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摘要：企業(yè)在實(shí)施績效管理的實(shí)踐中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)并沒有提高員工、團(tuán)隊(duì)的績效。本文認(rèn)為績效管理的成敗與激勵(lì)因素緊密聯(lián)系，績效管理失敗的關(guān)鍵原因是由于績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制的失效，文章著重對我國企業(yè)績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因進(jìn)行了分析，并給出了員工激勵(lì)機(jī)制失效的治理對策。

關(guān)鍵詞：績效管理 員工激勵(lì) 激勵(lì)模式

一、引言

績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)到工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識的過程，是一個(gè)通過持續(xù)不斷的溝通來保證目標(biāo)完成的過程?？冃Ч芾碜鳛橛行У钠髽I(yè)管理工具，已經(jīng)越來越多地受到企業(yè)管理者的重視。但是，盡管很多企業(yè)都十分重視績效管理，引入了績效管理，實(shí)施效果并不盡如人意，常常是績效管理不僅沒有有效激勵(lì)員工，沒有服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而導(dǎo)致員工的不滿，組織的凝聚力下降?？傊?，員工在績效管理中得不到有效的激勵(lì)，不能激發(fā)員工的工作熱情，從而不能達(dá)到提升員工績效和企業(yè)的績效的目的。

二、我國企業(yè)績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因分析

1.體制欠缺

雖然市場機(jī)制已推行多年，但仍有部分企業(yè)，主要是部分國有企業(yè)并沒有真正處于市場壓力之下，這就造成了這些企業(yè)中的管理層和員工的觀念轉(zhuǎn)變很慢，企業(yè)改革的步伐邁不出去，管理水平也就只能在低水平上徘徊，在引入績效管理后，仍然脫不開以往體制中管理習(xí)慣的桎梏。

2.認(rèn)識局限

有很多企業(yè)的管理者感受到了市場經(jīng)濟(jì)條件下競爭的壓力，意識到了“管理出效益”，建立起了本企業(yè)的績效管理和績效考核辦法，但是由于他們認(rèn)識水平上的局限，把績效管理的主要作用理解為運(yùn)用績效考核來分清員工的優(yōu)劣，或是當(dāng)作發(fā)放年終獎(jiǎng)金的依據(jù)?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，但絕不等同于績效管理。片面的認(rèn)識導(dǎo)致錯(cuò)誤的實(shí)施，其結(jié)果必然是難以達(dá)到激勵(lì)員工從而提高員工和組織績效的目的。

3. 績效管理系統(tǒng)的缺陷

(1) 考核方法缺乏針對性

分析問題講究“具體問題具體分析”，解決問題講究“因地制宜”，不存在適用各種情況的通用手段。在考核方法的選擇和使用上也同樣符合這個(gè)道理，許多企業(yè)存在機(jī)械照搬的現(xiàn)象，一般來講，這是很難達(dá)到理想效果的。

(2) 績效指標(biāo)設(shè)置不合理

在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等方面的表現(xiàn)情況。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化、具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵指標(biāo)，針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多、太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

(3) 考核人員缺乏培訓(xùn)

績效考核是績效管理的重要組成部分，在考核實(shí)施的過程中，往往因?yàn)榭己巳藛T的因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，不能保證公平、公正，從而不能對員工起到有效的激勵(lì)作用。在我國，許多企業(yè)中的管理者往往都認(rèn)為，考核不過是給下屬打分而己，并不復(fù)雜，而實(shí)際上，如果考核人員沒有經(jīng)過良好的培訓(xùn)，就會導(dǎo)致一系列的問題。

三、企業(yè)績效管理中員工激勵(lì)機(jī)制失效的治理對策

1. 貫徹“以人為本”的管理思想

績效管理優(yōu)于其它形式管理的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)樗麑⒁匀藶楸镜睦砟顫B透到具體操作的每一步中，并賦予了它新的涵義。讓員工自己制定計(jì)劃，進(jìn)行自我考核等方式都是以人為本的體現(xiàn)。如果沒有“以人為本”的思想，管理者很難發(fā)自內(nèi)心地聽取員工的意見和建議，很難大膽地授權(quán)，很難想到將激勵(lì)與輔導(dǎo)、培訓(xùn)等措施相結(jié)合以滿足員工的發(fā)展需要，而員工也不會誠心地參與到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中去?！耙匀藶楸尽弊鳛榭冃Ч芾淼乃枷刖?，應(yīng)當(dāng)貫徹在績效管理的始終。

2. 把員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合

是把績效管理僅僅作為一種管理員工的工具，還是將績效管理作為一個(gè)戰(zhàn)略性的管理方法？一家企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰(zhàn)略得到正確地實(shí)施也同樣重要。職位說明書、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)和任職資格等內(nèi)容，它不能體現(xiàn)不同時(shí)期每一崗位工作的側(cè)重點(diǎn)。如果僅僅按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一根線把每個(gè)職位串聯(lián)起來，給每位員工都賦予了戰(zhàn)略任務(wù)。通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.有效溝通

溝通應(yīng)是開放的、雙向的，通過及時(shí)有效的溝通，可以消除績效管理過程中遇到的阻力以及由于信息不對稱、不準(zhǔn)確而造成的誤解。如企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，若缺乏有效的溝通，會造成許多員工對考核實(shí)施的具體程序、考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么等問題所知甚少，在這樣的情況下，員工會對考核辦法與考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，從而影響考核的激勵(lì)效果。

4.加強(qiáng)績效培訓(xùn)

在績效管理中加強(qiáng)管理者的培訓(xùn)教育，給管理者訂立學(xué)習(xí)目標(biāo)和任務(wù)，使管理者真正理解績效管理的意義和作用，對績效管理的原理、方法搞懂搞透，掌握實(shí)施績效計(jì)劃、溝通、考核及反饋的相關(guān)技巧，并激發(fā)管理者的興趣，在企業(yè)中形成一個(gè)管理者人人學(xué)績效，人人懂績效，人人想用績效管理來管理員工的局面。總之，通過績效培訓(xùn)使管理者和員工認(rèn)識、接受并掌握績效管理相應(yīng)的理論知識和技巧方法。

5. 績效輔導(dǎo)激勵(lì)

企業(yè)對績效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”檢查，目的是懲罰那些犯過錯(cuò)誤或績效低下的員工，這實(shí)際上并不是績效管理的出發(fā)點(diǎn)，其真正目的在于防止未來問題的發(fā)生，減少團(tuán)隊(duì)通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。所以“績效輔導(dǎo)”的彈性管理是實(shí)現(xiàn)員工績效的必要途徑和手段。

6. 績效文化激勵(lì)

績效管理可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)效率，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。績效系統(tǒng)的實(shí)施主要受員工工作能力、展現(xiàn)空間、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化的影響，其中企業(yè)文化價(jià)值觀是統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)績效管理過程的思想精髓，它為績效系統(tǒng)的實(shí)施提供了土壤和保障。

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