孟蘭生

摘 要：本文就新時期我國高校人力資源管理存在的問題,進行了深刻地分析,并提出了切實可行的解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：新時期 高校 人力資源管理 問題 建議

“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克(Peter F．Drucker)于1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出的?！叭肆Y源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。”這是關(guān)于人力資源最普遍的解釋。通常用一定范圍內(nèi)為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神文化財富的、從事智力勞動和體力勞動的人的數(shù)量和質(zhì)量來表示。20 世紀 80 年代,人力資源管理的概念從西方傳入我國。90 年代初，廖泉文、王通訊、趙曙明等學者率先研究人力資源管理，較系統(tǒng)地翻譯和介紹了西方的人力資源管理研究成果，出版了一批專著和教材。90年代中期以來，人力資源管理問題日益受到我國學術(shù)界的重視。張德、于凱成、陸國泰、鄭紹濂、吳國存、馮虹、何娟等學者，把西方的先進理論與中國的特殊國情相結(jié)合，在借鑒其他國家先進的人力資源管理模式的同時，從不同的角度對中國的人力資源管理進行了研究和探討，在人力資源管理理論、方法研究與實證分析方面取得了豐碩的成果。

一、我國高校人力資源管理存在的不足

我國高校改制時間較晚，同國外高校相比，還存在很大的差距。就與人力資源管理而言，存在相對不足，主要有以下幾個方面：

1.高校文化不濃烈

高校文化是高校的管理及經(jīng)營不斷提高和發(fā)展的精神動力, 塑造好高校文化就可以不斷提高和增強凝聚力、向心力、親和力。高校文化是師生共同的行為方式和價值觀，是高校管理的最高境界。雖然它不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，但它卻能在潛移默化中為高校發(fā)展帶來巨大的推動力和凝聚力。目前，我國大多數(shù)高校文化建設(shè)意識還較淡薄。許多高校在文化建設(shè)中普遍存在方法和措施上照抄照搬，相互模仿。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃不科學

人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)高校發(fā)展的目標，根據(jù)發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和評估，在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。高校的生存和發(fā)展離不開總體規(guī)劃。高校規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為最革命、最活躍的因素，人力資源規(guī)劃自然便是規(guī)劃的重點和中心。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

3.績效考核與評估體系不規(guī)范

績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定教職員工對職務(wù)所規(guī)定責任的履行程度，以確定工作成績的一種有效管理方法。許多學?？己斯ぷ鞅憩F(xiàn)的制度,即某些考核 ,也只停留在領(lǐng)導主觀印象評價和人際關(guān)系層面。因此,對表現(xiàn)平平的教職員工給予言過其實的夸獎,而工作突出的卻沒有得到應(yīng)有的報酬;對其考評也只放在近段時間里 ,忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn);領(lǐng)導們喜歡對“愛發(fā)牢騷的人”在工資評定上寬松一些 ,證明自己不是一個苛刻的人。

4.激勵機制不健全

高校激勵管理是指高校中創(chuàng)造、提供滿足教職員工各種需求的條件以實現(xiàn)高校組織行為的特定目標為前提，通過物質(zhì)和精神手段來激發(fā)老師工作積極性和創(chuàng)造性。一個學校，如果沒有激勵管理就象一輛沒有發(fā)動機的汽車。激勵管理在高校發(fā)展中具有非常重要的作用。教職員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力，要將其變成創(chuàng)造物質(zhì)財富的實際能力，還必須發(fā)揮人的主觀能動作用，因而學校必須從多方面對員工進行激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的重要目標就是激發(fā)老師們的工作熱情和內(nèi)在活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。高校因為自身的先天條件不足，所以在激勵人的手段上比較單一。也許在開始時高校能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是往往不能留住人才。要想留住人才，用好人才就必須建立一套科學有效的激勵機制。

5.培訓機制不合理

培訓是指高校為提高競爭力，采用各種方式對教職員工進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其不斷更新知識，開拓技能，更加勝任現(xiàn)職工作或擔負更復雜的任務(wù)，從而提高高校的競爭力。培訓是發(fā)展的動力，是教職員工應(yīng)對挑戰(zhàn)的重要手段。特別是人類進入知識經(jīng)濟的時代，社會信息大大豐富，科技高速發(fā)展。培訓的地位被放在前所未有的地位。然而，在我國許多高校中，要么缺少培訓，要么即使有培訓，效果往往不佳。培訓應(yīng)包括知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。而高校培訓內(nèi)容一般以應(yīng)急需求為主，還停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”階段，而且許多學校只注重技能培訓，而不去激發(fā)教職員工發(fā)展與學校戰(zhàn)略目標相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能，使培訓流于形式，不能真正促進高校實力的提高。

二、 我國高校如何實施戰(zhàn)略性人力資源管理的建議

一些優(yōu)秀高校發(fā)展的道路是令人期待的，然而，我國高校改制較晚，能力存在不足也是事實。本文通過研究，對我國高校如何實施戰(zhàn)略性人力資源管理的建議提出下述幾點建議：

1.打造高校的優(yōu)秀文化

高校文化是高校管理的基礎(chǔ)和靈魂。管理水平是對外“窗口”, 也是整體素質(zhì)的體現(xiàn), 看不見的高校文化可以通過管理水平展現(xiàn)出來。因此, 必須樹立高校文化是管理核心的管理理念, 要搞好高校管理必須抓好文化建設(shè)。高校管理內(nèi)容較多, 從高層的決策到中層的實施及基礎(chǔ)的職能和服務(wù)工作, 都是學校形象和教職員工素質(zhì)的體現(xiàn), 都是以價值觀為表現(xiàn)形式的高校文化的外在表現(xiàn)。在工作的實踐中不難發(fā)現(xiàn),學校重視抓好管理工作。通過從管理者到普通教員、從技術(shù)質(zhì)量到后勤服務(wù)各層次、全方位認真重視高校管理, 不斷提高管理水平, 使高校文化通過管理載體, 充分體現(xiàn)管理特色, 為高校的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。當然管理工作也應(yīng)當與時俱進, 隨著形勢的發(fā)展, 也要不斷總結(jié), 要不斷創(chuàng)新, 不斷提高, 這樣才能適應(yīng)時代發(fā)展的需要。

2、制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程,它以高校發(fā)展戰(zhàn)略為指導,以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析高校內(nèi)外部條件為基礎(chǔ),以預測組織未來人力資源的供需為切入點而形成的學校對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的具體化要求以及實現(xiàn)這一要求的渠道和行動方案。人力資源管理是為高校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容,人力資源規(guī)劃自然是以發(fā)展戰(zhàn)略為源頭,這里需要關(guān)注的重點是高水平師資的引進、人才需求類別、新知識對學科建設(shè)的影響、學科帶頭人的培養(yǎng)等等。

3、實施戰(zhàn)略性人力資源管理體系

人力資源管理需要注重建設(shè)管理體系化。因為完美的招聘政策即使招到了人才，但如果缺乏配套的開發(fā)政策將導致人才的自身能力得不到提升，同樣產(chǎn)生不了優(yōu)異的業(yè)績；即使有了開發(fā)政策，但如果缺乏配套的考評薪酬政策，則會導致業(yè)績導向不明，教職員工能力無法聚焦為學校創(chuàng)造價值；即使有了考評薪酬政策，但如果缺乏配套的職業(yè)發(fā)展政策，就會導致教職員工在高校內(nèi)得不到持續(xù)發(fā)展，留不住人才，學校也就失去了持續(xù)發(fā)展的動力。因此，一個完整的人力資源管理體系應(yīng)該是以人力資源規(guī)劃為指引，以職位分析為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵崗位為重點，貫穿招聘、開發(fā)、考評和薪酬、職業(yè)發(fā)展和教職員工關(guān)系的具備內(nèi)在統(tǒng)一和匹配性的體系，并爭取能夠以系統(tǒng)的方式予以固化。

4.建立科學合理的培訓機制

建立教職員工培訓激勵機制可以提高其參加培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能，為學校多做貢獻。完善培訓激勵機制可以從兩個方面著手。首先，將培訓與教職員工的考核、職務(wù)升降、薪酬增減掛鉤。培訓不能與其他管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，不能為了培訓而培訓，而應(yīng)將培訓作為考核內(nèi)容的一部分，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升以及提高薪酬等方面把是否經(jīng)過培訓以及培訓結(jié)果作為重要的參考條件，這樣可以增加其參加培訓的積極性，增強培訓效果。其次，將培訓本身作為一種激勵手段。培訓在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機會的獲得。要讓教職員工認識到，學校愿意為工作成績好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處熖峁┡嘤枡C會，讓教職員工從“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。這樣，培訓將能更大程度地激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，使培訓工作達到事半功倍的效果。

5.健全有效的激勵機制

健全有效的激勵機制可以不斷調(diào)動、提高和保持職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。為激發(fā)教職員工的積極性可以設(shè)立多種多樣的獎金，如對學科帶頭人、科研骨干享受學術(shù)休假、科研創(chuàng)新獎勵、后勤工作人員服務(wù)獎等。但在當今的知識迅猛變化時代,由于高校工作中所需的技能和知識更新速度加快, 人才會不同程度地遇到知識老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題, 因此,教職員工對獲得不斷學習的機會的需求程度將越來越高,高校須著力建立學習型組織, 考慮人才的個人需求及其發(fā)展意愿,為教職員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓,給予人才足夠的發(fā)展機會和空間, 從而吸引人才，留住人才。

現(xiàn)代高校的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，學校想要在激烈的競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平?！?/p>

參考文獻：

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作者單位：甘肅建筑職業(yè)技術(shù)學院