就,則會毫不猶豫地走人。在招聘時既要考慮公司現(xiàn)狀,又要考慮人才自身的需求,最好的不一定是適合的,只有適合本公司、本崗位的人才,企業(yè)才應該聘用。

招聘技術人才時,應著重考察他們的職業(yè)意愿和專業(yè)興趣。只錄用職業(yè)意愿和專業(yè)興趣與公司的技術方向、產(chǎn)品方向一致者。對公司的工作很感興趣,甚至有些狂熱,這類技術人員即使對其它條件(如報酬、待遇)不太滿意,也會全身心投身到工作中去,以工作為樂,騎驢找馬、見異思遷的可能性降低。

中國人安土重遷,對自己的家園往往充滿了情感,喜歡選擇自己老家所在城市或離自己老家較近的城市工作。這種選擇既可以與家人在一起或能就近照顧父母,還會有較大的熟人圈子,有在外地工作無可比擬的優(yōu)越性。選擇在本地就業(yè)、發(fā)展的技術人員,除非迫不得已,一般是不愿意背井離鄉(xiāng)的。如實介紹公司情況、職位情況,不排除應屆畢業(yè)生、不局限于招有工作經(jīng)驗的技術人員,只錄用職業(yè)意愿和專業(yè)興趣與公司的技術方向、產(chǎn)品方向一致者,優(yōu)先錄用老家在本地或周邊附近地區(qū)的人才,可減輕企業(yè)留人壓力,是留人工作的第一步。

二、引導技術人才認同企業(yè)文化

由于中小民營科技企業(yè)技術力量匱乏,新招的技術人員往往經(jīng)過短暫的入職培訓,就派上工作崗位。入職培訓時重技能培訓,輕企業(yè)文化,文化就是一種生活樣法。新招的技術人員由于對企業(yè)文化了解不夠、認同不夠,往往難以適應企業(yè)環(huán)境。因水土不服或者觀念沖突離開企業(yè)者為數(shù)不少。在入職培訓階段和進入工作崗位后,向他們灌輸企業(yè)文化,引導他們認同企業(yè)文化,是留住他們的有力措施。

引導技術人才認同企業(yè)文化,就是要引導他們接受、認同企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)目標、企業(yè)道德。企業(yè)價值觀是企業(yè)員工對客觀事物、人的行為做出的好與壞、善與惡的評價標準。企業(yè)精神是企業(yè)的目標價值觀即企業(yè)倡導的價值觀、希望建立的價值觀。

企業(yè)目標是企業(yè)發(fā)展的愿景,“愿景”就是“未來景象”。中小民營科技企業(yè)基本上是私營企業(yè),私營企業(yè)尤其要明示企業(yè)使命——企業(yè)目標,不要讓人誤解為就是為了賺錢。技術人員一旦認同了企業(yè)目標,將個人奮斗目標與企業(yè)奮斗目標統(tǒng)一起來,則會轉化為強大的動力,激發(fā)他們?yōu)槟繕说膶崿F(xiàn)而去奮斗。

企業(yè)道德是企業(yè)用以處理內(nèi)部利益關系以及企業(yè)與公眾的利益關系的行為準則,是企業(yè)價值觀的具體化和道德表現(xiàn)。技術人員接受了企業(yè)道德,就能“入鄉(xiāng)隨俗”,就能與同事和睦相處,關系融洽。

三、為技術人才做明確細致的職業(yè)生涯規(guī)劃

薪酬和員工的職業(yè)生涯發(fā)展是企業(yè)栓心留人的重要方法。按照馬斯洛的層次需要理論,薪酬即物質(zhì)需要,相對而言是較低層次的需要;職業(yè)生涯發(fā)展屬于自我實現(xiàn)需要的范疇,是較高層次的需要,會產(chǎn)生更大的作用。

民營科技企業(yè)在拴心留人的工作中應當充分考慮人才的發(fā)展意愿和職業(yè)規(guī)劃,用激動人心的發(fā)展藍圖給每一位人才一個“望遠鏡”,使之看到企業(yè)和自己的光明未來,堅信在這里工作有盼頭,有干頭,有奔頭。在技術人員進入企業(yè)之后,根據(jù)他們個人的條件和知識背景,結合企業(yè)情況,和他們一起探討他們的職業(yè)目標、行動方向、行動時間、行動方案。讓他們在企業(yè)有明確的發(fā)展方向,與企業(yè)一起成長、一起發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理者在為技術人員設計職業(yè)生涯規(guī)劃時,應堅持三個原則。(1)符合技術人員的興趣。從事一項自己喜歡的職業(yè),職業(yè)生涯會變得更有趣、更有意義,也更容易獲得職業(yè)滿意與成功。(2)揚長避短發(fā)揮技術人員自身優(yōu)勢。運用比較優(yōu)勢原理,分析該技術人員的優(yōu)勢與不足,盡量為其安排沖突較少的工作崗位,以充分發(fā)揮個體最大能力。(3)充分考慮企業(yè)所需。企業(yè)急需的崗位,才有大的發(fā)展空間,技術人員的職業(yè)目標與企業(yè)的發(fā)展目標完全重合,才能獲得較多的企業(yè)資源支持。

四、多給技術人才非經(jīng)濟性報酬

廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟性的報酬是指員工對企業(yè)、對工作本身在心理上的一種感受,即獲得的滿足感、成就感、參與感、尊重感、個人能力成長和良好的人際關系。中小民營科技企業(yè)大多還處于創(chuàng)業(yè)、發(fā)展階段,資金困難,在實際操作中,往往支付技術人員經(jīng)濟性薪酬的能力有限,不妨多給他們非經(jīng)濟性報酬。

1.提高技術人才的人力資本價值。人力資本價值是存在于人體中的知識、技能的含量總和。從個人角度看,人力資本含量越高,勞動生產(chǎn)率越高,所得的報酬也就更高。提高技術人員的人力資本價值,就是提高他們的掙錢能力。建立集體學習制度,開展有效培訓,提供學以致用的實踐機會,是增加他們的知識、提高他們的技能的有效途徑。

2.在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造出大家庭式的、友好的氣氛。(1)企業(yè)領導人對技術人員親切友善,具有關愛之心。生病住院時,送上束鮮花;過生日時,給以熱烈的祝賀。通過這些細小的舉措,讓他們感受到企業(yè)領導人的關心,使他感覺到自己是公司大家庭中的一員。(2)平等溝通。技術人員在工作中,由于這樣或那樣的原因有時會或多或少地產(chǎn)生一些怨氣,企業(yè)領導人如能及時、平等地進行情感溝通,把他們心中的不滿及時渲泄出來,并進行公開的、理智的交流,則有利于化解工作中的誤會、矛盾,培養(yǎng)員工的歸屬感。(3)對技術人員出色的工作給予熱情的贊揚。經(jīng)常給予他們一些吸引人的、富有挑戰(zhàn)性的臨時任務,充分調(diào)動其積極性,對他們的努力拼搏給予肯定以及真誠的謝意。(4)適當“家訪”。通過“家訪”,向家屬報告技術人員的工作情況,尤其是優(yōu)點和工作成績,感謝家屬的支持,贊賞家屬的賢德;了解他們家庭的困難,給予適當?shù)膸椭?慰勞家屬的辛苦,增進與家屬的感情。

3.尊重技術人才。與技術人才討論公司的發(fā)展。技術人員對公司的未來發(fā)展往往有很多自己的建議,盡管這些建議一般又和他們的抱怨混淆在一起。領導者必須靜下心來與他們一起討論公司未來的發(fā)展。對有價值的建議加以采納,是對他們的極大激勵;對沒價值的建議也要給予妥善處理,盡力予以解釋和安慰,避免打擊他們關心企業(yè)的熱情。

尊重技術人才。技術人才具有獨立的思考能力,有自己的價值觀和抱負,具有很強的自尊心。企業(yè)領導人要以平等的精神對待他們,不能以“統(tǒng)治者的面孔出現(xiàn)”,“臉難看,話難聽”。在語言交流上,要以禮相待。注意在稱謂上要使對方有親切感和被尊重感,叫X工或老X比直呼其名好。對于他們的工作(是發(fā)揮長處的方面),大膽放手,容許犯錯,出了成績歸功于他們,出了問題自己主動承擔責任。對于他們所長而正好為己所短的知識,不恥下問,主動請教,甘當小學生。背后多講他們的好話,對其能力進行夸獎和贊賞,滿足他們的自尊心和榮譽感。

4.真情對待人才。用真情留住人才是世界各國企業(yè)所推崇的有效方法?！哆h東經(jīng)濟評論》等媒體曾聯(lián)手對10個國家和地區(qū)的355家公司的兩萬名員工進行調(diào)查,最終評選出前10名最出色的雇主,他們的共同特點是都具有濃濃的人情味。

民營科技企業(yè)的經(jīng)營者必須掌握人才的情感規(guī)律,以實際行動對人才動之以情。如對家住外地的大學生,經(jīng)試用后,及時為他們辦理戶口和人事關系,并承擔部分費用,安排專業(yè)對口崗位,使之安心工作,為企業(yè)發(fā)展做出貢獻;為人才設立定期保健的制度,關心他們的身心健康,使人才產(chǎn)生“以企為家,愛企如家”的歸屬感和責任感。通過這種真情實感的雙向交流,縮短相互間的情感距離,從而達到拴心留人的目的。

五、領導人不斷提高品德修養(yǎng)

風險投資公司在決定是否對一家企業(yè)投資前,總要考察該企業(yè)負責人的品德、資歷、學識、能力。中小民營科技企業(yè)領導人志向的大小,事業(yè)心、責任心的強弱,創(chuàng)業(yè)精神的有無,能否謙虛好學、吃苦耐勞、樂觀向上,是否誠實守信,往往決定著企業(yè)的命運。這個道理絕大多數(shù)技術人員都明白,誰愿意留在一個負責人的品德不高、沒有前途的企業(yè)工作呢?

現(xiàn)代領導科學認為,領導者必須具備領導者基礎,品德影響力是構成領導者基礎的第一要素。一個領導人如果處事不客觀公正,私心太重,不愿分利于人,待人刻薄;不能以身作則,自己高高在上,指手劃腳,就丟失了品德影響力,是沒人愿意追隨他的。日本著名企業(yè)家松下幸之助說過:“一位經(jīng)營者,不需要是萬能的,但卻要是位品格高尙的人,因為后者往往更能吸引人才?！泵绹髽I(yè)管理家勞倫·M·類勒也認為:領導者必須行得正,有操守,才能獲得屬下的信賴,并愿意為其效力。

中國是個儒家文化傳統(tǒng)占主導地位的國家。儒家文化非常注重“修身”倫理,認為“修身”才能“齊家、治國、平天下”;“政者、正也”,在上者“正己”才能正人。領導者身先士卒,以身作則,成為員工的表率,既是最有效的管理方法之一,又是增強企業(yè)凝聚力的措施?，F(xiàn)代職工心理測驗表明,即使工資、獎金、福利等因素充分發(fā)揮,也只能調(diào)動職工積極性的60%,另外40%有待于企業(yè)領導人的行為示范作用。企業(yè)領導人以滿腔的熱忱、十足的干勁投身經(jīng)營管理工作,就能感染職工,就能使員工信服,覺得跟這樣的老板干有奔頭。

受教育程度愈高,對領導者的道德品質(zhì)要求愈高。技術人員大都受過良好的教育,企業(yè)領導人不斷提高自己的道德修養(yǎng),是挽留他們的有效手段。

六、技術人員提出辭職后的補救技巧

1.讓技術人員冷靜后再說。技術人員的辭職決定有時是在沖動的情況下做出的,帶有感情色彩,缺少理性分析,或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出的,多少有一些偏激,沒有更多的思考,對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預計,要給時間讓技術人員把激動的心情冷靜下來,待到冷靜的時候再進行談心交流處理。

2.讓技術人員和家人商量。在技術人員提出辭職時,讓技術人員和家人商量好,再做決定。企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要對員工家人情況有一定的了解,關心其家庭,在家人中樹立企業(yè)良好的口碑、良好的企業(yè)形象。這樣在技術人員有思想波動的時候,好及時地與其家人進行有效的溝通、交流。

3.讓技術人員向朋友傾訴。當局者迷,旁觀者清。讓欲離職技術人員的朋友來為其分析和勸說,這樣做有利于收到更好的效果。

4.讓技術人員多考慮將來的路。給技術人員時間來思考其將來的發(fā)展,談出個人的發(fā)展想法。站在技術人員的方面來分析和考慮問題,有利于問題的解決。

澆樹澆根,留人留心。技術人員的忠誠,是企業(yè)用“心”換來的。只有真正把技術人員當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴,技術人員才有可能會盡職盡責,專心致志地在企業(yè)里發(fā)揮自己的聰明才智,建功立業(yè)。技術人才的流失,正嚴重地制約著中小民營科技企業(yè)的發(fā)展。怎樣才能留住技術人才,是一個企業(yè)界和學術界急需要研究的課題。

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注:本文為湖北省教育廳青年項目“中等城市民營科技企業(yè)技術人才匱乏解決方法研究”成果(項目編號:Q20052201)