孫亞莉

對我國校長培訓的反思

我國是從20世紀90年代開始對校長進行大規(guī)模正規(guī)培訓的,經過十幾年的努力,我國的校長培訓事業(yè)已初具規(guī)模,很大程度上解決了中小學校長隊伍的學歷達標和崗位能力提高問題,但回顧我國以往的校長培訓, 不得不承認, 還存在一定的問題。

1.政策不落實,缺乏約束力

根據《全國教育干部培訓“十五”規(guī)劃》精神,對新任校長或擬任校長要進行任職資格培訓,做到持證上崗。對取得“校長任職資格培訓合格證書”的校長必須安排參加國家規(guī)定學時的提高培訓。各級教育行政部門及校長本人對任職資格培訓的持證上崗都非常重視,認為任職資格培訓是上崗培訓,必須參加,但是沒有認識到提高培訓也是國家規(guī)定的培訓。同時,由于提高培訓不像任職資格培訓那樣能夠落實到具體人頭,致使提高培訓的有關政策難以落實,缺乏約束力。

2.對象不統(tǒng)一,缺乏針對性

校長參加培訓的需求既有理論與能力和自身素質的提升,也有校長拓展視野的需要和學校發(fā)展問題的解決;另外,不同類別的校長與不同任職年限的校長培訓需求也都有一定的差異性。如正校長從宏觀角度負責學校的全面工作,應著重培養(yǎng)其戰(zhàn)略思維和統(tǒng)攬全局的治校能力,強化領導科學、管理科學方面的培訓;而副校長更需要與具體工作直接相關的培訓內容。普通中學校長更關注課程改革與教學質量提高;職業(yè)學校校長更關注研究學生的專業(yè)教育和社會就業(yè)。校長培訓中沒有分崗分類培訓,致使培訓內容缺乏針對性。

3.培訓內容重理論輕實踐

以往的校長培訓,培訓內容學科化色彩濃重,不是以診斷和解決校長在學校實際管理與教學中遇到的具體問題為軸心,而是以觀念和理論的灌輸為主,過于強調理論,而且理論常常不能聯(lián)系實際, 難以轉化為實踐, 缺少實際的操作指導,這樣的培訓內容既不能滿足校長的實際需要, 也不能切合學校改革和發(fā)展的實際。培訓的內容缺少操作性,理論上不能有效地指導實踐,從而使培訓效果大打折扣。

4.培訓師資水平有待提高

校長培訓師資隊伍主要由四類人構成:一是高?？蒲性核處熍c研究人員,他們一般屬于學術功底深厚的理論派培訓師;二是中小學校長,他們一般屬于在實踐中磨煉出來的經驗型培訓師;三是其他社會知名人士,如政府官員,他們一般熟知國家的某些政策和發(fā)展趨勢;四是以校長培訓為職業(yè)、真正的專業(yè)校長培訓師,他們大部分受過專業(yè)培訓,了解中小學實際,熟悉培訓規(guī)律,掌握培訓資源,在某一專業(yè)領域有基于實踐的研究。前三類師資都是校長培訓的重要師資隊伍,但他們畢竟不是專業(yè)的校長培訓師?，F(xiàn)在很多培訓班請一些名牌專家講課,大多只為了貼金,而不是真正為了提高培訓質量,很多培訓師也是局限自己研究的課題,只按自己準備的課題講課,因此難免會出現(xiàn)課題重復、內容交叉。

校長培訓的改革與創(chuàng)新

1.整合培訓資源

由于校長培訓需求的多樣化,校長培訓專業(yè)機構要有開放的心態(tài),有專業(yè)的視野,充分調動校長的積極性和力量,倡導共享資源、共享成長的理念,整合區(qū)域、全國乃至于世界優(yōu)質培訓資源,并能夠把這些資源信息運用于自己的培訓工作之中。這些年,北京教育學院校長研修學院在資源整合方面進行了一系列的探索:如整合優(yōu)質的培訓師資,聘請科研院所的專家、中小學一線的成功校長、政策制定者等為校長培訓師資,并且對其進行培訓,使之掌握校長培訓的一些規(guī)律;對校長培訓實踐基地進行建設,為校長考察、掛職等體驗式學習提供更多的基地學校;借助國內外校長專業(yè)培訓機構的資源,開展異地合作培訓與中外合作培訓等等。

2.進行分類、分崗培訓

一是校長工作的崗位(正、副校長)不同,對培訓內容的需求就會不同,因此除了校長培訓的公共課外,應針對校長所任的不同工作,開設與其工作結合緊密的專業(yè)課。正職校長是學校的指揮者,作為學校的行政首長對學校的教育行政工作負有全面領導和管理的責任,除了校長培訓的公共課程外,應突出“人力資源開發(fā)理論”“教育科研”“教學管理與實踐”等課程。而分管教學副校長負責學校的教學科研工作,對其培訓所開設課程應突出:課程教學論、教學管理、基礎教育課程改革。二是普通高(完)中、進修學校等不同類型的學校由于他們承擔的任務不同,他們對培訓的內容需求也不盡相同。普通高中的校長培訓應以課程改革為核心內容,而進修學校校長培訓則應側重于培訓基地的建設、培訓手段的更新、培訓理念的更新、提高培訓的社會效益和經濟效益等。

3.制定合理的培訓內容

隨著教育管理知識的積累和創(chuàng)新,校長培訓內容也日漸豐富。校長所需要的知識,應該是能促進校長群體能力的提升,并能為其管理學校提供有效指導的知識。這些知識,既包括以文字圖像符號等表現(xiàn)形式傳遞的容易獲得、容易理解、容易交流的顯性知識,又包括不能用符號編碼、高度個人化的、難以言傳并隱含在個人的經驗體系之中的隱性知識。校長培訓的內容及課程體系的建設,應充分考慮校長在以上兩方面知識的不斷完善。因此,在培訓課程設置上,要突出課程的發(fā)展性和整合性,注重課程體系在促進校長知識結構的更新、完善和豐富方面的整合與優(yōu)化作用,加強校長顯性知識和隱性知識的融合與轉化,并以問題為中心,提高校長解決實際問題的能力。

4.構建培訓輔助網絡

網絡化的優(yōu)勢和理念應該在中小學校長培訓中得到充分的體現(xiàn)和延伸?，F(xiàn)在的校長培訓應充分利用現(xiàn)代遠程教育資源,開發(fā)網絡培訓教材,共享優(yōu)質培訓資源,運用信息技術教育手段開展培訓。各培訓基地應盡快創(chuàng)造條件,構建包括網上學習和信息服務在內的多功能的綜合平臺,逐步開通網上直播、點播、答疑、論壇相結合的培訓教學網絡;建立解決實際問題的虛擬環(huán)境,更新校長觀念,開闊其視野,提升其解決實際問題的能力。

進一步完善校長提高長效機制

盡管校長培訓是提高校長領導和管理能力的重要措施,但它并不是萬能的,也不是唯一的。要建設高素質的校長隊伍還應從善校長提高長效機制入手。

1.完善平等競爭的校長聘任機制

校長的選拔任用是由教育行政主管部門及其他相關教育機構依據一定的程序, 按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,向社會公開招聘校長的一種校長選任制度。推行校長聘任制必須成立校長聘任小組,公辦學校應由上級教育主管部門負責組織聘任小組,小組成員應該包括教育行政人員、教育管理專家、教師、家長和學生代表等。在招聘時必須經過以下幾個程序:①公開招聘條件;②持有校長資格證書者自愿報名;③由專家組負責對報名校長進行全面資格審查和考核,擇優(yōu)選擇;④確定校長人選,雙方簽訂任用協(xié)議,將校長的責權、工資待遇、聘任期限等問題以契約的形式固定下來;⑤進行試用等等。

2.促使校長向職級型轉化

長期以來,校長的職務級別套用機關行政級別,這種缺乏競爭機制的管理方式否認工作成效。探索建立體現(xiàn)校長崗位需要和管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績的職務等級、工資等級序列的校長職級制,按照學校規(guī)模大小及校長的德才表現(xiàn)、工作實績和工作經歷確定,逐漸與行政級別脫鉤,即“按崗定薪、按業(yè)績定酬”的原則確定校長的待遇,激發(fā)校長內在的動力,調動辦學的積極性,促進了校長素質的全面提高,使校長隊伍的管理工作日趨規(guī)范化和科學化。

3.加強校長專業(yè)標準與規(guī)范建設

校長專業(yè)標準是指校長的專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)精神等內在結構通過不斷更新、完善最終所要達到程度的規(guī)定性,是校長從自然人走向職業(yè)人的基本條件,是校長專業(yè)化發(fā)展的重要基礎,是衡量目前處于準專業(yè)階段的校長職業(yè)是否達到專業(yè)階段的標志和尺度,也是開展校長培訓,推進校長專業(yè)化進程,建設專業(yè)化校長隊伍的根本依據。因此,加強校長專業(yè)標準與規(guī)范的建設,對于明確校長履行職業(yè)活動和開展學校管理工作應具備的基本素質,理清校長專業(yè)發(fā)展所需要的專業(yè)知識和領導管理能力等結構,促進校長自身專業(yè)發(fā)展的實踐,建立和完善校長管理制度,開展校長的教育培訓,推進校長專業(yè)化的進程,建設高素質的校長隊伍都具有重要的理論意義和應用價值。

4.建立“人民教育家”榮譽授予制度

陳玉琨教授認為,教育家是指那些具有高遠的教育追求、終生的教育熱情、淵博的教育知識、個性鮮明的教育思想、豐富的教育經歷、富有成效的教育實踐、廣泛深刻的教育影響,其教育實踐和教育成就為教育界和社會廣泛認可,甚至在教育發(fā)展史上能留下難以磨滅印記的教育人才。教育家有自己獨特的思想,能引領一個地區(qū)甚至一個時代的發(fā)展,因此我們要有意識加以培養(yǎng),建立“人民教育家”榮譽授予制度,鼓勵校長努力成為教育家。

(作者單位:福建師范大學教育科學與技術學院)