張　江

摘 要：人力資源從未像今天這樣成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最為核心的要素。媒體資源管理系統(tǒng)（以下稱簡(jiǎn)：媒資管理）作為人才高度密集的信息傳播業(yè)，開始進(jìn)入市場(chǎng)展開激烈競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為媒資的“第一資源”或“第一生產(chǎn)力”，日益受到重視。本文擬從媒資發(fā)展對(duì)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及媒資管理單位人力資源管理實(shí)踐（選人、育人、用人、留人）兩個(gè)方面進(jìn)行初步探討。

關(guān)鍵詞：媒資管理 人力資源管理 音像資料

一、前言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源已是第一資源。未來的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)人的前途與命運(yùn)取決于自己的核心專長(zhǎng)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)組織如此，一個(gè)國(guó)家亦然。

媒資管理系統(tǒng)集成計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)管理、多媒體等多項(xiàng)技術(shù)，主要通過音像資料的數(shù)字化存儲(chǔ)、編目、網(wǎng)絡(luò)化、檢索查詢等手段，解決音像資料的再利用問題。當(dāng)前，人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)熱門話題，各個(gè)企業(yè)中的高層人士都想方設(shè)法借助人力資源管理來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。對(duì)我國(guó)媒資管理單位而言，人力資源管理尚未起步，新舊體制的轉(zhuǎn)型、媒介市場(chǎng)身份的模糊以及上級(jí)主管部門諸多行政指令性的政策，都在限制著媒資管理單位大刀闊斧地進(jìn)行人事改革。

二、媒資發(fā)展對(duì)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)

在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，媒資管理屬于一項(xiàng)新興的事業(yè)，智力密集型產(chǎn)業(yè)，其對(duì)音像資料的保存和再利用，已經(jīng)成為提升廣播電臺(tái)、電視臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。它涉及收集、歸類、利用和開發(fā)、存儲(chǔ)、相關(guān)軟硬件配置、系統(tǒng)維護(hù)等多個(gè)環(huán)節(jié)多個(gè)方面，不同于傳統(tǒng)磁帶的管理方式。社會(huì)需要我們主動(dòng)去滿足媒資管理需求，并進(jìn)而創(chuàng)造媒資管理需求。而目前的媒資管理現(xiàn)狀離這需求尚有很大的距離。

舉個(gè)例子，汶川大地震后從中央到省到市三級(jí)電視廣播以及多家網(wǎng)絡(luò)媒體率先進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)數(shù)百小時(shí)的直播，如果能夠在這數(shù)百小時(shí)的直播中，相關(guān)媒資管理單位能主動(dòng)提供有關(guān)此前全球主要地震的音像資料，并看到地震前災(zāi)區(qū)的社會(huì)生活的鏡頭，就會(huì)讓我們的報(bào)道增加深度力度廣度，這樣在更好服務(wù)社會(huì)需求的同時(shí)能夠推介自己。

而社會(huì)對(duì)某一行業(yè)的要求就是對(duì)該行業(yè)從業(yè)人員的要求：要求從業(yè)人員具有嚴(yán)謹(jǐn)扎實(shí)的職業(yè)心態(tài)，立足于本職崗位本行業(yè)成才，深入鉆研本行業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展規(guī)律，同時(shí)要有創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)開拓意識(shí)，資源整合能力。但是，媒資管理專業(yè)人才缺乏的問題日益突出，已成為制約媒資管理發(fā)展的瓶頸。

例如，編目工作是一項(xiàng)人力密集型勞動(dòng)，是一項(xiàng)政治性、藝術(shù)性與技術(shù)相結(jié)合的工作。值得一提的是，日本NHK總部和NHK大阪支局2002年就已經(jīng)開始了系統(tǒng)的編目處理，雖然編目對(duì)象還未數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化，但他們廣泛動(dòng)員人力資源的合作精神，值得我們學(xué)習(xí)。

三、媒資管理（單位）的人力資源管理實(shí)踐

一個(gè)單位的人力資源管理，是由選人、育人、用人、留人四個(gè)方面構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。媒資管理單位亦然。

（一）選人

選對(duì)人是媒資管理單位進(jìn)行合理化人力資源管理的起點(diǎn)和第一道關(guān)。不合格的原材料只能生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品。不合格的人進(jìn)到單位，不僅自己的工作不能勝任，還會(huì)影響別人的積極性，進(jìn)而破壞團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力和業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。在職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、價(jià)值觀等方面有缺陷的人是不符合媒資管理事業(yè)需要的，我們要本著寧缺毋濫的原則選人。選動(dòng)手能力強(qiáng)、合作意識(shí)強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)精、熱愛媒資管理事業(yè)的人員。

（二）育人

21世紀(jì)人力資源管理的亮點(diǎn)是崗位素質(zhì)模型。這也是有別于傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別之所在。由于媒資管理系統(tǒng)的建設(shè)是新興行業(yè)，一些媒資管理單位的仍停留在傳統(tǒng)體制框架內(nèi)，人力資源制度尚不健全，開發(fā)能力比較薄弱的情況下，可以由主管單位提供技術(shù)或資金支持，在外部人力資源專家或顧問公司的幫助下，建立新型媒資管理單位崗位素質(zhì)模型，也稱崗位勝任力模型，按照其提出的相關(guān)要求設(shè)定每個(gè)崗位在知識(shí)、政治、藝術(shù)、技術(shù)、心理及身體等方面的素質(zhì)的最低要求，作為單位人才規(guī)劃、人員甄選與調(diào)配、繼任者計(jì)劃、核心人才管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理的依據(jù)。

按照崗位素質(zhì)模型的要求，我們都有很大的差距。體制決定了我們不可能把現(xiàn)有大量人員下崗，重新招聘上崗。而媒資管理是個(gè)新興行業(yè)，更多的人才來源需要靠培養(yǎng)與自學(xué)成才。并且領(lǐng)導(dǎo)要帶頭倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型單位，改變舊體制下部分崗位無所事事、“等、靠、要”的企業(yè)文化氛圍。把該行業(yè)、單位的發(fā)展前景，對(duì)崗位的要求以各種方式經(jīng)常地、有效地、雙向地傳遞給全體人員，把壓力傳遞給全體人員，讓大家感覺既有動(dòng)力，又有壓力。單位可以結(jié)合實(shí)際，用“派出去請(qǐng)進(jìn)來”的方式讓大家對(duì)媒資管理系統(tǒng)的理論知識(shí)、專業(yè)技能有較全面的理解。

（三）用人

用人是人力資源管理機(jī)制的核心。要真正做到“人盡其才，才盡其用”，就必須建立識(shí)人用人的管理制度，從組織制度上確保人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用，培養(yǎng)富有活力的團(tuán)隊(duì)精神和積極向上的工作態(tài)度，建立客觀有效的評(píng)價(jià)機(jī)制和公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

因此，要做到人與崗位匹配，讓合適的人做合適的事。特別要注意以下4個(gè)典型問題：

1、老中青結(jié)合方面，要依照科學(xué)性辦事，充分發(fā)揮不同年齡層人才的優(yōu)勢(shì)和彼此間的互補(bǔ)性。讓老年同志的閱歷與睿智、中年同志的成熟與穩(wěn)健、年輕同志的激情與活力實(shí)現(xiàn)最佳的組合。

2、在理論型人才與操作型人才結(jié)合方面，既要有埋頭拉車的，比如編目工作、維護(hù)管理等崗位；也要有抬頭看路的，比如對(duì)新技術(shù)的引用，對(duì)社會(huì)新熱點(diǎn)新趨勢(shì)的關(guān)注與整合。

3、在管理人才與技術(shù)人才結(jié)合方面，不勉強(qiáng)專業(yè)性技術(shù)人才去做管理工作，不強(qiáng)求管理型人才一定要在專業(yè)上有所突破有所創(chuàng)新。要盡可能專業(yè)對(duì)口，這樣才能最大發(fā)揮才干，提高效率。

4、在內(nèi)向型與外向型人才結(jié)合方面，讓“坐得住冷板凳”的人搞操作搞技術(shù)，讓“坐不住”的人去創(chuàng)新去開發(fā)資源開拓市場(chǎng)，主動(dòng)了解社會(huì)的新趨勢(shì)新熱點(diǎn)，并根據(jù)新需求及時(shí)反饋,主動(dòng)推銷我們所具有的資源，彌補(bǔ)我們尚不具備的資源。

總之，實(shí)事求是，量才而用，各得其所，人盡其才、才盡其用。此外，對(duì)一些重要的管理和技術(shù)崗位可以在設(shè)定相關(guān)要求的前提下實(shí)行競(jìng)聘上崗，調(diào)動(dòng)大家的積極性。把真正想干能干的人找出來。

（四）、留人

媒資事業(yè)的大發(fā)展、外資的進(jìn)入、其他行業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，人才對(duì)交流溝通和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的考慮，如此諸多的內(nèi)外部因素，對(duì)媒資管理單位的人才保留提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

事業(yè)留人、感情留人、職務(wù)留人、待遇留人，是留住人才主要方法,這4種方法等同重要、缺一不可。事業(yè)留人是根本，就是要千方百計(jì)、想方設(shè)法把媒資管理的事業(yè)做起來，緊跟文化傳播發(fā)展趨勢(shì)，讓人才有增長(zhǎng)才干、發(fā)揮能力的舞臺(tái)，讓他們有成長(zhǎng)感和成就感。

感情留人，就是要尊重關(guān)心從事媒資管理事業(yè)的各級(jí)各類人才，切實(shí)幫助解決其生活上工作上的主要問題，讓他們有歸屬感。

職務(wù)留人，有管理能力的讓他去承擔(dān)管理崗位，有技術(shù)專長(zhǎng)的充分發(fā)揮其技術(shù)專長(zhǎng)，要幫助建立職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人才的職業(yè)發(fā)展與媒資管理的事業(yè)發(fā)展的共同進(jìn)步。

待遇留人，就是要大力倡導(dǎo)向貢獻(xiàn)大的人員傾斜，真正體現(xiàn)按勞分配多勞多得的分配原則。絕不能干好干壞、干與不干一個(gè)樣。否則就是對(duì)多付出多貢獻(xiàn)者的不公，對(duì)懶人的獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于不符合崗位要求的人員，可以采取換崗、待崗等方式，激發(fā)其迎頭趕上的動(dòng)力，努力成為對(duì)單位有價(jià)值的人才。

四、結(jié)論

人力資源管理的思想與行為需要以人力資源管理制度的方式來體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)從人治到“法治”。制度體系包括人力資源管理工作制度、人員招聘條例、培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度、工資及福利制度、人員獎(jiǎng)懲制度、人力資源調(diào)整制度、人力資源日常管理制度、安全與健康制度等。

媒資管理單位因其體制的特殊性，存在著這樣那樣的歷史遺留問題，決定了不可能完全市場(chǎng)化，企業(yè)化人力資源管理不可能一步到位。管理，尤其是人力資源管理，既是科學(xué)，更是藝術(shù)。制度設(shè)計(jì)要遵循循序漸進(jìn)、實(shí)事求是原則，初期的人力資源管理內(nèi)容可以比較簡(jiǎn)單，不必設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人才管理規(guī)則可以相應(yīng)地比較簡(jiǎn)單，易于達(dá)成共識(shí)。對(duì)以往相關(guān)人才管理制度進(jìn)行繼承、創(chuàng)新、完善。對(duì)于已經(jīng)在執(zhí)行的制度，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭遵守，以身作則，做到在制度面前人人平等。否則，制度的嚴(yán)肅性和公信力就會(huì)大打折扣。

這樣，就可以日積月累，積小勝為大勝，逐步在媒資管理單位養(yǎng)成良好的習(xí)慣和氛圍，從而支持我們的媒資管理業(yè)務(wù)走上良性發(fā)展的軌道。◆

參考文獻(xiàn)：

１）彭劍峰主編，《人力資源管理概論》，，復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年1月

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６）曹鵬，《傳媒人力資源管理面臨變革》，來源: 媒體安都 www.hexun.com 2005.01.18

作者單位：四川省音像資料館