宋珂旭

摘要：強化激勵理論是一種以人為中心的管理學(xué)理論。運用該理論創(chuàng)建的強化激勵機制有利于部隊后勤管理目標(biāo)的實現(xiàn)。本文從管理心理學(xué)角度出發(fā)，就如何運用強化激勵機制加強部隊后勤人員的管理做一些有益探討。

關(guān)鍵詞：強化 激勵機制 后勤管理

“人是社會生產(chǎn)中最活躍的因素”，這是馬克思的一句名言。人是生產(chǎn)者、勞動者，社會的一切物質(zhì)財富與精神財富都離不開人的創(chuàng)造作用。如何調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，使之更好地為社會文明服務(wù)，這是我們所研究的永久課題。強化激勵理論是“以人為中心”的管理學(xué)理論，它把人看作是管理活動中最活躍、最能動、最核心的、首要的、起主導(dǎo)作用的因素，從而有利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，在部隊后勤人員管理中，要想使后勤人員提高工作效率，更好地服務(wù)于官兵。作為部隊后勤人員的管理者，必須樹立“以人為中心”的思想，也就是必須用強化激勵理論實現(xiàn)對后勤人員的管理。

一、強化激勵理論

強化激勵理論即操作性條件反射理論，簡稱強化理論，是美國心理學(xué)家斯金納提出的一種新行為主義論。該理論著重研究個體外在的行為表現(xiàn)，強調(diào)人的行為結(jié)果對其行為的反作用，即行為的結(jié)果如果有利于個體，則這種行為便會加強并重復(fù)出現(xiàn)，如果不利于個體，則這種行為會消退和終止。

強化激勵理論認(rèn)為人的行為可分為應(yīng)答性行為與操作性行為兩大類：應(yīng)答性行為是由環(huán)境的刺激所引起的行為，操作性行為是個體在內(nèi)部需要的激勵下自身發(fā)出的行為。在操作性行為中，如果行為結(jié)果使其需要得到滿足，這種行為便會重復(fù)出現(xiàn)并得到加強，凡能增強行為的刺激物叫強化物，通過強化物增強某種行為的過程叫強化；如果行為的結(jié)果對主體不利的這種行為便會減弱或消失，而能減弱行為的刺激物叫負(fù)強化物，其過程叫負(fù)強化。也就是說，我們可以通過控制正負(fù)強化物來控制人的行為，以求得行為的改變。正負(fù)強化是修正人行為的有力武器。

因此，在管理過程中，我們要想使被管理者保持某種行為，必須采取強化的手段，即獎勵；否則，我們不想

使被管理者出現(xiàn)某種行為時，我們必須采取負(fù)強化的手段，即懲罰使其行為消退。

二、強化激勵機制在部隊后勤管理中的運用對策

強化激勵機制能夠最大限度地調(diào)動被管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人的潛能更大限度地發(fā)揮出來，從而使工作效率進一步提高，達到管理最優(yōu)化。隨著近幾年部隊建設(shè)的發(fā)展，部隊后勤管理在后勤活動中的地位更加重要和突出。由于人是管理中最活躍的因素，因此，若想更大地調(diào)動部隊后勤人員的積極性，必須樹立以人為中心的管理學(xué)觀念，必須運用強化激勵機制加強對后勤人員的管理。運用強化激勵機制加強管理，應(yīng)從以下幾方面予以考慮：

（一）提高認(rèn)識，樹立以人為中心的管理學(xué)觀念

作為部隊后勤管理者，必須樹立以人為中心的管理學(xué)觀念，這是實施強化激勵機制的首要條件。管理者要認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)管理學(xué)知識，增強自己的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)能力。同時，應(yīng)當(dāng)重視人在管理過程中的重要作用，把調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性作為自己管理思想的主旋律。

（二）掌握部隊后勤人員的基本情況

掌握被管理者的基本情況是實施有效管理的基本條件。管理者在樹立了正確的管理觀念后，應(yīng)當(dāng)掌握所要管理的后勤人員的基本情況。如后勤人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、軍齡結(jié)構(gòu)，以及能級結(jié)構(gòu)等，管理者應(yīng)根據(jù)這些基本情況確定實施強化激勵機制所采取的必要措施。

（三）確立目標(biāo)，制定相應(yīng)規(guī)章制度，明確獎懲標(biāo)準(zhǔn)

所謂目標(biāo)，就是期望達到的成就或結(jié)果。作為管理者，必須要對自己所管理的群體確立一個總目標(biāo)，在總目標(biāo)之下應(yīng)有各個分目標(biāo)。為保證各個目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)在公正、合理、不違背上級指示精神的條件下，制定達到目標(biāo)的相應(yīng)的規(guī)章制度。在該制度中，應(yīng)體現(xiàn)強化激勵機制的要求，對實現(xiàn)目標(biāo)的人員實行相應(yīng)的獎勵措施；反之，對違背規(guī)章制度，不利于目標(biāo)實現(xiàn)的行為，采取相應(yīng)的懲罰措施。

（四）實施正、負(fù)強化手段，鞏固強化成果

在確定了目標(biāo)，明確了獎懲標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)采取措施，即獎勵和懲罰手段，調(diào)動被管理者的積極性，增強其實現(xiàn)目標(biāo)的信心。根據(jù)被管理者的個體差異，管理者應(yīng)當(dāng)確定獎勵或懲罰的種類，如對被管理者實施外在獎勵還是內(nèi)在獎勵，精神獎勵還是物質(zhì)獎勵，或者二者相結(jié)合等等；可根據(jù)被管理者不同的觸犯制度的后果實施批評或行政處罰，從而使相應(yīng)的制度得到貫徹，使相應(yīng)的目標(biāo)得以實現(xiàn)。

三、實施強化激勵機制應(yīng)注意的幾個問題

（一）應(yīng)創(chuàng)造一個接納（或拒絕）獎勵（或懲罰）的心理氛圍

管理者應(yīng)采取措施，在后勤管理中創(chuàng)造一個贊美、羨慕和敬重受獎?wù)叩娘L(fēng)氣。如后勤管理者可以組織其成員觀看有關(guān)官兵職業(yè)道德的錄像片，或召開一個獎勵先進事跡的表彰會，增強他們的服務(wù)觀念，提高他們的思想覺悟。

（二）運用強化手段要及時

心理學(xué)研究表明，時間也是一種刺激，有機體在一種行為之后，如果得不到正強化，也得不到負(fù)強化，這種行為便會自然消退。因此，在運用獎勵或懲罰手段時，都應(yīng)該在行為發(fā)生之后及時給予，否則就會失去強化作用。如管理者在得知其管理的官兵通過自己的努力達到了訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)，并順利地通過了考核，就應(yīng)當(dāng)及時給予表揚、獎勵，使他們的積極性得以強化，從而促使其更加努力地工作。

（三）堅持精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合

雖然我們不主張“金錢萬能論”，但沒有物質(zhì)獎勵只有精神獎勵，久而久之就會使被獎勵者逐漸失去努力的信心，因為在當(dāng)今市場經(jīng)濟時代，人不能不受環(huán)境的影響，人還不是個“精神萬能者”；當(dāng)然，如果只重視物質(zhì)獎勵而不注重精神獎勵，會把人引入“一切向錢看”的歧途。因此，必須實行精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式。

（四）獎勵或處罰的程度要符合客觀標(biāo)準(zhǔn)

獎勵的程度與貢獻相當(dāng)，不能“小功”重獎，也不能“大功”輕獎，否則，就失去了強化的效果。如后勤人員為完成營房管理的總目標(biāo)、做出了重大貢獻，就應(yīng)當(dāng)對其重獎，而不能只表揚一下就算了事。懲罰的程度也應(yīng)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)確定處罰的程度，不能“小錯”罰重，“大錯”罰輕。

（五）獎勵或懲罰要公正公平

公正感是每個人都具有的一種精神需要，它是社會主義精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容。獎勵與懲罰的公正會滿足人的公正需要，使人愿意繼續(xù)努力工作，將人的潛能調(diào)動起來。如在對后勤人員的管理中，為實現(xiàn)某一目標(biāo)付出了同樣的努力，就應(yīng)該受到同等程度的獎勵，否則，會降低他們的工作積極性。

參考文獻：

1.吳希來，崔濟溫，張青．軍隊后勤管理學(xué)[M]．國防教育出版社．

2.白振漢，陳耀德．現(xiàn)代管理心理學(xué)[M]．青島出版社．