張　立

【摘要】人力資源是現代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學合理的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。本文主要以中小企業(yè)人力資源管理為研究對象,從闡釋企業(yè)人力資源和人力資源管理的概念及其重要性入手,集中探討中小企業(yè)人力資源管理的現狀,以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力,保證其在研發(fā)、生產、營銷等方面具有一定的領先地位,最終贏得市場的認可。

【關鍵詞】中小企業(yè);人力資源;人力資源管理

人力資源是現代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學合理的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。與大企業(yè)相比,中小企業(yè)存在規(guī)模小,資源擁有量有限,特別是專業(yè)技術人員少,企業(yè)經營者的管理素質和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。就中小企業(yè)的人力資源管理的特殊性而言,對其進行深入研究就顯得尤為重要。

1、人力資源管理概述

1.1人力資源的含義

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力,包括具有智力勞動和體力勞動的能力,從廣義上說,智力正常的人都是人力資源,而我們所討論的主要是指企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和。

1.2 人力資源的重要性

人力資源是企業(yè)構建核心競爭力的基礎,是促進產業(yè)結構和產業(yè)發(fā)展的重要因素,是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源;它是創(chuàng)造剩余價值的主體和企業(yè)利潤的源泉;同時,它也是一種具有戰(zhàn)略性的資源,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質,有利于更新觀念和轉變生活方式,為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動力。

2、人力資源管理在現代中小企業(yè)管理中的地位與現狀

2.1人力資源管理在現代中小企業(yè)管理中的地位

其一,環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理。中國加入WTO,對于國內的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇,建立科學適用的人力資源管理體系勢在必行。其二,人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。所謂企業(yè)核心競爭力是指某企業(yè)內部一系列互補的技能和知識的結合,它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質性、難模仿性、不可交易性與難替代性。其三,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程,只有搞好人力資源管理才能更有好的實現中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2.2我國中小企業(yè)人力資源管理現狀分析

目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數的99%。但是我國的中小型企業(yè)大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的,受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響,多數中小企業(yè)的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。這些矛盾突出集中體現在企業(yè)內部人力資源管理上。

員工整體素質不高,中小企業(yè)在人力資源的招聘過程中缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠眼光,對開發(fā)人力資源的積極性不高,主動性不強;人員結構不合理,企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存; 人才流失嚴重,一些中小企業(yè)在人才市場上招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇,良好的工作條件來吸引人才,但不能或不愿兌現原有的承諾。使其難以留住優(yōu)秀員工,跳槽現象比較普遍。公司缺乏培訓體系,人員個人發(fā)展無目標,由于中小企業(yè)每個員工的事務性工作量較大,自身沒有叁加再培訓的時間和精力,而中小企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,因此中小企業(yè)的員工缺乏提高的機會;人員考核無制度,不規(guī)范、不科學,由于員工的責權利不明確,工作職責不清晰,因而企業(yè)缺乏衡量屬工作成績的明確標準,導致考核難以執(zhí)行和落實。

3、我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

3.1 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源現狀及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地實現,不能挖掘人的潛能,不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.2缺乏人力資源管理機構和專業(yè)人員

目前大多數中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構,部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協調。

3.3公司缺乏培訓體系

由于種種原因我國中小企業(yè)在成立之初,相比較而言就比國有企業(yè)和外資企業(yè)的人員素質偏低。而許多的中小企業(yè)的管理者對于員工培訓工作不夠重視,關鍵是要在觀念上進行轉變。

3.4崗位職責不明確

由于許多中小企業(yè)沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或者不到位,結果是經常等事情出來了才臨時安排人去干,常常不能明確誰該負責,造成要么誰都管,要么誰都不管的現象,還有的中小企業(yè)存在所謂紅人現象,老板經常什么事都要離自己近的人去辦。

3.5激勵措施缺乏科學性和規(guī)范性

中小企業(yè)中普遍缺乏的科學規(guī)范的激勵措施,將會導致高新技術企業(yè)的員工缺乏工作的積極性并且員工流失嚴重,從而直接導致企業(yè)工作效率低下。還有一些企業(yè)管理者將員工激勵僅僅局限在優(yōu)厚的薪酬基礎上,殊不知金錢不就有激勵作用。它們只能用來留住員工,卻不帶有任何激勵因素。

4、完善中小企業(yè)人力資源管理的對策

4.1從思想上轉變觀念

中小企業(yè)要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變,企業(yè)的決策者要解放思想、轉變觀念,真正認識到人是企業(yè)的第一資源,把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正意義上的人力資源管理。

4.2企業(yè)人力團隊的構建

對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度;注重選才、留才、育才、構建優(yōu)質的人力團隊。

4.3制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足。為員工進行職業(yè)生涯設計,促進員工不斷發(fā)展。使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關系。

4.4完善人才激勵機制

在人力資源激勵上,中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持物質保障和精神刺激相結合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯結在一起的經營方式。中小企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度,形成員工和企業(yè)真正命運共同體。

4.5引導員工科學設計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向

隨著市場經濟的高速發(fā)展,員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確,他們要求企業(yè)管理人員改變傳統企業(yè)統一規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。根據不同員工的情況,設計與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向。建立競爭上崗制度,為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。

4.6建立完善的績效評估和約束機制

建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系,可以準確評價員工的各種表現,并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。

4.7加強企業(yè)文化建設

每個中小企業(yè)都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力,核心競爭力來自于技術,技術來自于管理,而管理靠的是企業(yè)文化,現代企業(yè)文化的核心又是以人為本。總之企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。

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作者簡介:

張立(1975.2--),女,陜西西安人 西北大學企業(yè)管理專業(yè),本科,經濟師 研究方向:人力資源管理