畢琳如 王京健

[摘要]與國外一流的企業(yè)相比,中國大多數(shù)企業(yè)沒有一套針對離職員工的管理體系,沒有意識到離職員工對于企業(yè)的價值和離職員工關系管理的重要性。本文通過離職員工價值分析,窺探中國企業(yè)的離職員工關系管理之道。

[關鍵詞]離職員工價值 離職員工關系管理 中國企業(yè)

與世界一流的跨國公司相比,中國企業(yè)仍然局限于傳統(tǒng)的人力資源管理流程。大多數(shù)企業(yè)對于“挖掘優(yōu)秀人才”和“新員工入職培訓”樂此不疲,但是仍然以“潑出去的水”的觀念看待離職員工,忽視了離職員工的價值和離職員工的關系管理。

學習外國一流企業(yè)的人力資源管理,認識離職員工的價值,加強、改善離職員工的關系管理、建立離職員工關系管理體系來提高企業(yè)的整體績效是中國企業(yè)面臨的重要課題。

一、離職員工關系管理

離職員工是指企業(yè)正常的人才轉(zhuǎn)移,通常按照離職原因的不同可將離職員工分為兩類:一是被動離職者,就是指因不具有潛在價值而被公司淘汰的員工。二是主動離職者,就是指公司意圖挽留,但因其自身需求無法得到滿足而離職的員工。在本文中主要討論主動離職員工的關系管理。離職員工關系管理使企業(yè)人力資源管理的一部分,是企業(yè)對于離職員工進行面談、資料收集以及聯(lián)系的過程。

二、離職員工也是企業(yè)的人力資源

(一)離職人員可以為企業(yè)提出管理方面上的意見,企業(yè)可以完善內(nèi)部管理制度

從離職員工那里獲取這方面的信息,有利于對企業(yè)內(nèi)部管理的改進。這樣,企業(yè)不僅能夠找出急需解決、有待解決的問題,而且還能防患于未然,防止類似的問題繼續(xù)出現(xiàn),提高企業(yè)的競爭力。

(二)離職人員可以利用他們的人際關系網(wǎng),高效快捷的為企業(yè)找到合適的員工

離職員工對企業(yè)文化和需求有著較為深刻的了解,同時,由于他們在新的工作環(huán)境中又建立了新的人際關系網(wǎng),不僅可以擴展企業(yè)的招聘范圍,而且可以通過他們向企業(yè)介紹需要的合適的員工較有可能適應企業(yè)的要求。

(三)離職人員可以與企業(yè)進行業(yè)務上的合作

離職人員對企業(yè)的態(tài)度大多數(shù)是善意的,他們雖然離開了企業(yè),但是當在新的環(huán)境中有業(yè)務合作的機會時,大多數(shù)離職員工會想到原企業(yè)。

(四)離職人員可以為企業(yè)提供最新的市場信息,以增加企業(yè)的市場活力

企業(yè)的離職員工散布于其他企業(yè)或公司,可以為企業(yè)形成一個廣泛的關系網(wǎng)絡,如果企業(yè)能夠充分挖掘和積極發(fā)揮該關系網(wǎng)絡的功能,將會巨大地提升企業(yè)的市場活力。大部分的離職員工具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗,他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展和工作經(jīng)驗。如果企業(yè)與離職員工保持良好關系,那么離職員工能夠為企業(yè)傳遞各種寶貴的市場和技術信息,幫助企業(yè)掌握市場趨勢、競爭環(huán)境、外界對公司的看法等。

(五)離職人員是企業(yè)招聘的最好人選,返聘離職人員可以為企業(yè)節(jié)約大量的成本

一些公司往往有意識地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。實際上,這樣做是缺乏遠見的。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招納一名新人所需費用的一半;另外,一旦得到重新啟用后,離職員工為公司效力的時間會比新人更長。

三、離職員工的關系管理體系構(gòu)建

在我國的大多數(shù)企業(yè)中,對待離職員工的態(tài)度仍然是基于傳統(tǒng)的觀念。隨著國際競爭的加劇和中國企業(yè)的國際化進程加快,離職員工的關系管理越來越受到重視。因此,在中國企業(yè)中建立一套離職員工的管理體系勢在必行。

(一)根據(jù)員工對于企業(yè)價值的大小,對所有的員工進行價值衡量

確定員工價值的大小,是進行離職員工關系管理的第一步。之所以對員工的價值進行衡量,是因為根據(jù)“二八法則”,不同員工對于企業(yè)的價值和貢獻是不同的,企業(yè)要將重要的資源放在重要員工的管理上面。劃分等級的依據(jù)和標準一般包括:員工的能力素質(zhì)、對企業(yè)的貢獻大小、職位高低等指標。具體指標的選取可視企業(yè)具體情況而定。

企業(yè)具體的操作過程中,要遵循一定的程序來保證公平性和等級評定的動態(tài)性。一般可以遵循以下幾個過程:

1.確定等級劃分的依據(jù),并給出不同等級的定義

2.對員工的價值進行衡量

3.根據(jù)管理學的“動態(tài)適應原理”,要對員工的價值等級進行動態(tài)調(diào)整

(二)對離職員工進行離職面談,收集離職信息

離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的,對于有價值的員工,企業(yè)應該通過離職面談盡量挽留,而對于下定決心要走的員工,企業(yè)也要通過離職面談分析他們離開企業(yè)的原因,發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理上的缺陷,防患于未然。進行離職面談,要根據(jù)員工的價值確定面談參與者和面談的次數(shù);同時要根據(jù)員工離職的原因?qū)﹄x職員工進行分類,收集離職信息。

(三)對不同價值的離職員工進行分級管理,并對離職員工的信息進行動態(tài)管理

1.應該對A、B、C、D類離職員工進行分級管理。A類員工是對于公司而言價值最大的員工,針對A類員工的管理策略是“個性化”管理策略,時刻保持密切的聯(lián)系;針對B類員工的管理策略是與他們經(jīng)常溝通,聯(lián)絡感情;而對于C類員工要與他們保持適度聯(lián)絡;針對D類員工公司只要逢年過節(jié)聯(lián)絡感情、送公司的紀念品即可。

2.要注意對離職人員進行實時監(jiān)控和重新評估、跟蹤其職業(yè)生涯變化情況,以便對其進行動態(tài)管理和利用。一旦發(fā)現(xiàn)有用之才就動員他們重返企業(yè)。

(四)進行離職員工關系管理的效果評估

效果評估是離職員工關系管理不可缺少的環(huán)節(jié),起著承上啟下的作用。這一階段可以設定幾個評價指標,如員工離職后為企業(yè)創(chuàng)造的價值以及離職員工的參與情況。另外,還可以通過對每年一次的離職員工調(diào)查的結(jié)果,重新評估增值的離職員工與企業(yè)的關系質(zhì)量,來看企業(yè)離職員工關系管理工作的成效。

四、結(jié)束語

總之,離職員工的價值在企業(yè)中不能忽視。但是由于我國企業(yè)離職員工的關系管理目前來說還處于起步階段 ,還沒有形成系統(tǒng)化和規(guī)范化的體系。因此,中國企業(yè)要學習世界一流企業(yè)成功的理智員工關系管理的經(jīng)驗,最重要的還是企業(yè)管理者要把離職員工視為企業(yè)的資源,通過離職員工關系管理體系的構(gòu)建等措施來維護和發(fā)展這種關系,離職員工的價值才能被正確地發(fā)揮出來。

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