岑麗君

摘要：本文從目前施工企業(yè)人力資源管理存在的問題出發(fā)，探討經濟危機給施工企業(yè)帶來的影響，針對施工企業(yè)人力資源管理的特點，提出相應的應對措施，有效地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，使施工企業(yè)走出困境。

關鍵詞：施工企業(yè) 人力資源管理 經濟危機

一、施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念落后

目前，在施工企業(yè)中，管理者更多的是關注工程的質量、資金投入與產出，對于人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀，人力資源部思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資保障體制。

2、人力資源管理規(guī)范化水平低，缺乏專業(yè)的管理人才

施工企業(yè)對職位分析認知度較低，據調查，施工企業(yè)只有的48.7%做過職位分析。職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調整較少，用于培訓和職業(yè)發(fā)展的更少。

現在施工企業(yè)人事管理還只停留在整理檔案、職評、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。

3、不重視人員績效考核

施工生產過程中，不同工程、不同季節(jié)、不同時間，勞動力的需要量起伏波動很大，所以很少建立有定期考核制度，而且其中大部分執(zhí)行不力，考核效果差。施工企業(yè)的考核方法主要以目標考核法為主，考核結果主要應用于獎金的分配，缺乏科學的員工績效考評體系，不考慮職工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，更沒有把職工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。

4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏科學的激勵機制

施工企業(yè)薪酬結構不合理，主要表現為：不同職位類型之間(工程項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理。施工企業(yè)薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用也不大。施工企業(yè)員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。

二、經濟危機對施工企業(yè)人力資源管理的影響

2008年開始，由美國次貸危機引發(fā)的經濟危機迅速蔓延，對我國企業(yè)人力資源管理產生了巨大的沖擊，對施工行業(yè)的人力資源管理也產生了很大的影響，歸納起來，主要有以下幾個方面。

1、施工企業(yè)人才流失

根據相關調查，有60%的被訪者表示，在經濟危機時期會比較關注或非常關注高業(yè)績和關鍵人才的流失。經濟危機使得工程建設市場競爭殘酷，從進入市場、參與投標到中標、施工或轉包、贏利的壓力巨大，如果長時間不能中標，會使員工對企業(yè)失去信心，直接引起員工大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守性行為。受到經濟和市場波動影響的施工企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導致人才的流失。

更為重要的是，在經濟危機這樣的環(huán)境下，如果施工企業(yè)的發(fā)展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。

2、不能充分調動人員的積極性

在施工行業(yè)中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于施工企業(yè)的資金往往要在工程完成后才能收回，拖欠施工企業(yè)的工程款項是經常的事情，特別是在經濟危機的影響下，拖欠工程款項的事情更是頻繁發(fā)生，而在這種情況下，企業(yè)對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發(fā)揮其優(yōu)勢，工作效率低。

3、對人力資源管理人員的影響

在經濟危機下，施工企業(yè)的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標，由于施工企業(yè)更多的關注工程質量、成本等問題，企業(yè)的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統及管理框架進行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復雜局面，以至于在進行具體的工作中徹底陷入事務性工作當中。

三、經濟危機下施工企業(yè)有效發(fā)揮人力資源管理措施

1、整合施工企業(yè)分散的人力資源，建立人力資源數據庫

在勞動用工方面，施工企業(yè)沒有必要始終保持龐大的固定工隊伍，平時只需要擁有適量精干的經營管理人員、工程技術人員和適量的技術骨干即可，待工程需要時再根據實際情況雇傭合同工和臨時工。因此，應以調整施工企業(yè)人力資本結構、提高優(yōu)質人力資本存量為目標，對人力資源分層分類對待。具體地，應該對施工企業(yè)人力資源的組成源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，把分散的人力資源信息整合在一起，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據。

此外，施工企業(yè)還可以通過人力資源部門與業(yè)務部門之間的合作，對原有的施工業(yè)務進行重新評估、規(guī)劃與設計，對組織結構作適當的調整與優(yōu)化，乃至對各個崗位的崗位說明做以重新梳理與定義，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，減少不必要的成本，提高整體工作效率。

2、重視人力資源成本管理

企業(yè)遇到經濟危機時最為常見的選擇方法是進行人力資源成本控制，這也同樣適用于施工企業(yè)。施工生產涉及面廣，在各種多變的施工條件下進行人力資源成本管理，有效地協調人力資源活動和組織活動。企業(yè)的裁員、減薪等等方式，無一不是對企業(yè)成本控制的一種表現。但是，這一步也是執(zhí)行起來最為艱難的一步，也不是很可取的辦法。最好的是根據對企業(yè)人力資源的整合分析，將工作流程最優(yōu)化，運營成本最低化，應該是最佳選擇。例如，在薪酬制度的調整中，減薪與凍薪不應該是人力資源工作者簡單的裁定。而是應該考慮到企業(yè)的未來發(fā)展，對薪酬制度調整，做以政策性的傾斜。在做薪酬預算時要考慮企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列開支方面的計劃、權衡、取舍和控制行為，應該考慮對施工企業(yè)重要員工或關鍵員工的薪酬應有政策性傾斜。

3、優(yōu)化人力資源配置, 注重人才儲備

對一個施工企業(yè)來說，其施工生產經營的對象和業(yè)務是處于不斷變化之中的。有時可能是橋梁建設，有時會是路面施工，有時會是隧道，鑒于這種復雜的情況，應該充分整合人力資源。整合人力資源就是合理的配置企業(yè)內部的人力資源，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。這就需要建設會經營、善管理、執(zhí)行能力突出、善于應用現代經營管理手段的專業(yè)經營計劃管理人員隊伍；建設思想活躍、功底雄厚、觀念創(chuàng)新、時刻追蹤前沿技術、能把握并不斷豐富企業(yè)核心技術的技術人員隊伍。

同時，特別是在經濟危機的情況下，人力市場的資源遠遠大于施工企業(yè)的需求，這是儲備人才的大好時機，施工企業(yè)應該抓住這個契機，實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，量才用人，才盡其用，注重各類各層次人才的儲備。

4、建立有效的激勵機制，留住人才

在當前全球經濟危機下，施工企業(yè)要持續(xù)經營發(fā)展，必須保證人力資源的相對穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術、市場及其他資源的風險。留住人才可以通過建立有效的員工激勵機制，這主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。（1）物質激勵：以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務，可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；（2）精神激勵：尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，可以為員工制定健康研修計劃，幫助員工克服身心方面的疾病。

此外，人力資源部門要與員工保持溝通，及時且經常向員工通報公司的政策和最新情況， 避免員工猜疑，消除員工困惑。 也可以開展專家講座，幫助員工正確分析經濟局勢和心理自我調適。 開展員工交流活動，為員工交流

想法和表達思想提供機會。

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