周　琳　張忠良

內(nèi)容提要:從研究人力資源管理的內(nèi)涵及核心業(yè)務(wù)入手,提出深刻理解人力資源管理內(nèi)涵、建立科學(xué)合理的人才與人才價(jià)值觀、形成適用的用人與人力資源管理理念和構(gòu)建良好的企業(yè)文化,通過人力資源管理,為企業(yè)增值服務(wù)。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人才;人才價(jià)值觀

中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A文章編號(hào):1003-4161(2009)04-0120-03

引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,經(jīng)濟(jì)全球化的加劇,作為企業(yè)的第一資源,人才已成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的主要力量。尤其是在目前深化事業(yè)單位體制改革的背景下,如何發(fā)現(xiàn)人才、重視人才、用好人才,最大限度發(fā)揮人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,做到知人善任,人盡其才,不僅僅是負(fù)責(zé)人力資源管理、開發(fā)的人力資源管理部門的責(zé)任,也是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)基本職責(zé)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的所有職能部門都有一個(gè)共同的目的,即為企業(yè)增值服務(wù)。作為管理、開發(fā)企業(yè)核心資源的企業(yè)人力資源管理部門,更是責(zé)無旁貸。目前,關(guān)于人力資源管理的新理念、新方法、新模式層出不窮,日新月異,尤其在信息時(shí)代,計(jì)算機(jī)等新技術(shù)手段的應(yīng)用更使人才管理工作變得花樣繁多、千奇百怪,以致讓人無所適從。接受新觀念,使用新方法本是無可厚非的,然事物的發(fā)展有其固有的客觀規(guī)律的,倘若生搬硬套、為創(chuàng)新而創(chuàng)新,便是舍本逐末、緣木求魚。這里就從人力資源管理的內(nèi)涵、人才與人才價(jià)值觀、用人與人力資源管理和企業(yè)文化這四個(gè)人力資源管理的基本問題入手,結(jié)合現(xiàn)今社會(huì)實(shí)際,就人力資源管理如何為企業(yè)增值服務(wù)的問題談點(diǎn)個(gè)人體會(huì),以求教行家。

1.人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源這個(gè)概念是由著名管理學(xué)家彼得?德魯克(Peter.F.Druker)一于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出的。他認(rèn)為人是具有企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源[1]。在此基礎(chǔ)上,舒勒在《管理人力資源》一書中對(duì)人力資源管理的概念做了如下定義:“人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理,其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益[2]?！焙髞淼膶W(xué)者在此基礎(chǔ)上對(duì)該定義進(jìn)一步發(fā)展和完善,提出所謂的人力資源管理是指組織對(duì)人力資源的獲取、保持、使用、開發(fā)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的一系列活動(dòng)。當(dāng)代的學(xué)者們認(rèn)為現(xiàn)代的人力資源管理事實(shí)上存在著兩種職能:行政職能和戰(zhàn)略職能[3]。從行政職能上看,日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作,例如國家勞動(dòng)政策的貫徹執(zhí)行、組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、簽訂合同、代辦代繳社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)和住房公積金、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。而這些正是中國當(dāng)代事業(yè)單位傳統(tǒng)人事部門行使其人事管理的主要職能。從戰(zhàn)略職能的角度上看,人力資源管理工作就是將企業(yè)的人力資源有效地開發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。而該項(xiàng)職能常被認(rèn)為人力資源管理與人事管理的區(qū)別。

人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人事管理,一些學(xué)者認(rèn)為:傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心,人力資源管理是以“人”為中心;在管理方法上,傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理,人力資源管理是全過程、動(dòng)態(tài)的,是建立在“人本主義”管理哲學(xué)基礎(chǔ)之上的[3]。理解這種差異有利于深化對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的理解和認(rèn)識(shí):一是人力資源管理的重點(diǎn)不在管理,而在于開發(fā),也即管人不如用人。這是有別于中國傳統(tǒng)的文化價(jià)值觀和官本位思想的,作為當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的管理者一定要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn);二是人力資源管理不僅僅是人力

資源管理部門的事情,也不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的事情,而是需要企業(yè)的每個(gè)員工共同參與、協(xié)作完成的。這有別于中國傳統(tǒng)的“肉食者謀之,何足間焉”的等級(jí)觀念的;三是人力資源管理要站到全局戰(zhàn)略發(fā)展的高度,堅(jiān)持以人為本,使人事相宜,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的和諧發(fā)展。深化對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的理解和認(rèn)識(shí)事關(guān)管理者對(duì)其角色和職責(zé)準(zhǔn)確定位,也是解決人力資源如何為企業(yè)增值服務(wù)問題的前提。

2.人才與人才價(jià)值觀

當(dāng)代人力資源管理的核心業(yè)務(wù)主要包括:招聘、甄選、培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)。其中,招聘、甄選業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)是人才與人才價(jià)值觀的問題;而培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)主要涉及用人及人才資源管理的問題。前者是實(shí)現(xiàn)人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)的前奏,而后者則是實(shí)現(xiàn)該增值服務(wù)的核心所在。

人才的概念由來已久,但尚無確切統(tǒng)一的定義。中國古代的學(xué)者普遍的認(rèn)為:人才的標(biāo)準(zhǔn)從要素構(gòu)成上主要包括德和才兩部分。在早期中國的儒家思想認(rèn)為德是主要的。如春秋時(shí)期的《大學(xué)》提出“有德此有人,有人此有土,有土此有財(cái),有財(cái)此有用。德者本也,財(cái)者末也[4]?！钡搅撕髞?國家用人又強(qiáng)調(diào)要德才兼?zhèn)?如清朝后期的政治家曾國藩認(rèn)為德與才的關(guān)系為:“余謂德與才不可偏重。譬之于水,德在潤(rùn)下,才即其載物灌田之用;譬之于木,德在曲直,才即舟楫,棟梁之用。德若水之源,才即其波瀾;德若木之根,才即其枝葉”[5]。然世間萬物,盡善盡美者鮮少,所以前兩種甄選標(biāo)準(zhǔn)都有很大缺陷。在這個(gè)問題上清朝的雍正皇帝給出了相當(dāng)深刻的見解:“忠厚老成而略無才具者,可信而不可用,聰明才智而動(dòng)出范圍者,可用而不可信。朝廷設(shè)官分職,原以濟(jì)事,非為眾人藏身地,但能濟(jì)事,俱屬可用,雖小人亦當(dāng)惜之,教之;但不能濟(jì)事,俱屬無用,即善人亦當(dāng)移之,置之?！?/p>

西方的人才價(jià)值觀則強(qiáng)調(diào)原則性與靈活性的有機(jī)結(jié)合[6]。其選拔人才既重視學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn),又不局限于這些,而把關(guān)注點(diǎn)聚集在求職者的能力與素質(zhì)上。在選人用人的過程中始終堅(jiān)持適用原則和發(fā)展原則。堅(jiān)持適用原則,用人務(wù)實(shí),不片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)等非本質(zhì)因素,而看重人的全面素質(zhì)。堅(jiān)持發(fā)展原則,重視人的興趣和潛力,并把挖掘人的潛力與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)緊密地聯(lián)系在一起,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科技創(chuàng)新。

綜上所述,對(duì)于人才價(jià)值觀的問題,尚無統(tǒng)一的結(jié)論,但歸納下來還是有些共同點(diǎn)的:一是因事?lián)袢恕⒉怕毾喈?dāng),樹立求真務(wù)實(shí)的人才價(jià)值觀。人有強(qiáng)柔短長(zhǎng),德才兼?zhèn)湔邩O少,倘若求全責(zé)備,則國中無人矣。舉人唯才,則急功近利;薦人唯德,則人事廢弛。所以人才招聘、甄選要求真務(wù)實(shí)、能崗匹配。二是深刻認(rèn)識(shí)人才的類別性、層次性、相對(duì)性和模糊性,構(gòu)建大人才價(jià)值觀。選才當(dāng)廣收博取、江楚并用,不囿于出身、階層和學(xué)歷高低,才不分大小,雖一藝一技,罔不甄錄。三是重視人才的人文素養(yǎng),考慮人才的品行和潛能。曾國藩在甄選人才的時(shí)候除了重視德才之外還重視人才的人文素養(yǎng),他認(rèn)為:“人才高下,視其志趣。卑者安流庸俗陋規(guī),而日趨污下;高者慕往哲隆盛之軌,而日即高明。賢否智愚,所由區(qū)矣?！彼?一個(gè)人的相貌、志趣、語言等方面反映了其內(nèi)在氣質(zhì),而內(nèi)在氣質(zhì)則意味著有待開發(fā)的潛能。

3.用人與人力資源管理

用人是人事人才工作的關(guān)鍵,也是人力資源管理工作的核心業(yè)務(wù)。清朝雍正皇帝就用人問題對(duì)他的大臣們訓(xùn)誡道:“治天下唯以用人為本,其余皆枝葉耳。從古帝王之治天下,皆言理財(cái)、用人,朕思用人之關(guān)系,更在理財(cái)之上,果任用得人,又何患財(cái)之不理,事之不辦乎?”[7]。因此,用好人才、管理好人才,使人事相宜、人盡其才、事畢其功不僅僅是企業(yè)增值問題的核心所在,也是企業(yè)決策層決策成熟的主要標(biāo)志。鄧小平就曾指出“善于發(fā)現(xiàn)人才,團(tuán)結(jié)人才,使用人才是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志之一”。

從宏觀上看,在用人與人力資源管理方面存在兩種思想基礎(chǔ),即人治與法治。所謂人治的思想緣由于中國古代的賢人政治,重用強(qiáng)人,以能成大事為要,不論其德行。以人治為基礎(chǔ)的用人思想在中國的幾千年的文明中占有重要的地位。譬如中國古代的儒家思想也主張人治,強(qiáng)調(diào)決定國家命運(yùn)的是人的作用,“為政在人”,“其人存,其政舉;其人亡,則其政息”。所謂以法治為基礎(chǔ)的用人思想則重視法制規(guī)則,強(qiáng)調(diào)制度,通過制度約束人的行為來實(shí)現(xiàn)效益和目的,起源于中國古代的法治思想。此兩種用人思想各有利弊,以人為主,則人必驕縱,以事為主,則人易懈怠?！稘h書?地理志下》中記載:“初太公治齊,修道術(shù),尊賢智,賞有功,故至今其土多好經(jīng)術(shù),矜功名,舒緩闊達(dá)而足智。其失夸奢朋黨,言與行繆,虛詐不情,急之別離散,緩之則放縱?！睉?yīng)當(dāng)看到,不論是人治還是法治,最終的事都是要人來做的?！队赫齻鳌分斜阌涊d了雍正本人對(duì)此問題的看法:“天下事,有治人,無治法,得人辦理,則無不允協(xié),不得其人,其間舞文弄法,正自不少。雖條例劃一,弊終難免?！?/p>

由此可見,人事不可偏重,既要給予人才自由發(fā)揮才能的空間,又要對(duì)其有所約束,使其敬畏而不驕縱妄為。所以,古人便主張對(duì)人才進(jìn)行“勤教”和“嚴(yán)繩”。這和當(dāng)代人力資源管理核心業(yè)務(wù)中的培訓(xùn)與績(jī)效考評(píng)的目的是一致的。通過培訓(xùn),使人才增長(zhǎng)才干、與時(shí)俱進(jìn),可以為企業(yè)發(fā)展、增值提供不竭的人才動(dòng)力。如曾國藩就強(qiáng)調(diào)“辦大事者,以多得替手為第一義。滿意之選不可得,姑且取其次,以待徐徐教育可也?！彼鲝堄萌伺c育人并重,教與用要交替進(jìn)行,同時(shí)還指出“人才因求才者之智誠而生,亦因用才者之力量而出”,即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者自身修養(yǎng)對(duì)于用好人才至關(guān)重要,作為領(lǐng)導(dǎo)者更要加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高修養(yǎng)。通過嚴(yán)繩與績(jī)效考評(píng),裁庸去腐、揚(yáng)善樹賢,不僅使人才內(nèi)心敬畏、忠于職守,長(zhǎng)此可行成剛正之風(fēng)氣,使企業(yè)永遠(yuǎn)保持創(chuàng)新進(jìn)取的活力。

除此以外,用人當(dāng)量才任用,使人事相宜。在此問題上,雍正認(rèn)為:“政有緩急難易,人有強(qiáng)柔短長(zhǎng),用違其才,雖能者亦難以自效,雖賢者抑或致功;用當(dāng)其可,即中人亦可以有為,即小人亦每能濟(jì)事,因材、因事、因時(shí),必官無棄人,斯政無廢事。”《晏子春秋?內(nèi)篇問上》也認(rèn)為:“任人之長(zhǎng),不強(qiáng)其短,任人之工,不強(qiáng)其拙。此任人之大略也?！?/p>

4.企業(yè)文化

美國學(xué)者給企業(yè)文化的定義是:“用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個(gè)強(qiáng)有力的不成文規(guī)則體系”[8]。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的價(jià)值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)方針、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)形象的總和,具有鮮明的企業(yè)個(gè)性,是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂。如何構(gòu)建適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的獨(dú)特文化體系,發(fā)揮企業(yè)文化的長(zhǎng)效精神激勵(lì)作用,對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情,激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值具有重要意義。建立切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)文化的關(guān)鍵在于構(gòu)建旗幟鮮明、凝聚力極強(qiáng)的企業(yè)文化內(nèi)核。具體而言,企業(yè)文化內(nèi)核的構(gòu)建主要包括兩個(gè)部分:企業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)建和企業(yè)人文精神的構(gòu)建。前者包括企業(yè)的整體信念、價(jià)值觀、理想和最高目標(biāo)等,后者包括企業(yè)的行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等內(nèi)容。

通過在實(shí)踐中對(duì)獲得的經(jīng)驗(yàn)、理念進(jìn)行不斷地總結(jié)和修正,從而建立起來的企業(yè)價(jià)值觀是塑造企業(yè)文化個(gè)性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的基石。一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)團(tuán)隊(duì),人員來自四面八方,專業(yè)涉及五行八作,之所以能走到一起來,就是因?yàn)榫哂邢嗤膬r(jià)值觀。漢代的賈誼在《鵬鳥賦》中寫道“貪夫殉財(cái)兮,烈士殉名;夸者死權(quán)兮,眾庶憑生?！笨梢妭€(gè)人的理想和價(jià)值觀決定了個(gè)人的追求和努力方向,而一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀就是凝聚員工精神和號(hào)召、指引員工前進(jìn)的一面旗幟。因此,許多世界500強(qiáng)企業(yè)在選拔人才的最終時(shí)刻,起決定作用的因素往往不是應(yīng)聘人員的專業(yè)水準(zhǔn),而是看其是否擁有與企業(yè)相同或相似的價(jià)值觀,只有主動(dòng)地接受企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中形成的已被大多數(shù)員工所踐行的價(jià)值觀念,才會(huì)忠誠于企業(yè),對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,與企業(yè)形成命運(yùn)共同體。

企業(yè)價(jià)值觀確保了企業(yè)團(tuán)隊(duì)具有凝聚力和向心力,但是一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想永遠(yuǎn)保持創(chuàng)新的活力、創(chuàng)業(yè)的激情和勇于開拓的進(jìn)取精神,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷增值還必須構(gòu)建穩(wěn)妥、厚重的企業(yè)人文精神。清朝后期的政治家曾國藩在如何帶兵用人的問題上訓(xùn)誡其兄弟時(shí)說:“觀人之法,以有操守而無官氣、多條理而少大言為主。引一班能耐勞苦之正人,日久自有大效?！盵9]同時(shí),他還指出“習(xí)勞苦為辦事之本”。因此,一個(gè)團(tuán)隊(duì)譬如之一人,在當(dāng)代人心浮躁,急功近利的社會(huì)背景下,如何養(yǎng)成踏實(shí)、勤奮、進(jìn)取而尤耐勞苦之厚重人文精神就顯得非常重要了,尤其在市場(chǎng)化程度高度有序的今天。王道無近功,諸葛亮在其《戒子篇》也強(qiáng)調(diào):“夫君子之行,靜以修身,儉以養(yǎng)德,非淡泊無以明志,非寧靜無以致遠(yuǎn)。”綜上,踏實(shí)、厚重的企業(yè)人文精神對(duì)企業(yè)員工的行為、思想和精神面貌具有極強(qiáng)的重塑作用,使人內(nèi)心恭敬,忠于職守,摒棄浮華,勤奮進(jìn)取。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),企業(yè)以效益求生存,企業(yè)的各種活動(dòng)的最終目的就是為企業(yè)增值服務(wù)。作為管理企業(yè)核心資源的人力資源管理部門更是首當(dāng)其要。然而卻不可急功近利,一味追求新方法、新技術(shù),舍本逐末。當(dāng)立足自身,深刻理解人力資源管理之內(nèi)涵,做好選才、用才、留才的人事人才工作,形成正氣斐然的良好企業(yè)文化氛圍,最終實(shí)現(xiàn)為企業(yè)增值而服務(wù)。

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[作者簡(jiǎn)介]周琳,女,主要從事人力資源管理方面的研究;張忠良,男,碩士,主要研究方向:地質(zhì)勘查與開發(fā)。

[收稿日期]2009-04-13

(責(zé)編:林月;校對(duì):正融)