[摘要]傳統(tǒng)面試存在很多弊端,而以勝任力為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)化面試,注重對人格特質(zhì)和動機進行評估,可提高面試過程中的客觀性和公正性。本文簡單介紹勝任特征特點及運用,進而闡述基于勝任特征結(jié)構(gòu)化面試的涵義及優(yōu)點,最后簡要介紹了基于勝任特征結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)方法。該文有助于勝任特征與人力資源開發(fā)的進一步研究,對人員面試的實施具有很強的指導(dǎo)意義。

[關(guān)鍵詞]勝任特征 結(jié)構(gòu)化 面試 人員選拔

作者簡介:周卓華(1979-)女,漢族,四川內(nèi)江人,四川烹飪高等?？茖W(xué)校酒店管理系,主要研究人力資源開發(fā)與管理研究。

知識經(jīng)濟時代里,人力資源與知識資本優(yōu)勢成為企業(yè)發(fā)展的核心力量,人力資源價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志?？梢?人員面試選拔是企業(yè)人力資源管理中至關(guān)重要的工作。然而,其缺乏信度、效度、隨意性的面試方法很難客觀、公平、準確地選拔到企業(yè)所需的高績效人才,這不僅會帶來嚴重的經(jīng)濟損失,也會給企業(yè)用人帶來很大的風(fēng)險。為了避免不合理的人才面試選拔方式,控制風(fēng)險進行的最好方法,就需根據(jù)不同職位所需勝任特征的要求,遵循一定面試程序,為企業(yè)選拔到最合適的人員。

一、關(guān)于勝任特征

(一)勝任特征的定義及特點

勝任特征的概念在管理界得到廣泛使用是從McClelland的同事及合作者Bovalzis于1982年所著《勝任的經(jīng)理:一個高績效的績效模型》中開始的。所謂勝任特征是指能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個人潛在的、深層次、持久的、能被可靠測量或計數(shù)的特征,包括動機、特質(zhì)、自我概念、社會角色、某領(lǐng)域的知識或行為技能等內(nèi)容。勝任特征有以下三個比較重要的特點:第一,能夠潛在地作用人的行為,最終影響與預(yù)測人的績效;第二,與工作任務(wù)情景相聯(lián)系,具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性、持久性特征;第三,由于勝任特征能夠預(yù)測有差異的行為,因此能夠顯著區(qū)分績效卓越者與一般者。

(二)勝任特征在人員選拔中的運用

傳統(tǒng)的人員選拔比較重視考察較易改進的知識、技能等基準性勝任特征,而沒有針對難以測量和培訓(xùn)的核心的動機和特質(zhì),如:社會角色、自我認知、動機等特征來挑選人員?；趧偃翁卣魅藛T選拔技術(shù),如心理測試、結(jié)構(gòu)化面試和評價中心等方法,逐漸引起企業(yè)人力資源管理者的關(guān)注。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的職位挑選候選人,在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下,勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要,也更利于選拔具有核心動機和特質(zhì)的優(yōu)秀績效人員。同時,能夠避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響,減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。而基勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試作為人才選拔中重要的測評方法,如何根據(jù)崗位勝任特征通過面試環(huán)節(jié)招聘到企業(yè)的績優(yōu)人才,是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。

二、基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試

(一)基于勝任特征結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵及類型

基于勝任特征結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)應(yīng)聘職位的勝任特征要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評價方法,選拔優(yōu)秀績效人才的測評方法,其主要目的是對應(yīng)聘者誰更可能在工作中取得成功進行預(yù)測。與傳統(tǒng)面試相比較,基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試的準確性更高。

目前,最主要的兩種結(jié)構(gòu)化面試是行為描述面試(BDI)和情景性面試。行為面試是對過去行為的描述,考察應(yīng)聘者在過去的工作中面臨特殊情景時是怎么應(yīng)對的。它由一套標準的面試問題組成,每個問題都需涉及一或幾個與應(yīng)聘崗位相關(guān)的勝任特征,考察應(yīng)聘者過去的行為反應(yīng)是否體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的勝任力。情景面試是基于未來導(dǎo)向的問題,問應(yīng)聘者在面對假設(shè)情景時會怎么做。二者的共同點是:(1)建立了基于準確的工作分析的面試問題,應(yīng)聘者被要求描述與目標職位相關(guān)的特殊情景;(2)同一職位應(yīng)聘者被問及同樣或類似問題,以方便考官評價應(yīng)聘者對該職位的適應(yīng)性情況;(3)考官通常對應(yīng)聘者的回答進行系統(tǒng)處理,即為了不使考官在面試決策中高估應(yīng)聘者某一方面的勝任特征,而忽視了其他關(guān)鍵領(lǐng)域的能力,因此在結(jié)構(gòu)化面試中,不同勝任特征的相對權(quán)重以及在面試實施前就決定,這樣可避免產(chǎn)生偏見和誤差。

(二)基于勝任特征結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢

基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試是應(yīng)聘者對于各問題所做出的反饋,這種反饋能讓考官基于勝任特征對應(yīng)聘者進行評價,選拔優(yōu)秀績效人員。它的優(yōu)勢在于:首先,避免了傳統(tǒng)面試考官常常關(guān)注一些與未來工作績效無關(guān)的信息,如:家庭狀況、興趣和愛好等,而更加關(guān)注于與工作績效相關(guān)的知識與技能,由此可以提高面試考官成功預(yù)測應(yīng)聘者在將來工作中取得成功的可能性,防止人才流失,并提高企業(yè)生產(chǎn)力。例如,肯德基在美國德最大經(jīng)銷商Harman Management,通過運用結(jié)構(gòu)化面試使其銷售量達到900萬美元,同時人員流動費用減少了上百萬美元。其次,避免由于民族或性別而產(chǎn)生的造成的不公平現(xiàn)象,而且克服了各種評價的誤差和局限性,如:暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、刻板印象等知覺偏見。再次,基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析,收集與工作任務(wù)相關(guān)的勝任特征,編制題庫,設(shè)計評分程序等,使面試工作顯得更有條理,更有準備。最后,與評價中心等其他面試方法相比并不復(fù)雜,花費時間也較少且容易實施,成本也相對更低。

三、基于人員勝任特征結(jié)構(gòu)化面試的操作程序

(一)勝任特征內(nèi)容的確定

勝任特征內(nèi)容確定前,人力資源部需組成一個專家組,主要負責(zé)應(yīng)聘職位的勝任特征內(nèi)容的收集確定工作。該專家組可由人力資源部門相關(guān)工作人員,應(yīng)聘崗位上級主管,外部咨詢專家和其他對該職位非常熟悉的人組成。專家們可以通過關(guān)鍵事件技術(shù)和工作任務(wù)分析推斷兩種方法來確定勝任特征內(nèi)容,下面分別介紹兩種方法的實施步驟。

關(guān)鍵事件技術(shù)法常用與已有職位勝任特征的確定,它能幫助面試考官把精力集中于應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷的關(guān)鍵事件。首先,專家們的首要任務(wù)是收集資料,與高績效從業(yè)者進行面談,討論應(yīng)聘職位的市場趨勢以及主要工作職責(zé)。其次,專家們可以通過訪談或者問卷調(diào)查等渠道,收集幾位高績效從業(yè)者典型且自己親身經(jīng)歷的關(guān)鍵事件經(jīng)歷,讓從業(yè)者們列舉出實際工作中績效好和績效較差的例子,這些事件必須包括從業(yè)者所面臨的情景、從業(yè)者的行為和結(jié)果。被詢問者至少每人要回憶出5個典關(guān)鍵事件,以便更有效地界定工作所需的個體勝任特征。比如:“在您工作期間,令您感到印象深刻的成功案例發(fā)生在何時?事件是如何發(fā)生,過程如何? 結(jié)果怎么樣?請您描述一下當時的情況”。最后,請專家們把所收集的關(guān)鍵事件歸納出應(yīng)聘職位的勝任特征。如果第一個勝任特征被確認后,所有關(guān)鍵事件中與它相關(guān)的特征都被認為是屬于那個勝任特征的,再從余下的關(guān)鍵事件中找出下一個勝任特征,這樣依次進行下去,直到所有的關(guān)鍵事件都被歸為不同的勝任特征為止。

工作任務(wù)分析推斷法常用于在某些情況下不容易收集到關(guān)鍵事件,比如,該職位是新增的,或該職位發(fā)生了很大的變化。其步驟位為:第一,專家們必須分析工作的最終目的、結(jié)果、責(zé)任狀況;第二,將工作結(jié)果分解成需完成的任務(wù);第三,評定出成功地完成這些任務(wù)需要哪些勝任特征,并刪除多余的和不太重要的勝任特征。

(二)勝任特征權(quán)重的賦值

根據(jù)關(guān)鍵事件法或工作任務(wù)分析法找出應(yīng)聘職位的各個勝任特征后,并非每個勝任特征都是同樣重要的,有的勝任特征更有助于高績效地完成工作任務(wù),因此專家組要根據(jù)各勝任特征在應(yīng)聘職位中的重要程度賦予一定的權(quán)重。如果用工作任務(wù)推斷法來確定勝任特征,那么最重要的勝任特征與任務(wù)評定中最頻繁的任務(wù)相關(guān);如果用關(guān)鍵事件法歸納出勝任特征,可以把最重要的勝任特征賦予那些關(guān)鍵事件最多或最重要的關(guān)鍵事件上。專家組可采用的是1～5分等級來確定權(quán)重,5分代表最重要的勝任特征,在評定出最重要的權(quán)重特征后,其他與之相比的勝任特征的權(quán)重就能依次評定出。

(三)面試工具的開發(fā)與編制

專家組鑒別了面試中能夠捕捉勝任特征的行為后,對于每一個勝任特征,要編制相關(guān)的面試問題,并確定錄用標準,然后檢查、修改。在編制面試問題及確定錄用標準時要注意:(1)重要且與工作相關(guān)的勝任特征才應(yīng)該包含在面試中;(2)難以測量和培訓(xùn)的核心的動機和特質(zhì)等勝任特征應(yīng)該包含在面試問題及錄用標準中。(3)設(shè)計好的面試問題對一些在職人員進行預(yù)先測試,專家們根據(jù)這些問題是否清晰,或者能夠在人員的績效行為上有區(qū)分度,進行修訂形成最終面試工具。

(四)面試實施

首先,面試實施前專家組需對面試考官進行培訓(xùn),避免考官在面試時出現(xiàn)主觀偏差。培訓(xùn)內(nèi)容包括:了解應(yīng)聘職位工作任務(wù)和勝任特征要求,觀察和記錄應(yīng)聘者表現(xiàn),遵守評分規(guī)則,熟悉評分標準,確保應(yīng)聘機會面試均等。其次,在面試提問過程中,考官必須注意:(1)以追蹤式問題方式進行詢問,以獲得應(yīng)聘者所面臨情景的具體細節(jié),這有利于考官對應(yīng)聘者的勝任特征是否與應(yīng)聘職位相匹配做出準確的判斷。(2)考官在詢問時,對應(yīng)聘者的回答做好記錄,以供評分以及錄用決策分析。(3)在應(yīng)聘者回答問題的過程中,考官應(yīng)鑒別出應(yīng)聘者的回答與考官所關(guān)注的勝任特征相關(guān)與否,如果不相關(guān),考官應(yīng)該改變應(yīng)聘者回答問題的方向。

(五)面試評分與統(tǒng)計

專家組確定了錄用標準后,我們根據(jù)此標準來給每一位應(yīng)聘者的面試行為反應(yīng)打分。評價量表仍然可以采用5分等級量表,根據(jù)其回答問題所表現(xiàn)出勝任特征與應(yīng)聘崗位的匹配程度,可以分為五個等級,5分“很匹配” ,3分“一般” ,1分“不匹配” ?！昂芷ヅ洹痹u定意味著應(yīng)聘者提供了質(zhì)量很高的行為反應(yīng),其行為反應(yīng)與該職位的勝任特征匹配程度最高。面試結(jié)束后,專家組要對應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)做出評價。各應(yīng)聘者面試成績等于各勝任特征所得分數(shù)之和,各勝任特征所得分數(shù)等于該勝任特征在該職位的權(quán)重系數(shù)乘以該應(yīng)聘者在面試中所得勝任特征的等級分數(shù)。由于在面試中一般由多位考官組成,所以應(yīng)聘者每一項勝任特征所得分數(shù),將要在多位考官的評分結(jié)果中做出一致性評定或者求得均值,然后將此人各項勝任特征的一致性分值或平均值相加就得出該應(yīng)聘者的面試成績。

(六)錄用決策

管理者依據(jù)面試所得分數(shù)高低對應(yīng)聘者做出決策,根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的成績與行為表現(xiàn)情況決定他們能否被錄用或進入下一輪考核。當然,與得分較低者相比,得分最高者更能勝任此職位。值得注意的是有時候可能出現(xiàn)幾個應(yīng)聘者得分相當,難以決策的情況。這時應(yīng)該考慮到那項得分較低的勝任特征的可培訓(xùn)性。例如:兩個應(yīng)聘銷售職位的應(yīng)聘者綜合9項勝任特征的最后所得總分都是95分,大部分勝任特征得分都相同,除了其中兩項:應(yīng)聘者甲在只是在專業(yè)知識上得分較低,而應(yīng)聘者乙在人際交往能力上得分較低。如果專業(yè)技術(shù)被認為比人際交往能力更容易在今后工作中得以培養(yǎng),那么就應(yīng)該選擇應(yīng)聘者甲而不是乙。

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