沈烈志

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：建立基于可雇傭性的人力資源開發(fā)體系，從而發(fā)展組織與員工的合作共贏關(guān)系，是未來人力資源管理的必然趨勢。本文解釋了可雇傭性的內(nèi)涵和特點，在此基礎(chǔ)上提出促進其發(fā)展的措施。

關(guān)鍵詞：可雇傭性 雇傭關(guān)系 人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，雇員個體受教育程度、專業(yè)化水平、個性化特征等的差異也在擴大，不少知識型員工也不滿足傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，要求實現(xiàn)自我價值的呼聲日益高漲。這樣，舊的契約規(guī)范被打破后，亟待新的雇傭契約給予取代。

可雇傭性的內(nèi)涵及特點

面對基于可雇傭性的新型雇傭關(guān)系，企業(yè)的人力資源管理也必須做出調(diào)整，采取與提升員工可雇傭性相適應(yīng)的管理策略和管理措施，提供各種資源和機會來提升員工的可雇性。

早在20世紀80—90年代，國外很多學(xué)者和權(quán)威機構(gòu)就已開始對可雇傭性技能和可雇傭性進行研究。目前，可雇傭性以及可雇傭性技能的定義因時間、國家、研究者、研究機構(gòu)以及視角的不同而各不相同。一種常用的定義是可雇傭性指的是個人獲取就業(yè)的能力，這種能力包涵知識、技能、態(tài)度和潛力等特征。

一般來說可雇傭性包涵具有以下特點：一種與職業(yè)相關(guān)的綜合能力，這是就業(yè)的基本前提；以雇員為主體的多維概念，它既是一個與個人特征相關(guān)的絕對緯度，也是一個與經(jīng)濟社會發(fā)展、勞動力市場相關(guān)的相對緯度，這在當前全球金融危機環(huán)境下，表現(xiàn)得相當突出；動態(tài)發(fā)展，隨著時間的推移和環(huán)境的改變，雇員的可雇傭性必須持續(xù)改進，以適應(yīng)這種變化；綜合作用的結(jié)果，不僅涉及個人，還涉及到政府、高等教育機構(gòu)、勞動力市場和企業(yè)等方面。

基于可雇傭性的人力資源開發(fā)與管理策略

（一）建設(shè)與可雇傭性相容的企業(yè)文化

傳統(tǒng)的雇傭契約強調(diào)員工與雇主之間是建立在利益基礎(chǔ)之上的勞動關(guān)系，企業(yè)把員工當成企業(yè)資產(chǎn)的一部分或占有的資源，并且通過管理約束手段來維系這種勞動關(guān)系，單純強調(diào)效率。新的雇傭關(guān)系應(yīng)該建立企業(yè)與員工之間平等的合作關(guān)系，以感情為連接紐帶，樹立利益共同體、命運共同體、事業(yè)共同體的觀念，以企業(yè)愿景激勵為手段維系勞動關(guān)系，以實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。企業(yè)還應(yīng)拋棄傳統(tǒng)的忠誠觀念，應(yīng)從員工發(fā)展需要來審視離職行為。為了提升雇員的可雇傭性，企業(yè)還必須提倡和營造與可雇傭性相容的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化強調(diào)終身學(xué)習(xí)，通過倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)理念使雇員不斷升級他們的知識結(jié)構(gòu)，這種文化能夠鼓勵創(chuàng)新。

（二）幫助員工培育自我職業(yè)發(fā)展能力

在傳統(tǒng)的契約中，企業(yè)與員工之間的雇傭與被雇傭的關(guān)系，是管理與被管理的關(guān)系，這種關(guān)系的結(jié)果是依賴性高的員工和缺乏活動的團隊。在新的契約中，員工與雇主共同承擔責任，以保持組織內(nèi)部和外部的可雇傭性。雇主的責任在于向員工提供評估和發(fā)展他們技能的工具、開放的環(huán)境以及機會，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工有針對性地提高自身的雇傭技能，并以更高的生產(chǎn)率履行對組織目標和團隊的承諾。因此，企業(yè)通過建立自己的職業(yè)管理中心，以更加專業(yè)化的工作對員工的動機、特質(zhì)、自我概念(態(tài)度、價值觀及自我印象)進行評估。組織如果能根據(jù)員工的核心動機和特質(zhì)，就能制定有針對性的職業(yè)能力發(fā)展計劃，開發(fā)員工的知識和技能。

（三）加強職業(yè)培訓(xùn)以提升雇員的可雇傭性

經(jīng)濟全球化所推動的企業(yè)管理革命，短期的、臨時的雇傭關(guān)系所占的比重越來越高。這種趨勢導(dǎo)致很多企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)呈現(xiàn)彈性的傾向，雇主在員工開發(fā)投資、項目選擇、組織形式、計劃制定以及效果評估等環(huán)節(jié)上都擁有了更大的彈性。但是，這種方式導(dǎo)致雇員業(yè)績不佳、工作效率低下等問題。筆者認為，為了提升員工的忠誠度，提高企業(yè)競爭力，企業(yè)仍有必要加強雇員的培訓(xùn)，通過可雇傭性培訓(xùn)來提高他們的自我開發(fā)技能、人際技能、可營銷技能以及技術(shù)技能。當然，可以以一種新的方式來對員工進行培訓(xùn)，比如可以把培訓(xùn)工作交由行業(yè)協(xié)會負責，由企業(yè)根據(jù)一定指標繳納會費，這種方式仍然是把培訓(xùn)當成企業(yè)的長期福利，而且這種形式還能促進行業(yè)內(nèi)的交流與知識共享。

（四）拓展可雇傭渠道

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)為員工豐富社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種做法能夠得到雙贏的結(jié)果，企業(yè)能夠獲取所需的員工，而企業(yè)中崗位與能力不匹配的員工也能通過這種途徑獲取新的工作，而且對于社會來講可以大大減少尋找工作的搜尋成本。企業(yè)可以在這方面為員工提供幫助，如鼓勵員工參與同業(yè)交流活動，參加各種職業(yè)團體和協(xié)會，參與行業(yè)性的研討活動等，這樣同樣可以使員工與業(yè)內(nèi)精英進行交流，找出自身差距，提高可雇傭性。企業(yè)的人力資源部門可以同政府、行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)建立信息共享平臺，通過信息共享平臺將自己的一些資源和服務(wù)提供給別人，以此來換取自己所需的資源和服務(wù)。

參考文獻：

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2.吳國權(quán)，張偉.基于勝任特征的可雇傭性研究[J].山東科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007