摘要:知識本質(zhì)上是人的智力活動成果,人的智能具有汲取原有知識和創(chuàng)新知識的神奇功能。知識以人為本,人力資源在科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中起決定作用,保證科技產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵是充分發(fā)揮人力資源的作用。而要充分發(fā)揮人力資源在科技企業(yè)中的作用,就必須設(shè)計出一種適當?shù)闹贫?建立有效的人力資源管理方式。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;科技企業(yè);創(chuàng)新知識

中圖分類號:F273文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)24-0038-02

一、人力資源管理模式的產(chǎn)生

科技創(chuàng)新是時代的大趨勢。當前以美國為策源地、發(fā)達國家為中心的科技創(chuàng)新活動仍然方興未艾,勢頭不衰。從20世紀末,世界各國都把科技創(chuàng)新與發(fā)展作為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的主要戰(zhàn)略,使其在綜合國力的競爭中占據(jù)有利地位。面對上述世界政治、經(jīng)濟形勢,加快科技創(chuàng)新是我國的一項最緊迫的任務(wù),是提升我國企業(yè)競爭優(yōu)勢,強國富民的根本前提。我國中央政府也非常重視科技創(chuàng)新,先后出臺了一系列的政策和文件。五年來,在國家高新技術(shù)開發(fā)區(qū)建設(shè)、科技企業(yè)孵化器、留學人員創(chuàng)業(yè)園、科學科技園以及軟件、集成電路設(shè)計、生物技術(shù)、光電技術(shù)、新材料等專業(yè)孵化器建設(shè)方面取得了重要進展。1999年設(shè)立科技型中小企業(yè)創(chuàng)新基金以來,政府共安排基金近30億元,資助項目近3800個,平均資助強度75萬元。在孵企業(yè)1.5萬家,育成企業(yè)4000多家,育成比例約為30%;建立生產(chǎn)力促進中心865家,服務(wù)企業(yè)近8萬家,技工貿(mào)總收入超過6000億元,增加社會就業(yè)48萬人。近年,科技型中小企業(yè)的主要經(jīng)濟指標每年以60%的速度增長,已經(jīng)成為我國技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一支重要力量。由于中小型企業(yè)的生存是以科技創(chuàng)新為基礎(chǔ)的,創(chuàng)新是中小型企業(yè)的靈魂,因此中小型企業(yè)成為我國企業(yè)科技創(chuàng)新的主體。

二、美國和日本人力資源管理模式的異同

高科技企業(yè)的人力資源管理隨著最近幾十年來高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展,一直走在人力資源管理的前沿。國際上有關(guān)這方面的研究很多,研究最多的是以美國和日本為代表的人力資源管理模式。美國企業(yè)實行的自由雇用制,在很大程度上奠定了美國式人力資源管理的基礎(chǔ)。終身雇用制則是日本式人力資源管理模式的核心所在。美國、日本人力資源管理模式的異同點主要表現(xiàn)在:

1.員工招錄與選用方面:美國實行企業(yè)與求職者“雙向選擇”,并采用快速流動的用工制度;日本企業(yè),一般采用終身雇用制度。

2.考核與晉升方面:美國企業(yè)大多數(shù)都建立工作績效評價管理系統(tǒng)。日本企業(yè)主要有成績考核、情意考核和潛能考核,具體的考核種類、項目和方法因職務(wù)不同各有側(cè)重。員工的晉升是與終身雇用制并存的年功晉升制,除特殊情況外,一般都是按工齡和學歷進行緩慢的逐級提拔。但20世紀70年代以后,日本企業(yè)也逐漸引入歐美的能力主義原則,增加了對員工專門知識、判斷能力等標準以及工作成績的考核,并以此作為晉升和獎勵的重要依據(jù)。

3.員工培訓方面:美國實行的是“專業(yè)化人才”培訓制度,著重培訓員工的專業(yè)知識與技能。日本企業(yè)聘用員工時,不看重個人的具體技能,而是強調(diào)基本素質(zhì)。其基本思想是,高素質(zhì)的員工可以通過企業(yè)的培訓,勝任所有的工作。因此企業(yè)對員工的培訓是不僅讓員工學習技術(shù)方面的“硬技能”,而且還要學習企業(yè)內(nèi)部的管理制度,上下左右關(guān)系和行為準則等很多“軟知識”和“軟技能”。這些軟知識和軟技能的一個特點是,只有員工繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時,這些知識和技能才能發(fā)揮作用,幫助員工提高勞動生產(chǎn)率。

4.工資與獎勵方面:美國企業(yè)主要采用以職務(wù)評價為基礎(chǔ)的職務(wù)工資制度,即在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,排列出各職務(wù)的前后順序,再考慮勞動力市場價格等因素來確定工資標準。其工資水平由各企業(yè)自定,有工會的企業(yè)需要同工會談判后才能確定;日本采用的年功序列工資,它指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長,企業(yè)為員工增加工資。因此,在終身雇用制度下,員工的工資隨著年齡“自動地”增長,同等年齡和工作年限一樣的員工,工資沒有差別。

5.保險與福利方面:美國的特點是:社會化保障體系完善;政府、企業(yè)、雇員三方付費,社會承擔了相當一部分保險與福利,而企業(yè)負擔較小;不同企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)不同等級人員福利待遇差別較大。但近年來,為了穩(wěn)定員工隊伍而開始注意保險福利金的作用。企業(yè)所提供的保險福利費用占員工總收入的比重有增大的趨勢,形式也更靈活多樣,如帶薪休假、代繳醫(yī)療保險與人壽保險費、免費旅行、為員工提供便利服務(wù)等。日本企業(yè)的特點是除實行社會保險,由社會、企業(yè)和員工個人三方付費之外,企業(yè)承擔了大部分的員工福利。

6.勞資關(guān)系方面:美國企業(yè)中勞資關(guān)系的對抗性是它的主要特點;日本企業(yè)實行終身雇用制,一般情況下不開除或解雇工人,并且在公司范圍內(nèi)成立工會,工會關(guān)心企業(yè)發(fā)展,宣揚“勞資合作理論”,并通過“勞資合作會議”的形式讓員工參與公司管理。

三、我國的人力資源管理模式

通過美、日科技企業(yè)的對比我們可以看出,美國企業(yè)的人力資源管理是在管理技術(shù)成熟的基礎(chǔ)上進行人的提升,而日本企業(yè)的人力資源管理是在企業(yè)文化成熟的基礎(chǔ)上進行人的提升,特別是在員工的在職培訓、參與管理、團隊協(xié)作,以及全面的勞資合作、市場的配置上表現(xiàn)得更加明顯。中國的中小型企業(yè)的發(fā)展既不同于美國,也不同于日本,它要在中國特有的政治、文化、經(jīng)濟背景下形成自己獨特的人力資源管理模式。

讓我們先看一看我國中小型科技企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。筆者選擇四個有代表性的中小型企業(yè)進行調(diào)研,四個中小型企業(yè)分別為易通軟件開發(fā)有限公司、藍深大業(yè)計算機系統(tǒng)集成公司、致達中澤電力自動化有限公司、澳斯達電力技術(shù)有限公司。

調(diào)查結(jié)果表明,中小型企業(yè)的核心競爭力與傳統(tǒng)企業(yè)間存在著巨大差別:企業(yè)資源的重心由過去的土地、資本、技術(shù)、人力向科技知識轉(zhuǎn)移,科技知識成為企業(yè)首要的投資方向和投資主體;中小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力控制模式正由集中式向分散化轉(zhuǎn)變,權(quán)力逐步下放到自我管理的基本工作單位;知識創(chuàng)新主體由技術(shù)工人和工程技術(shù)人員轉(zhuǎn)向企業(yè)研究與開發(fā)人員;在產(chǎn)品價值構(gòu)成中,科技知識含量增加,而物化勞動比例減少;企業(yè)活動的三流循環(huán)由資金流、信息流、物流轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值流、知識流和工作流,并以知識為中心;企業(yè)委托權(quán)實現(xiàn)了從資本雇用勞動到勞動雇用資本的轉(zhuǎn)變;企業(yè)由過去的作業(yè)型轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型,知識學習開始成為關(guān)注的重點。

對以上的幾個中小型科技企業(yè)進行的調(diào)研中發(fā)現(xiàn),在中小型企業(yè)中,一方面招不到人才,另一方面雇用職業(yè)化管理人員后會發(fā)生經(jīng)理人員的“背叛”。高科技人員在不同的中小企業(yè)中跳來跳去,不能長久地為某一公司效力,有些公司內(nèi)部人員流動率每年高達50%,企業(yè)面臨著崩潰的危險。

四、結(jié)語

我國中小型科技企業(yè)的蓬勃發(fā)展與它的人力資源管理模式現(xiàn)狀之間存在著較大的差距,目前的人力資源管理嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。因此中小型科技企業(yè)的自身發(fā)展要求它在人力資源管理模式上進行創(chuàng)新研究。

參考文獻

[1]曾慶學.薪酬設(shè)計的原則和主要考慮的因素.智網(wǎng),2003.

[2](美)加里·德斯勒.人力資源管理(第六版)[M].中國人民大學出版社.

作者簡介:杜劍嵐(1974- ),女,河南商丘人,供職于河南礦業(yè)建設(shè)(集團)有限責任公司,研究方向:人力資源管理。