摘要:《勞動爭議調解仲裁法》于2008年5月1日起正式實施。其在加重用人單位舉證責任、限制用人單位訴權、降低勞動者維權成本等方面有較大的突破,其目的是從程序上更好、更快地保護勞動者合法權益。面臨勞動爭議糾紛,企業(yè)如何確保合法、有效地行使企業(yè)管理職權?又應該如何預防和面對潛在或已經出現的勞資糾紛呢?

關鍵詞:仲裁法;企業(yè);制定;策略

一、用人單位管理掌握的證據應由用人單位負責舉證

【法條】:仲裁法第六條:與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握的,用人單位應當提供;用人單位不提供,應當承擔不利后果。仲裁法第三十九條:勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果。

【解讀】:該規(guī)定是對舉證責任分配的一個重大突破。法律在設計舉證責任時,規(guī)定舉證責任倒置,這樣的規(guī)定將更加有利于保護勞動者的合法利益,也真正體現"公平公正"法律原則和精神。

【對策】:首先,用人單位必須重視并完善員工檔案管理工作,比如用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、績效考核記錄、獎懲記錄等等。尤其是當這些檔案記錄對用人單位有利時,更要注意搜集、保管。比如用人單位不能證明勞動者的確切入職日期時,將推定勞動者主張的入職日期成立。

其次,建立健全檔案借閱制度也很重要,防范借后不還或遺失。

最后,注意細節(jié)問題,比如檔案室要能與其他部門盡量分開,最好是獨立的房間,避免人員隨意進出;防止公章被私蓋;檔案保管人員本人的檔案比如勞動合同等不能由其本人保管等等。

二、勞動爭議案件優(yōu)先由"勞動合同履行地"仲裁委管轄

【法條】:仲裁法第二十一條:勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

【解讀】:該規(guī)定明確了管轄是"由勞動合同履行地或是用人單位所在地"勞動爭議仲裁委員會管轄,且雙方當事人同時向合同履行地和用人單位所在地分別申請仲裁時,應由合同履行地勞動仲裁委員會管轄。

【對策】:在雙方勞動合同中將爭議管轄仲裁委員會明確約定為公司注冊地勞動爭議仲裁委員會。這樣一旦與駐外地辦事處或分公司的員工發(fā)生勞動爭議,就可以排除勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會的管轄權,從而至少可以省去用人單位打官司的差旅費成本,而且可以增加對方的仲裁和訴訟成本,可能達到不戰(zhàn)而屈人之兵的效果。

三、仲裁時效由60天改為1年,方便勞動者維權

【法條】:仲裁法第二十七條:勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

【解讀】:該規(guī)定申請仲裁的時效為1年,增加了申請仲裁的時間,有利于保護當事人的利益。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。只要勞動者沒有離開用人單位,雙方勞動關系存在、繼續(xù),哪怕是10年前單位拖欠的工資也可能通過仲裁要回來。

【對策】:首先,用人單位對離職員工的所有檔案必須保留至少1年,考慮到時效中斷或中止的因素,企業(yè)對離職員工的所有檔案應至少保留2年。其次,用人單位在提出與員工解除勞動合同時,最好采用書面協議的方式,約定雙方離職后不存在任何爭議,以防范員工在離職后1年內對用人單位提起勞動仲裁。

四、縮短仲裁審理期限,逾期未裁可直接訴至法院

【法條】:仲裁法第二十九條:勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內,認為符合受理條件的,應當受理,并通知申請人;認為不符合受理條件的,應當書面通知申請人不予受理,并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的,申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第四十三條:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的,經勞動爭議仲裁委員會主任批準,可以延期并書面通知當事人,但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

【解讀】:1、勞動仲裁機關在收到仲裁申請之日起應五日內作出是否受理的決定;2、仲裁機關如果不受理,也應出具不受理的通知書,當事人就可以憑該通知書向法院起訴;3、如是仲裁機關違反規(guī)定不向當事人出具書面不受理的通知書,當事人可以直接向法院起訴;

4、仲裁裁決的時間縮短了。原來規(guī)定為一般為60天,一共裁決時間是104日,仲裁法規(guī)定,一般仲裁裁決時間為45日,案情復雜可延長15日,加上5日決定是否受理,一共為65日,從時間上看大大縮短仲裁時間;5、如是在規(guī)定的時間仲裁機關仍未有作出裁決,當事人有權利決定是否取消仲裁機關的裁決權,當事人如是選擇了取消仲裁機關的裁決權,當事人直接向法院提起訴訟,從而仲裁結束,進入法院審理階段。該規(guī)定有效縮短了仲裁時間,提高了辦案效率。

【對策】:用人單位在主動對勞動者提起仲裁時,務必要善于利用此條款的規(guī)定,若仲裁未在法定期間內依法處理,應及時取消仲裁機關的裁決權,將案件直接交給人民法院裁判。

總之,隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規(guī)的出臺,用人單位的勞動人事管理越來越需要建立在合法基礎之上,并應盡力在法律允許的框架內采取合理的、創(chuàng)造性的制度設計,預防和應對勞動爭議,努力構建和諧穩(wěn)定的勞資關系,從而為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好基礎。

參考文獻:

[1] 程盛芳.企業(yè)勞動人事管理改革.經營與管理 2008年第8期.

作者簡介:胡興成(1963—),男,河南南陽人,北京大學經濟法學碩士、律師、高級納稅籌劃師、副教授。