龔　斐

摘 要:隨著市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深化,培訓(xùn)作為提高組織績效的管理手段,越來越受到重視。本文重點(diǎn)從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化兩方面分析了影響培訓(xùn)效果的因素,建議企業(yè)重視培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和轉(zhuǎn)化氛圍。

關(guān)鍵詞:培訓(xùn)效果;影響因素;工作行為

中圖分類號:C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1003-949X(2009)-07-0036-02

在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天,培訓(xùn)可以提升組織競爭能力的觀念已深入人心,眾多的國內(nèi)公司都大力開展培訓(xùn)活動(dòng),建立培訓(xùn)體系,但同時(shí)大家也面臨著一些培訓(xùn)方面的困擾:在對培訓(xùn)進(jìn)行大量投入后,組織發(fā)現(xiàn)學(xué)員的工作表現(xiàn)變化不明顯,對于培訓(xùn)的效果和價(jià)值產(chǎn)生懷疑。到底員工在培訓(xùn)中學(xué)到了多少內(nèi)容,同時(shí)又有多少體現(xiàn)到了工作中的行為中去,都不甚清楚。

培訓(xùn)作為組織改進(jìn)績效的一種手段,其最終目的是改變員工在工作中的行為,進(jìn)而對公司的績效做出貢獻(xiàn)。就此本文提出以下問題:究竟在培訓(xùn)項(xiàng)目中哪些因素影響了員工工作行為?

一、培訓(xùn)的意義

培訓(xùn)(Training)是指公司有計(jì)劃的實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)的目的在于讓雇員掌握培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為,并且可以讓他們將其應(yīng)用于日常工作當(dāng)中。[2]

通過培訓(xùn)的定義可以知道,企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的真正目的是改變員工在工作中的行為,進(jìn)而改善組織的績效。所以培訓(xùn)的意義至少有以下四點(diǎn):

首先,國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)一樣,面臨著國內(nèi)和國外眾多競爭對手的挑戰(zhàn)。組織要在競爭中生存和發(fā)展,組織創(chuàng)造的績效是基石。一個(gè)無法創(chuàng)造績效的組織根本無法在激烈的市場競爭中立足。培訓(xùn)通過增強(qiáng)員工的能力,改變員工的工作行為,進(jìn)而提升組織的整體績效水平。培訓(xùn)是組織績效改善和提高的一個(gè)重要手段。

其次,任何組織想要發(fā)展和壯大,都需要標(biāo)準(zhǔn)化的流程、制度和規(guī)范,而培訓(xùn)能使雇員的行為與這些標(biāo)準(zhǔn)化的要求相一致,從而促進(jìn)組織內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)化。培訓(xùn)是組織標(biāo)準(zhǔn)化的一部分。

第三,組織的績效與員工個(gè)人的績效密切相關(guān),員工個(gè)人的績效又與其本人在工作中的行為直接相關(guān),所以管理者對于員工的管理就是對于員工工作行為的管理,培訓(xùn)可以改善員工的工作行為。從這個(gè)角度看,培訓(xùn)是管理控制的一部分。

最后,培訓(xùn)是吸引和留住人才的一種手段。在現(xiàn)今重視個(gè)人發(fā)展的社會,員工越來越關(guān)注自生的發(fā)展。對企業(yè)而言,有較多的培訓(xùn)機(jī)會越來越成為吸引優(yōu)秀員工加入和留住好員工的重要因素。培訓(xùn)為員工提供了不斷改善和提高自我的機(jī)會,而這有助于提高員工對企業(yè)的歸屬感。擁有完善的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制的企業(yè),必然對員工有更高的吸引力。

二、培訓(xùn)效果評估

柯克帕特里克(Kirkpatrick)四層培訓(xùn)評估模型被廣泛應(yīng)用。在1996年對該模型的回顧中他繼續(xù)闡述了培訓(xùn)效果的四個(gè)層級:

第一層,反應(yīng)。受訓(xùn)者的滿意程度。

第二層,學(xué)習(xí)。知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲。

第三層,工作行為。工作中行為的改進(jìn)。

第四層,結(jié)果。受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績。

柯克帕特里克框架體系的層級結(jié)構(gòu)表明只有在低層次取得積極的成果是,才能測量高層次的成果。同樣,從這個(gè)框架體系我們也可以看到,高層次的變化會比低層次的改變更加有益。[1]

盡管柯克帕特里克評估模型應(yīng)用廣泛,但是,這個(gè)框架體系也在很多方面受到了人們的質(zhì)疑。特別是研究并沒有發(fā)現(xiàn)框架中每一個(gè)層次的成果都是由前一個(gè)層次的成果引起的。[1]盡管如此,根據(jù)美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(ASTD)的調(diào)查,這個(gè)模型仍是應(yīng)用最為廣泛的(Bassi and Cheney,1997)。

筆者認(rèn)為,該模型中的第三層工作行為的評估最有價(jià)值,理由有三點(diǎn):首先,行為導(dǎo)致結(jié)果。培訓(xùn)的目的是提高組織的績效,就人員層面來看工作中的行為是導(dǎo)致績效這個(gè)結(jié)果的最重要也是最直接的因素;其次,員工在工作中的行為最直觀的體現(xiàn)了他所掌握的技能和知識的程度;最后,工作行為也反映了課堂所學(xué)的轉(zhuǎn)化程度。

三、培訓(xùn)中的理論和研究成果

從根本上看,培訓(xùn)是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。學(xué)習(xí)(learning)被定義為通過與環(huán)境相互作用而產(chǎn)生的,在行為、認(rèn)知或情感上的相對持久的變化。[2]培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)包括兩個(gè)階段,一個(gè)是學(xué)習(xí)過程中的獲得階段,一個(gè)是在遷移情境中的應(yīng)用階段。獲得階段是通過培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行,受訓(xùn)者獲得技能、知識、行為和態(tài)度的過程。應(yīng)用階段就是指將所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的過程。

針對培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的兩個(gè)階段,本文將相關(guān)文獻(xiàn)分為兩大類介紹:培訓(xùn)設(shè)計(jì)(Training Design)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化(Training Transfer)。培訓(xùn)設(shè)計(jì)的目的是使學(xué)習(xí)環(huán)境與學(xué)習(xí)最大化相適應(yīng),[4]對應(yīng)于學(xué)習(xí)過程中的獲得階段。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中獲得的技能、知識、行為和態(tài)度應(yīng)用在實(shí)際工作中的程度,[3]對應(yīng)于遷移情境中的應(yīng)用階段。

總之,培訓(xùn)的最終目的是要將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中,實(shí)現(xiàn)工作行為的改變,從而提高組織績效。

1.培訓(xùn)設(shè)計(jì)中的學(xué)習(xí)理論

目標(biāo)設(shè)置理論(Goal Setting Theory) 這個(gè)理論提出績效目標(biāo)的設(shè)立可以動(dòng)機(jī)雇員的努力,引導(dǎo)他們的注意,增強(qiáng)他們的毅力,影響他們用于達(dá)成任務(wù)的策略。[5]研究充分表明,明確的、有挑戰(zhàn)性的、被雇員們接受的目標(biāo)會比簡單的、模糊的目標(biāo)或沒有目標(biāo)帶來更高水平的績效。研究同時(shí)說明反饋增加了目標(biāo)設(shè)定的有效程度。[2]

強(qiáng)化理論(Reinforcement Theory) 美國心理學(xué)家斯金納(B.F. Skinner)提出該理論,他強(qiáng)調(diào)人們愿意或者避免某些行為是依據(jù)這些行為所導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。目標(biāo)設(shè)定已經(jīng)成為許多完整的人力資源開發(fā)項(xiàng)目所必須的一部分,尤其是在幫助參與者理解每個(gè)項(xiàng)目的理想結(jié)果并動(dòng)機(jī)他們達(dá)到這些結(jié)果時(shí)。[2]當(dāng)他們返回工作后可以與他們的管理者討論目標(biāo)已確保雇員運(yùn)用他們在人力資源開發(fā)項(xiàng)目中所學(xué)的東西來改進(jìn)他們的績效。

成人學(xué)習(xí)理論(Adult Learning Theory) 成人學(xué)習(xí)理論是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。馬爾科姆.諾爾斯(M. Knowles) 把成人學(xué)習(xí)理論建立在一些假設(shè)條件之上:(1)成人可以自我指導(dǎo);(2)成人已經(jīng)獲得了大量的知識和經(jīng)驗(yàn),這可以作為進(jìn)一步學(xué)習(xí)的源泉;(3)對于與自己在生活所扮演角色相關(guān)的任務(wù),成人表現(xiàn)出更大的學(xué)習(xí)主動(dòng)性;(4)成人學(xué)習(xí)是為了解決實(shí)際問題或滿足實(shí)際需要,他們期望能夠立即將所學(xué)的東西應(yīng)用于問題解決和需要滿足上。[2]

2.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的理論和模型

Holton于1996年提出了一個(gè)關(guān)注個(gè)人績效的培訓(xùn)評價(jià)模型,其中學(xué)習(xí)、個(gè)人績效、組織成果是培訓(xùn)的3個(gè)基本產(chǎn)出內(nèi)容,他把個(gè)人績效放在整個(gè)模型的中心,較好的將個(gè)人學(xué)習(xí)與工作結(jié)合起來。從個(gè)人學(xué)習(xí)到工作績效中間有轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)、轉(zhuǎn)化氛圍、轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)3大類因素對學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作中產(chǎn)生影響。

3.培訓(xùn)效果影響因素

基于以上的文獻(xiàn)研究我們可以看到,在培訓(xùn)獲得階段和轉(zhuǎn)化應(yīng)用階段我們都要根據(jù)學(xué)習(xí)理論和轉(zhuǎn)化理論尋找相關(guān)的促進(jìn)學(xué)習(xí)、記憶和轉(zhuǎn)化的因素,并采用相應(yīng)的策略,從而最終達(dá)成培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)。本文找出了在培訓(xùn)過程中影響工作行為的三個(gè)關(guān)鍵因素,它們是:實(shí)踐的條件、培訓(xùn)內(nèi)容、轉(zhuǎn)化氛圍。

實(shí)踐的條件包括實(shí)踐機(jī)會、分段實(shí)踐、反饋等因素。實(shí)踐機(jī)會是指學(xué)習(xí)者應(yīng)該得到反復(fù)完成任務(wù)或運(yùn)用所學(xué)技能知識的機(jī)會;分段實(shí)踐指應(yīng)該將培訓(xùn)內(nèi)容分成幾部分,每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次培訓(xùn)。反饋提供了關(guān)于個(gè)人績效的客觀信息。

培訓(xùn)內(nèi)容包括培訓(xùn)有意義的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)。有意義的培訓(xùn)內(nèi)容指培訓(xùn)內(nèi)容必須和學(xué)員的工作相關(guān),同時(shí)還要通過各種學(xué)習(xí)方法、媒介、案例和生動(dòng)的語言來增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的意義感。培訓(xùn)目標(biāo)可以告訴學(xué)員他們在培訓(xùn)后應(yīng)該在工作中做什么,同時(shí)清晰的目標(biāo)也會激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)和應(yīng)用的動(dòng)機(jī),培訓(xùn)目標(biāo)是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上設(shè)立的,可以幫助學(xué)員理解參加培訓(xùn)的原因。

轉(zhuǎn)化氛圍指阻礙或促進(jìn)組織成員將在培訓(xùn)中的所學(xué)運(yùn)用的實(shí)際工作中去的組織環(huán)境。遷移氣氛包括兩個(gè)主要的要素:情境線索(situational cues)和結(jié)果(consequences),情境線索指用于提醒受訓(xùn)者并為其提供機(jī)會,在工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的線索,包括目標(biāo)線索(組織設(shè)置目標(biāo)要求受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué))、社會線索(上級或同事對受訓(xùn)者應(yīng)用所學(xué)的態(tài)度)、任務(wù)線索(組織對受訓(xùn)者應(yīng)用所學(xué)給予設(shè)備、資金和時(shí)間的支持)和自我控制線索(受訓(xùn)者在工作中的自主權(quán));結(jié)果指能影響受訓(xùn)者將來應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的行為或措施,即受訓(xùn)者在實(shí)際工作中應(yīng)用所學(xué)后得到的各種反饋,包括積極反饋(應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的受訓(xùn)者會得到表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì))、消極反饋(上級、同事拒絕接受受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué))、懲罰(上級公開反對受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用所學(xué))和零反饋(上級既不支持也不反對在工作中應(yīng)用所學(xué))。

本文通過文獻(xiàn)的研究,提出了在培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中的三個(gè)關(guān)鍵因素,但有一定的局限性。在實(shí)際的培訓(xùn)中這些因素對于改變工作行為的貢獻(xiàn)度有多大?他們之間的差異如何?又有哪些個(gè)體因素對改變工作行為有影響?不同因素之間又有怎樣的關(guān)系?這些問題都有待于進(jìn)一步討論和論證,但筆者認(rèn)為,將來的培訓(xùn)研究會越來越關(guān)注培訓(xùn)對于員工工作行為轉(zhuǎn)變的影響。

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責(zé)任編輯:李建君