林 毅

基層機構是金融機構的細胞,是面向社會和客戶的窗口,也是風險和案件的高發(fā)部位,因基層網點人員管理失控而引發(fā)的案件,占金融機構案件的絕大部分。如2009年1-5月份,四大國有控股商業(yè)銀行發(fā)生的案件,更是100%發(fā)生在基層。加強員工管理,完善基層機構的內部控制環(huán)境,已經成為金融機構內控建設成敗的關鍵所在。

筆者通過對當前金融基層機構員工管理存在突出問題進行剖析,尋找完善基層網點內控機制、加強員工管理,提高員工素質、風險識別能力和自覺遵章守紀的有效途徑。

一、目前基層機構案件凸現基層機構作案人員構成和作案方式已呈現多樣化

1.基層機構案件的作案人員和作案方式呈現多樣化,不再局限于普通柜員竊取尾箱和挪用賬戶資金,基層機構負責人和客戶經理作案明顯增加?；鶎訖C構負責人和客戶經理作案已成為近期案件作案人員最主要組成部分,利用代客理財騙取客戶資金、信用卡非法套現、違規(guī)虛構資料辦理個人貸款和公司類貸款等各類新的犯罪形式。

2.銀行工作人員利用工作便利或同事間的信任違規(guī)辦理業(yè)務。柜臺人員自辦業(yè)務仍然時有發(fā)生,有的內部工作人員虛構收入證明和工作單位,騙取銀行發(fā)放大額貸款;有的通過虛構住房等大額交易等方法違規(guī)辦理個人貸款流入證券市場;有的通過虛記、沖銷的方式截流儲蓄存款。

二、基層機構人員管理存在的突出缺陷

1.負責授權、審批和內控管理的基層機構人員的配置、定位存在缺陷。目前,大部分金融機構基層網點配置一名負責全面管理、主抓業(yè)務拓展的負責人(簡稱A負責人),一名主抓內部管理和風險控制的責任人(一般是副職或會計主管,簡稱B負責人)。A、B互為替補關系。這種機制存在缺陷,由于A負責人主要負責拓展和全面管理,往往不熟悉具體業(yè)務的辦理流程、審批審核要點。如由于B負責人生病、輪休、開會、培訓造成臨時頂替過多,將導致管理弱化,給人有機可乘。也不恰當的增加了A負責人對內部控制和風險管理權利。由于基層機構負責人直接接觸客戶營銷業(yè)務,將大幅增加了A負責人作案的機會,這是近兩年來基層機構負責人作案日益增多的重要原因。

2.基層網點內控核心人員的會計主管(以下以B負責人最常見的角色進行分析)對自身職業(yè)生涯價值信心不足和綜合素質難以滿足工作崗位的高素質要求,是造成了基層網點內控薄弱的主要原因。很多會計主管認為其收入與工作付出不成比例。近期調查顯示,有55%的會計主管選擇不愿意從事會計主管工作,導致了會計主管在加強各項學習、不斷提高業(yè)務能力和管理能力的積極性缺乏源動力。

3.會計主管綜合素質、管理能力和業(yè)務水平難以適應基層網點業(yè)務需要。會計主管平時忙于網點各類具體業(yè)務審核和管理,缺乏足夠的時間學習和提高個人素質,隨著金融機構創(chuàng)新業(yè)務的不斷推出,管理方法手段的提高,原有會計主管的素質大多難以適應新形勢的需要。

4.合格的會計主管儲備不足。作為基層網點內控主力的會計主管地位不高,上升空間有限,待遇不高,但工作壓力大和工作強度大,風險大,而收入差別不大。而任用會計主管,又必須考慮個人業(yè)務和管理能力,還需考慮地域、網點特點等因素,對工作能力、組織管理能力的要求也很高,導致符合條件、有能力且愿意從事會計主管崗位的合格人才儲備不足,有的基層行機構會計主管后備庫人才合格率尚不足10%。

5.部分網點人員調動過于頻繁,給風險防范帶來一定的不利影響。通過對廣東部分基層機構近三年調查發(fā)現,部分網點每年均進行大比例人員調動,有的年度人員調動比例竟然多達80%。

6.基層網點執(zhí)行內控制度的執(zhí)行者-柜員,在待遇、人員結構、穩(wěn)定性、培訓等多方面存在諸多缺陷,部分柜員甚至缺乏自覺執(zhí)行內部控制制度的能力和底氣。(1)柜員缺乏歸屬感、流動性高。作為基層網點的柜員,目前多由勞務派遣工、臨時工等青年人擔任,但與中長期合同工相比仍處于較低水平,同工不同酬問題突出。而晉升渠道不暢通,導致員工缺乏歸屬感、流動比例高。有的機構兩年以上柜員不足26%,且素質偏低。(2)培訓機制不合理。對新員工的培訓主要仍在崗培訓、自學為主,未能模擬實際業(yè)務操作進行技能培訓,培訓往往難以滿足實際要求、特別是不斷出現的創(chuàng)新業(yè)務的學習需要。

三、加強基層機構人員管理,改善基層機構管理控制環(huán)境的方法

完善激勵機制,重視基層機構工作人員、特別是核心業(yè)務骨干的待遇、建立核心員工晉升渠道,提高基層機構崗位吸引力,加強崗位制衡和員工行為排查,是完善基層機構內部控制環(huán)境,防范案件和重大違規(guī)事件的關鍵。

1.加強會計主管培訓和提高會計主管儲備人才合格率,規(guī)范會計主管的考核,提高其待遇和職等上升空間。重視會計主管待遇和職等上升空間,提高崗位的吸引力。加強會計主管培訓,做好會計主管儲備人才庫建設,逐步提高會計主管和會計主管儲備人才的綜合素質,加強和完善會計主管考核,對會計主管實行能進能出的政策,把內控水平、稽核差錯率、柜員等級提高情況、網點會計等級等納入測評范圍。

2. 進行柜員職業(yè)生涯規(guī)劃,改變柜員的薪酬體系。進行柜員職業(yè)生涯規(guī)劃,適當提拔優(yōu)秀柜員從事到管理工作,以提高柜面工作的吸引力、留住核心員工。綜合考慮員工的忠誠度、業(yè)務素質,適當提高工作年限長、業(yè)務熟練的員工的收入系數,擴大工作質量在績效中的占比。

3.建立和完善注重內部控制的企業(yè)文化,實行內控優(yōu)先的原則。作為經營高風險產品的金融機構一旦內部控制失控,后果不堪設想。金融機構應建立健康的企業(yè)文化、管理文化和內控環(huán)境,引導工作人員自覺形成內控優(yōu)先的工作原則,自覺拒絕客戶或同事不合理的甚至違規(guī)的要求。增加網點會計等級、內部控制等級等中長期指標激勵,促進網點自覺提高內部控制管理水平。

4.落實案件防控工作,大力抓好員工行為排查。很多犯罪人員在作案前后,常有異常的行為。通過員工不良行為排查,定期對員工進行家訪。及時發(fā)現員工不良行為,是案件防控的常用做法。

5.基層機構案件凸現加強基層機構各類員工管理的重要性。很多犯罪人員在作案前后,常有異常的行為。通過員工不良行為排查,定期對員工進行家訪。及時發(fā)現員工不良行為,是案件防控的常用做法。只有加強基層金融機構工作人員日常生活和思想的引導和管理,才能樹立起正確的價值觀念,才能及時發(fā)現員工存在賭博、吸毒等不適崗行為,提前做好應對和防范工作,避免損失。