魯　燕

摘要：預算管理是企業(yè)利用價值和價值形式在科學的市場預測基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動所進行的規(guī)劃、控制與協(xié)調(diào)，是企業(yè)對未來整體經(jīng)營規(guī)劃的總體安排，是一項重要的管理工具，能幫助管理者進行計劃、協(xié)調(diào)、控制和業(yè)績評價。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的推行，預算管理作為一種有效的管理手段，越來越引起人們的重視，且隨著工效掛鉤在大型集團企業(yè)的推廣，預算成為考核企業(yè)管理人員工作績效和利益的重要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：預算管理；聯(lián)合基數(shù)

在傳統(tǒng)的預算編制過程中，尤其是在大型的集團企業(yè)中，集團公司或者上級與子公司或者下級的關(guān)系是對立的。每年在集團與子公司確定經(jīng)營指標（實現(xiàn)利潤）時，雙方討價還價，沒有一個合理的利潤完成指標，最后只能雙方折中，致使預算既沒有科學性也不能滿足雙方的利益需求。

子公司作為經(jīng)營單位希望最后確定的指標低一些，完成起來有把握。集團則希望子公司能夠把真實的、經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的底數(shù)報上來。由于經(jīng)營信息的不對稱，雙方不能在對等的把握尺度來商定。另外，目前集團經(jīng)營責任制在獎懲方式上有不盡合理之處，即子公司完成了計劃指標，只能將下浮的30%工資補上，只有超額完成計劃指標才能得到獎勵，超額越多獎勵越多。對于預計盈利或?qū)⒈壬夏晏岣呃麧櫷瓿蓴?shù)的子公司的經(jīng)營者，在年初會更加保守上報的當年利潤指標完成數(shù)，以便給自己更加寬松的利潤完成空間，從而保證年終自身及本企業(yè)職工利益的實現(xiàn)。另外對于已經(jīng)完不成計劃指標的公司，無論相差指標多少都扣30%的工資，也挫傷了經(jīng)營者當年工作的積極性。這樣的的預算對于企業(yè)是沒有意義的，也完全改變了預算管理在企業(yè)推行的初衷。

針對上述問題，2001年11月，杭州商學院胡祖光教授完成了國家自然科學科技基金課題《不對稱信息下的委托代理理論研究》，提出了“聯(lián)合確定基數(shù)法理論”（HU理論），該理論的核心是激勵企業(yè)經(jīng)營者主動地“跳起來摘蘋果”，從而較好地解決委托者和代理者之間在利潤基數(shù)確定中的博奕問題或?qū)Σ邌栴}。

聯(lián)合確定基數(shù)法理論（HU理論）旨在較好地解決委托者和代理者之間在利潤基數(shù)確定中的博奕問題或?qū)Σ邌栴}，其中3個參數(shù)是宏觀調(diào)控的關(guān)鍵。

1 折扣數(shù)（W） 代理者自己提出一個預計能夠完成的最大收入基數(shù)，委托者不是討價還價地增加這個基數(shù)，而是按這個基數(shù)的90%（W=0.9）甚至50%（W=0.5）作為合同數(shù)。折扣數(shù)也稱代理者權(quán)數(shù)。

2 超額獎勵系數(shù)（P） 合同數(shù)超額部分的10%（P=0.1），甚至全部（P=1.0）作為職工的利益分配（工資與獎金）。超額獎勵系數(shù)也稱超額獎勵比例。

3 少報受罰系數(shù)（Q） 代理者年初自報數(shù)與年終完成數(shù)進行比較，如果自報數(shù)小于完成數(shù)，委托者有權(quán)收取“少報罰金”，其額度為少報數(shù)的7.5%（Q=0.075），甚至95%（Q=0.95）。少報受罰系數(shù)也稱少報受罰比例。參數(shù)的數(shù)學關(guān)系為使HU理論對利益分配模式行之有效，折扣數(shù)（W）、超額獎勵系數(shù)（P）、少報受罰系數(shù)（Q）3者之間必須滿足如下數(shù)學關(guān)系式:P>Q>WP;假設:代理者年初提出的預計能夠完成的最大收入基數(shù)是X，合同數(shù)定為90%X（W=0.9），合同數(shù)的超額部分全部留給代理者（P=1），如果年終發(fā)現(xiàn)X小于實際完成數(shù)則扣除少報數(shù)的95%（Q=0.95）。將3個參數(shù)代入數(shù)學關(guān)系式，檢驗是否滿足必須的條件:1>0.95>0.9×1;顯然，上述假設的3個參數(shù)滿足了必須的不等式條件。

簡單通俗的解釋“聯(lián)合基數(shù)法”就是“各報基數(shù)，取其平均；超額完成有獎，少報預算受罰”。我們假設超額獎勵系數(shù)是0.3，少報受罰系數(shù)是0.2，其操作過程為：

集團或者上級報出一個利潤基數(shù)A，同時子公司或者下級報出一個利潤基數(shù)B；將雙方所報數(shù)字進行算術(shù)平均，作為正式的利潤任務基數(shù)C，即C=(A+B)/2；年終實際完成利潤數(shù)D超過利潤任務基數(shù)C的部分，超過部分的30％作為獎勵發(fā)放給子公司或下級，即超額獎勵＝（D-C）*0.3 ；將實際利潤完成數(shù)與子公司或者下級年初預算數(shù)比較，如果子公司或者下級的自報預算數(shù)B小于年終實際完成數(shù)D，說明子公司或者下級在報預算時隱瞞自己的能力，則要對子公司或者下級收取“少報預算罰款”即少報預算罰款＝（D-C）*0.2，如果自報數(shù)大于實際完成數(shù)，多報部分不獎也不罰。

舉例說明更加清晰明了，假設某集團提出的當年利潤指標為1000萬元，子公司自報完成利潤為600萬元，年終實現(xiàn)利潤1200萬元，套用“聯(lián)合基數(shù)法”公式計算如下：

任務基數(shù)C＝（1000+600）/2=800萬元；

年終超基數(shù)應獎勵＝（1200-800）*0.3＝120萬元；

少報預算罰款＝（1200-600）*0.2＝120萬元；

實際獲得獎金＝120-120＝0萬元。

如果子公司或者下級當時自報利潤數(shù)為800萬元，則：

任務基數(shù)C＝（1000+800）/2=800萬元；

年終超基數(shù)應獎勵=（1200-800）*0.3=120萬元；

少報預算罰款=(1200-800）*0.2=80萬元，

實際獲得獎金=120-80=40萬元。

由上面的例子可知。由于總經(jīng)理實際完成利潤能力為1200萬元，他如果不如實上報雖然可以獲得超基數(shù)獎勵120萬元，但同時也將面臨120萬元的“少報預算罰款”。因此他雖然完成了利潤，但是超基數(shù)獎勵與少報預算罰款兩者相抵，仍然沒有獎金可拿。而另一種情況，他上報的利潤數(shù)與他實際完成的利潤數(shù)越接近，雖然也略低于實際利潤完成數(shù)，但是超基獎勵大于少報預算罰款，仍可實際得到獎金40萬元。

需要說明的是經(jīng)過嚴格的推導論證，聯(lián)合確定基數(shù)法的三個參數(shù)必須滿足：“超額獎勵系數(shù)＞少報罰款系數(shù)＞代理人自報權(quán)數(shù)*超額獎勵系數(shù)”。以上面的例子說明即為：超額獎勵系數(shù)0.3＞少報罰款系數(shù)0.2＞代理人自報權(quán)數(shù)0.5*超額獎勵系數(shù)0.3＝0.15（在確定任務基數(shù)時，代理人自報數(shù)所占比重取其平均數(shù)，即代理人自報權(quán)數(shù)為0.5）

由此可見“聯(lián)合基數(shù)確定法”能避免集團或者上級與子公司或者下級之間對立關(guān)系，且可以將兩者的利益最大限度的結(jié)合起來，同時也大大提高了子公司或者下級“跳起來夠蘋果”的工作積極性。

此篇文章只是以集團公司與子公司之間的關(guān)系投石問路，簡單舉例分析“聯(lián)合確定基數(shù)法”在企業(yè)預算中予以推廣的積極意義。此外還可以延伸為公司董事會與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系、業(yè)務經(jīng)理與銷售員之間的關(guān)系等，還可以以三個參數(shù)為基礎(chǔ)延伸出完成指標獎勵系數(shù)、超額獎勵系數(shù)等，使得實際獎勵＝完成指標獎勵＋超額獎勵＋少報罰金，使“聯(lián)合確定基數(shù)法”將在企業(yè)預算中更加完善豐滿起來?？傊髽I(yè)可以根據(jù)企業(yè)自身的實際情況確定合理的參數(shù)，結(jié)合“聯(lián)合確定基數(shù)法”使得企業(yè)預算能更加準確有效，同時充分調(diào)動企業(yè)下級的工作積極性，達到上下關(guān)系的雙贏局面。