朱田萍

摘要：人力資源管理，是在企業(yè)中使人們能夠更有效地發(fā)揮作用的管理職能。主要是對員工的激勵。包括招聘、培訓、績效考核、薪金體系、福利等方面的工作。文章擬對企業(yè)人力資源管理的定位提出思考，在此基礎上實現(xiàn)企業(yè)的人本管理。

關鍵詞：市場經(jīng)濟；人力資源管理；智力資本

中圖分類號：F471 文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）12-0022-02

社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風險資本，將知識轉(zhuǎn)化為資本，實現(xiàn)知識的資本化，實現(xiàn)知識雇傭資本。正如美國思科（CICO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才?！?/p>

因此，在新經(jīng)濟時代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務，去贏得人才的滿意與忠誠，以此定位企業(yè)人力資源的管理，從而獲得企業(yè)更加優(yōu)秀的“人本管理”模式。

從20世紀90年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)把提高品質(zhì)和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的效果。但這種成效似乎是有限的。大多數(shù)管理者在應用所學到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。于是，管理學者們開出了一個救世秘方——企業(yè)執(zhí)行力。他們把管理改善得不到應有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結果。這使得滿腹經(jīng)綸的管理者們只需策劃改善方案、制定計劃、下達指令，然后坐在舒服的辦公室等待目標的達成。

我們可以用這么一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題。企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營，就是看企業(yè)能否持續(xù)地創(chuàng)新；企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新，就是看企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才；企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才，就是看企業(yè)能否營造持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化。

企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚已有的優(yōu)良傳統(tǒng)以及企業(yè)發(fā)展過程中總結出來的好的獨特經(jīng)驗，驅(qū)除不良的觀念和習慣；樹立起高效的優(yōu)良工作作風；形成良好的企業(yè)人際關系和風氣；再通過有效的激勵政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產(chǎn)生出超強的企業(yè)凝聚力。而有一種企業(yè)經(jīng)營模式，在21世紀初逐漸地被管理層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理模式和理念，它包含了人文精神、人性思考、人生關懷、人員激勵、人才開發(fā)等一些新的理念。它的出現(xiàn)很大程度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

一、人力資源管理的意義

通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的實用價值；通過采取一定的措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大程度地發(fā)揮人的主觀能動性；培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人，一切為了人本身的發(fā)展。

二、人力資源管理的新定位

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與企業(yè)整體運作績效有直接的因果關系。但在新經(jīng)濟時代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標?？蛻舻臐M意度最終必須具體呈現(xiàn)在訂單價格上，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業(yè)的運營循環(huán)。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執(zhí)行、人事整合等，最終一定要能加強企業(yè)運營循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結果能滿足客戶服務的目標，并對企業(yè)財務指標具有附加價值。

三、人力資源管理的主要內(nèi)容

1．人同此心——建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎。很難想象在一個人際關系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會良好地實施下去，其實這根本就是不可能的事情。和諧的人際關系不僅僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會、企業(yè)與政府部門關系的和諧。

2．人盡其才——以激勵為主積極開發(fā)人力資源。人本管理，最重要的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應該想辦法調(diào)動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵就是要激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的，因此我們應該從兩方面采取措施。

3．人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變，同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包含兩個層面的意思。首先是傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當然，不可能每個人都是企業(yè)的管理者，但每個人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主題地位，尊重他們的尊嚴和權利，事事尊重人、關心人和愛護人。

四、人力資源管理的思考

我國是一個人口眾多的國家，從人力資源開發(fā)的角度看，這是一種非常豐富的資源；但是從解決人“口”的生活與人“手”的供給，也就是從人民的吃飯就業(yè)的角度看，則是一種異常巨大的壓力。因此，解決好人力資源開發(fā)問題，將人口眾多的沉重包袱轉(zhuǎn)化為人力資源利用的巨大財富，是目前我國一項重大而又緊迫的任務。

1.構建戰(zhàn)略性開發(fā)管理體系。構建戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)與管理體系，很重要的一條就是講究投入和產(chǎn)出，不能對人力資源只使用、不投入。對員工不僅要安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向和縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。人不是機器，對人的管理必須注重人性化，考慮人的情感、自尊與價值，多激勵、少懲罰，多授權、少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值，通過人性化的管理調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)與管理，在于不僅注重眼前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，使人力資源在使用中優(yōu)化，在優(yōu)化中使用。

2．營造良好的選人用人環(huán)境。公平的人才競爭機制是避免人才外流和吸收外部人才的重要保障。建立公平合理的人才競爭機制，要明確劃分工作崗位和各崗位的工作任務、工作職責和能力要求，明確完成任務可得到的報酬和完不成任務將受到的處罰，明確該崗位可能晉升的崗位及其工作責任和所需的知識、技能。使員工明確自己的工作發(fā)展方向，規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展目標，為每位員工提供公開公平競爭的平臺。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強調(diào)以物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的開發(fā)，是管理領域的一次變革和創(chuàng)新，而把人當做一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理的“人本管理”方式，已經(jīng)成為當代先進管理思想的重要組成部分。