高聯岳

自20世紀80年代以來,我國民營企業(yè)隨著市場機制的逐步完善己成為經濟發(fā)展的重要力量。民營企業(yè)人力資源管理注重“以人為本”的企業(yè)文化導向,注重從本企業(yè)實際情況出發(fā)建立科學有效的用人與激勵機制,重點加強招聘體系的建設并突出實效性,加強績效管理和薪酬管理,從而有步驟地建立現代人力資源管理體系。民營企業(yè)人力資源管理包括如下關鍵環(huán)節(jié):一是科學合理地制定人才招聘和選拔體系;二是重視和加強人力資源培訓工作;三是全面地建立企業(yè)績效考核體系;四是合理地擬定企業(yè)薪酬管理體制。

科學合理地制定人才招聘和選拔體系

一些民營企業(yè)在其實際的招聘工作中往往只采用面試的方法。面試的方法雖然比較直觀、節(jié)約時間和成本,但單純的面試方法比較片面,常常導致所招人員不適合工作或企業(yè)的要求,給企業(yè)造成很大的損失。因此,企業(yè)制定科學合理的人才招聘和選拔體系是十分必要的。一般情況下,對規(guī)劃的評價則在總經理的領導下,由總經理、人力資源部門、業(yè)務部門三方來共同完成,如下圖。

首先,對于企業(yè)來說,進行人員招聘的前提工作是人力資源規(guī)劃和工作分析,企業(yè)總經理要做出總的人力資源戰(zhàn)略。

其次,人力資源部做好人力資源與招聘規(guī)劃,確定人力資源需求的數量、結構,通過工作分析,制定工作描述和工作說明書,確定對人力資源的具體要求;如企業(yè)在進行人員招聘時,有自己明確的人員招聘標準,即:健康的人格、較高的創(chuàng)造性、主動的精神和廣博的知識,依靠這幾條標準,對應聘人員進行嚴格的面試等測試方法。

最后,由業(yè)務部門來具體參與和開展人員的選拔與招聘。招聘工作可以結合具體實際情況,同時參考一般性的招聘程序進行開展。人員初選是一個快速而粗略的挑選過程,根據收集的應聘資料,以工作所需要的某一個關鍵性特征進行選擇。在經過初選步驟后,選出的應聘人員都是適合度較高的人員,減少了下一步復選人員的數量,從而有效降低錄用測試的各項成本支出。隨后便是對復選人員的錄用測試,包括面試、筆試、心理測試、技能測試等。企業(yè)應根據擬招聘崗位的要求、企業(yè)的實際情況及以前的招聘成功經驗,選擇適用的測試方法。

重視和加強人力資源培訓工作

培訓工作是系統(tǒng)化的工作,它使培訓對象經過這一系統(tǒng)化的過程達到行為的改變。培訓工作需要把企業(yè)的培訓計劃落到實處,最大限度地使職工的個人素質和工作需求相匹配,促進職工在工作能力與知識水平上的提高,發(fā)揮出個人潛能,從而提高工作績效,最終達到有效地提高培訓投資回報的目的。解決民營企業(yè)的人力資源培訓問題需要從管理層、人力資源部和業(yè)務部門三方面入手:

1.總經理在人力資源培訓中的角色分工?？偨浝碓诟纳破髽I(yè)培訓現狀方面但當了制訂培訓政策和制度的角色。首先,要想培訓活動深入持久地開展,提高培訓投資回報率,有必要形成企業(yè)的培訓政策,以規(guī)范化、系統(tǒng)化的科學合理的制度來保證。企業(yè)的培訓制度主要包括培訓管理制度、企業(yè)培訓部的管理功能及崗位職責、職工培訓細則及培訓檔案管理制度等。其次,要加強培訓控制,建立嚴格的培訓評估體系,并由業(yè)務部門來參與并把關,企業(yè)應建立培訓跟蹤系統(tǒng),對培訓的全過程進行監(jiān)督控制,保證培訓按照培訓計劃順利執(zhí)行,實現培訓目標。當培訓出現偏差時,培訓跟蹤系統(tǒng)應能夠及時覺察,并根據發(fā)生的問題迅速做出決策,糾正偏差。

2.人力資源部門在人力資源培訓中的角色分工。人力資源部門在人力資源培訓中,根據企業(yè)的培訓制度和業(yè)務部門共同制定培訓計劃并承擔教學任務。有效的培訓計劃包括培訓需求的分析、培訓方案的制定(包括培訓目標的制定,培訓內容的確定,培訓時間、培訓地點、培訓教材及培訓師的確定,培訓方法的選擇等)、培訓的實施(即培訓工作的實際展開)、培訓效果的評估。培訓的實施過程應本著學以致用的方針,采用面授、實戰(zhàn)訓練、課堂討論、拓展訓練、崗位實踐等等多種方法進行,學員培訓在教師指導下進行,注意分階段進行培訓總結。只有使用多種靈活、互動的培訓方法,才能為受訓職工創(chuàng)造參與和實踐的機會,使他們加深理解培訓內容并且從根本上提高分析問題和解決問題的能力。培訓之后進行效果的評估,對于企業(yè)做好培訓工作至關重要。培訓的評估主要依據四種基本的標準:課堂效果評估、學習成果評估、受訓人員行為改變評估、受訓組織與職工個體的績效成果評估。

3.業(yè)務部門在人力資源培訓中的角色分工。業(yè)務部門在人力資源培訓中,擔當了參與對具體崗位培訓需求分析與評估結果把關的角色。首先是要協(xié)助人力資源部做培訓需求的分析,即對組織和職工個人的培訓需求分析。分析培訓需求需要確認職工實際工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效是否存在差異,差異的大小,及是否可以通過進行培訓有效減少差異。同時,業(yè)務部門還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估的培訓結果。

全面地建立企業(yè)績效考核體系

績效考核制度是現代企業(yè)制度的核心內容之一,是在一個績效周期結束時,由考核者運用既定的考核方法與技術對員工的工作績效進行評定的過程。在績效管理系統(tǒng)流程中,績效考核是一個總結性和連續(xù)性的重要環(huán)節(jié),包括考核計劃制定、評估指標體系設計、評估執(zhí)行、績效反饋、激勵和培訓發(fā)展的系統(tǒng)管理過程?？茖W的績效考核不僅有利于整合員工的努力方向,而且也是調動其積極性和創(chuàng)造性的最有效手段?？冃Э己朔椒ǖ闹贫?、績效考核實施過程以及確定績效考核結果應由業(yè)務部門同人力資源部門一起落實與把關。

1.建立企業(yè)績效考核體系首先應明確考評目的?？冃гu估的中心目標是挖掘職工的潛力,提高職工的業(yè)績,并通過將職工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結合在一起來提高企業(yè)的業(yè)績。制定考評目的,可從為人力資源管理部門提供依據、促進職工個人績效發(fā)展和提高企業(yè)業(yè)績三方面著手,就企業(yè)而言,建議其考評目的:通過對職工在一定時期內承擔工作時所表現出來的德、能、績、勤進行分析,予以客觀的評價,找出職工的特點、優(yōu)勢和不足,把握職工工作的適應和執(zhí)行情況,為職工的使用、提薪、獎勵、培訓和開發(fā)提供依據;給予職工與其貢獻相稱的激勵及公正合理的待遇,激發(fā)職工的工作熱情,提高職工的工作業(yè)績;提高企業(yè)的整體業(yè)績,維護公正民主的企業(yè)氛圍,保障企業(yè)有效運行。

2.建立企業(yè)績效考核體系,確定科學的評估指標?？冃е笜送ǔ０Y果指標和行為指標,結果指標是指做什么,行為指標是指怎樣做,企業(yè)可以根據SMART(Specific、Measurable、Achievable、Relative、Time-based)原則,針對不同的崗位系列分別制定績效指標。其中S即具體的,是反映階段性的比較詳細的特定的目標;M即可衡量的,是指績效目標不論是數量化的或者是行為化的測量,這些績效目標的數據或信息是可以獲得的;A即可實現的,是指績效目標在經過相當努力的情況下是可以實現的,既不能過高又不能過低;R即相關的,是指績效目標與總目標相關目標的一致性;T即以時間為基礎的,是指績效目標要講效率是有完成時限的。企業(yè)可以根據不同崗位,綜合考慮多種影響因素來制定考評指標,考評的側重點、覆蓋內容、各項內容的權重也不同。

3.建立企業(yè)績效考核體系還應重視反饋機制的建立與應用?？冃Х答亼冃嬲労涂冃晔?。管理者有責任讓下屬知道對其的工作是否滿意,有義務幫助下屬分析績效進退的原因,對于職工由業(yè)務部門來進行效反饋,幫助他們分析具體的原因,并指導下屬進一步提高工作績效。甚至有關專家提出,沒有績效反饋就不要進行績效考評。制定績效目標時的協(xié)商、評估過程中的輔導和培訓、考評后直接經理對考評者的反饋都不可或缺。

合理地擬定企業(yè)薪酬管理體制

民營企業(yè)要保持競爭力,吸納和保持優(yōu)秀人才是非常重要的,這就需要制定合理的企業(yè)薪酬管理體系。且應由人力資源管理部門全面負責制定薪酬管理體系,包括如薪酬支付方式、薪酬制定與體系、薪酬結構的確定等,由業(yè)務部門參與具體確定每一位職工的薪酬數量。

進行薪酬管理要確保薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。斯奈爾教授把人力資源分為四種基本類型,并于2002年提出戰(zhàn)略-薪酬模型:理解企業(yè)戰(zhàn)略-區(qū)分人力資源的類型-確定不同類型人才的管理特征-確定薪酬策略。企業(yè)的核心人才是那些具有豐富的工作經驗及專業(yè)知識的管理人才和技術人才,如企業(yè)的高管人員、技術帶頭人等;通用人才主要是職能部門管理人員和業(yè)務部門的技術人員,如財務工作者、一般的技術人員、網管員等;輔助性人才包括駕駛員、報表員、試驗輔助工等;獨特人才如企業(yè)的法律顧問。

企業(yè)需要建立起戰(zhàn)略-薪酬模型,即在充分理解企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上,對公司人力資源加以區(qū)分,通過分析不同類型人才的管理特征,來確定差異化的薪酬策略。

(作者單位:浙江聯達化纖有限公司)