王朝暉

[摘要]根據(jù)AMO理論，人力資源管理通過滿足員工能力、動機和工作機會的需要影響組織績效。AMO理論存在若干局限性，如人力資源管理實踐的價值觀沖突，以及忽視人力資源管理對員工動機的間接影響。在改進的AMO模型中，強調(diào)注重組織氛圍的作用，合適的人力資源管理內(nèi)容，設(shè)計人力資源管理過程。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；組織績效；中介機制；AMO理論

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A

[文章編號] 1673-0461(2009)02-0058-03

※本文為湖南省哲學(xué)社會科學(xué)資助項目《人力資源管理系統(tǒng)對組織績效影響的中介機構(gòu)理論與實踐研究》(0808007A)。

人的管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在2007年第五期美國管理學(xué)院雜志(AMJ)，以人力資源管理研究與實踐之間差距為主題的專欄中，Rynes指出人力資源與公司績效關(guān)系是理論界和實踐界之間的共同主線。[1]20世紀90年代以來，在西方，特別是在美國，許多實證研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效之間存在統(tǒng)計上的正相關(guān)。然而一些學(xué)者對研究結(jié)論的信度和效度表示懷疑，如Wright發(fā)現(xiàn)控制過去的企業(yè)績效后，人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的正相關(guān)系消失。[2]

對研究結(jié)論的懷疑和爭議，是因為研究者對于人力資源管理實踐通過什么中介變量影響企業(yè)績效還知之甚少，并且研究者在關(guān)注對象和研究方法等方面的不同，導(dǎo)致該領(lǐng)域的相關(guān)研究出現(xiàn)了很多觀點。在眾多研究人力資源管理與組織績效中介變量的理論中，AMO理論是頗受青睞的理論。Paul Boselie分析了1995～2003年間國際主流雜志發(fā)表的論文，在104篇人力資源管理與組織績效的實證研究論文中，有42篇使用了AMO理論模型，數(shù)量大大高于其他模型的使用量。[3]

本文的主要目的是探討AMO理論架構(gòu)下，人力資源管理與組織績效的關(guān)系。首先描述傳統(tǒng)AMO構(gòu)架下的人力資源管理與組織績效的關(guān)系，然后指出AMO理論的缺陷，接著提出改進的基于AMO理論的模型。

一、基于AMO理論的人力資源管理與組織績效關(guān)系概述

AMO理論最早是由Appelbaum(2000)提出，[4]主要內(nèi)涵是如果人力資源管理能夠滿足員工的技能、動機和機會的要求，組織的利益將最大化，其理論模型可以用下面的公式表示：

員工績效=f[員工能力(A)，員工動機(M)，員工機會(O)] (1)

員工績效是指由員工本人所控制、與組織目標實現(xiàn)相關(guān)的行為。根據(jù)Campbell的績效理論，決定員工績效的是陳述性知識、過程性知識、技能和動機[5]。陳述性知識指完成任務(wù)所必需的知識、技能、原理和程序。過程性知識和技能是實際承擔工作中所需要的技能。動機是員工選擇努力的時機、水平和時間的長短。員工知識、技能和動機的聯(lián)合和相互作用決定了員工的績效。戰(zhàn)略人力資源管理綜合了這些觀念，認為員工能力和努力是決定個人績效的關(guān)鍵要素，但是從更高的層面上分析。盡管員工的能力和總?cè)肆Y本水平?jīng)Q定了員工的貢獻，但是員工還是需要合適的態(tài)度和動機來實現(xiàn)這些貢獻。

根據(jù)AMO理論，人力資源管理影響員工績效有三種機制。第一、人力資源管理直接影響員工完成任務(wù)的能力，主要是滿足員工的知識、技能和能力需求；第二、人力資源管理影響員工完成任務(wù)的動機，主要是對完成任務(wù)的員工提供激勵和報酬，告訴員工那些行為是組織所期望、支持和獎勵的。

第三個機制是員工工作的機會。這個觀點認為，如果員工有工作的技能和動機，組織就必須為員工提供工作的機會。對于什么是合適的工作機會，學(xué)者們并沒有一致的看法，一般包括工作結(jié)構(gòu)、參與水平和授權(quán)。例如，MacDuffie認為某些高參與的工作實踐，如車間的工作團隊、問題解決型團隊、工作輪換和建議計劃等對于企業(yè)的生產(chǎn)型員工很重要[6]。Osterman 則認為四種創(chuàng)新的工作實踐：團隊工作、工作輪換、質(zhì)量循環(huán)和全面質(zhì)量管理有利于提高員工參與的機會[7]。

Yongmei Liu識別了10項影響組織績效的互補性人力資源管理實踐。[8]這些實踐構(gòu)成三個人力資源捆綁提高員工技能、動機，給員工提供工作機會，如圖1所示。人力資源管理實踐構(gòu)成一個統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，具有兩個層面的契合，一是人力資源捆綁之間的互補性，如工作機會捆綁是其他兩個人力資源捆綁的補充，圖中的重疊部分表示捆綁的互補性；二是捆綁內(nèi)部的互補性，如在提高能力的捆綁內(nèi)，嚴格的員工選拔可以提高員工培訓(xùn)的效果，薪酬水平越高，員工學(xué)習技能的欲望越強。

二、AMO理論的局限性

盡管AMO理論在人力資源管理研究中得到了廣泛的應(yīng)用，并且在一定程度上得到了實證支持，Huselid (1995)通過對調(diào)查的人力資源管理數(shù)據(jù)進行因子分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)包括兩個部分：提高員工的能力的實踐和改進工作態(tài)度的實踐。[9]但是該理論也存在若干局限性，如人力資源管理實踐的價值觀沖突和忽視人力資源管理對員工態(tài)度和行為的間接影響。

1.人力資源管理實踐所倡導(dǎo)的價值觀的沖突

在AMO框架下，人力資源管理實踐所倡導(dǎo)的價值觀存在沖突。如為了提高員工動機，采取個人績效薪酬，提倡個人主義；而為了增加工作機會，實行團體的工作設(shè)計，強調(diào)集體主義。價值觀沖突導(dǎo)致“弱的情境”，產(chǎn)生兩個結(jié)果：變異和未預(yù)期的理解。由于員工接觸到的人力資源管理實踐傳遞的信息不一致，員工的心理氛圍感知變異很大，組織氛圍就不會形成，因此個體層面的構(gòu)念而不是組織層面的構(gòu)念表現(xiàn)出很強的關(guān)系，心理氛圍對員工的態(tài)度和行為影響占主要地位，多數(shù)員工會出現(xiàn)負面的態(tài)度。未預(yù)期的理解是指人力資源管理實踐之間的沖突，使員工感到不確定，為了降低不確定性，員工通過相互作用和溝通形成集體理解。員工對模糊情境中的集體感知并不是組織所需要的，這種“組織氛圍”的內(nèi)容與預(yù)期的組織氛圍內(nèi)容不匹配，與組織目標和戰(zhàn)略相沖突，最終會導(dǎo)致生產(chǎn)率和效率的降低。

2.忽視人力資源管理對員工動機的間接影響

根據(jù)AMO理論，人力資源管理直接影響員工的動機，使員工產(chǎn)生組織所需要的態(tài)度和行為。這個邏輯不完全正確。人力資源管理實踐具有傳遞信息和發(fā)送信號的功能，使員工理解工作情境的心理意義。如果所有的人力資源管理實踐經(jīng)常溝通信息，并以非預(yù)期的方式，那么信息的理解就會產(chǎn)生差異，兩個員工對同樣的人力資源管理實踐解釋不一樣。當員工對人力資源管理實踐的理解不同，就不回出現(xiàn)共同的態(tài)度和行為。因此，Bowen and Ostroff指出，人力資源管理并不直接影響員工的態(tài)度和行為，員工對工作氛圍的共同理解是人力資源管理和員工態(tài)度及行為之間的中介變量。[10]

三、改進的人力資源管理與組織績效關(guān)系的AMO理論模型

鑒于AMO理論的局限性，本研究提出改進的AMO理論模型(如圖2)。主要是注重組織氛圍的作用、合適的人力資源管理內(nèi)容、設(shè)計人力資源管理過程。

1.組織氛圍是人力資源管理與員工態(tài)度和行為之間的中介變量

社會情境理論把組織氛圍作為社會情境與組織績效的中介變量。所謂的氛圍是指組織成員對組織內(nèi)正式的和非正式的政策、活動和程序的感知。氛圍有心理氛圍和組織氛圍之分。心理氛圍屬于個體層次，代表個人對組織情景的認知評價、社會結(jié)構(gòu)和理解，來自于個體與情景的相互作用。當員工之間對其氛圍的感知高度一致時，組織層次的組織氛圍就出現(xiàn)了。組織的活動、政策和程序影響組織氛圍，組織氛圍影響員工的整體態(tài)度和行為，而行為、態(tài)度反過來影響組織效能。大量研究指出，狹義的組織氛圍比廣義的組織氛圍預(yù)測能力更強。例如，服務(wù)導(dǎo)向的組織氛圍可以預(yù)測員工的服務(wù)績效、服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意；雇傭安全的氛圍與員工滿意和較低的事故率相聯(lián)系。

2.構(gòu)建合適的人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理是影響員工氛圍感知的最重要的組織政策之一。當氛圍感知由組織的戰(zhàn)略目標決定的情況下，人力資源管理要對氛圍感知產(chǎn)生影響，必須圍繞組織目標構(gòu)建人力資源管理內(nèi)容。人力資源管理內(nèi)容指組織采用的一組人力資源管理實踐，理論上這組實踐應(yīng)該由組織的價值觀和戰(zhàn)略目標驅(qū)動。給定組織的戰(zhàn)略目標，如服務(wù)、效率、質(zhì)量，一組人力資源管理實踐應(yīng)該指導(dǎo)人力資源滿足這個目標。因此，為了內(nèi)容有效，人力資源管理實踐的核心應(yīng)該圍繞特定的戰(zhàn)略目標，如質(zhì)量和服務(wù)而定。

3.設(shè)計人力資源管理過程

即使人力資源管理的內(nèi)容圍繞組織目標構(gòu)建，人力資源管理并不一定產(chǎn)生組織所需要的集體態(tài)度和行為，因為各個員工可能對所接觸的人力資源管理實踐理解不同，從而導(dǎo)致心理氛圍感知的差異。為此，Bowen and Ostroff [9]特別強調(diào)人力資源管理過程的重要性，所謂過程是指通過首先明確人力資源管理系統(tǒng)的元特征，對人力資源管理系統(tǒng)進行設(shè)計和管理，創(chuàng)造出強的情境，使所有員工對人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容有共同的理解，從而提高組織績效。元特征可以準確地把信息傳遞給員工，使他們形成對情境的一致理解。人力資源管理系統(tǒng)過程的元特征就是人力資源管理系統(tǒng)能力(strength of the HRM system)。人力資源管理系統(tǒng)能力的特征包括獨特性(人力資源管理系統(tǒng)的信息從組織情境中顯露出來，引起注意和興趣)；一貫性(不論什么時候，什么場合，人力資源管理的因果關(guān)系都是以一貫的方式運用)；一致性(對人力資源管理的預(yù)期效果，員工之間的看法是一致的)。人力資源管理系統(tǒng)能力的這些特征可以促進共享的感知，產(chǎn)生對人力資源管理內(nèi)容的組織氛圍。即人力資源管理系統(tǒng)能力將使組織氛圍(集體感知)從心理氛圍(個體感知)突現(xiàn)。

四、結(jié) 論

本研究分析了AMO框架下，人力資源管理影響組織績效的過程，指出AMO理論的局限性，提出了改進的AMO理論模型。主要觀點是：第一、在AMO框架下，獨特的人力資源管理實踐組成捆綁，旨在提高員工技能、動機和工作機會，提高組織的運營績效。第二、AMO理論存在若干局限性，如不同的人力資源管理實踐傳遞的價值觀相沖突，忽視人力資源管理對員工動機的間接影響。第三、在改進的AMO理論模型中，本研究提出要根據(jù)組織戰(zhàn)略目標構(gòu)建合適的人力資源管理內(nèi)容，人力資源管理影響組織氛圍，進而影響員工態(tài)度和行為，人力資源管理對員工能力、動機和工作機會滿足程度受到人力資源管理系統(tǒng)能力的調(diào)節(jié)作用。

[參考文獻]

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[10]Bowen， D. and Ostroff， C. Understanding HRM-firmPerformance Linkages： The Role of the “Strength” of the HRMSystem[J]. Academy of Management Review， 2004，29(2)：203-221.

Human Resources Management and Organizational Performance： Based on AMO Theory Analysis

Wang Zhaohui1，2

(1.Business School of Central South University， Changsha410083， China；2.Hunan First Normal College， Changsha 410205， China)

Abstract： According to the AMO theory， human resources management (HRM)， through satisfying the staff ability， the motive and the job opportunity needs， affect the organization achievements. The AMO theory has certain limitations， such as conflict in values of human resources management practice and the neglect of indirect influence on staff motive by human resources management. Improved AMO model stressed organizational climate， appropriate content of human resources management and the design of human resources management process.

Key words： HRM； organizational performance； mediating mechanism； AMO theory

(責任編輯：張改蘭)