索俊森

摘要:績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容,通過對員工的工作業(yè)績的考核與評價,實(shí)施有效的獎罰,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促進(jìn)企業(yè)逐步形成自身持續(xù)不斷的核心競爭力,但大多數(shù)企業(yè)在績效考核方面存在著諸多的問題,文章針對小企業(yè)特點(diǎn),提出小企業(yè)績效考核對策。

關(guān)鍵詞:小企業(yè);績效考核;特點(diǎn)

中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)20-0043-01

如何在小企業(yè)中進(jìn)行績效考核呢?首先我們給小企業(yè)一個定義,小企業(yè)的規(guī)模應(yīng)該在80人以下,公司的部門較為簡單,公司的實(shí)力也較弱,各部門之間的溝通比較容易和簡單,但是這并不意味著績效考核工作就更容易做,起到的效果就更為突出。

1小企業(yè)的績效考核特點(diǎn)分析

{1}企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者種種特權(quán)集于一身,他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為就決定了公司的一切對于屬員的考核和評價往往具有主觀性和隨意性。{2}在小企業(yè)中主要以業(yè)務(wù)量大小來作為公司的戰(zhàn)略目標(biāo),所以公司的考核主要是以員工的業(yè)務(wù)量為主要的考核指標(biāo),其它方面都被忽略。{3}沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),由于規(guī)模較小,一般都沒有設(shè)立人力資源部門,往往由辦公室人員來執(zhí)行這方面的工作,沒有人力資源方面專業(yè)技術(shù)工作人員,在制定工作分析時不夠全面,考核往往還是沿用以前的考核形式,在定性和定量方面的考核指標(biāo)不規(guī)范,定性的指標(biāo)沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和尺度,有悖于績效考核公正、公平的原則。{4}考核結(jié)果沒有得到充分有效的利用,沒有很好的反饋和指導(dǎo),多數(shù)小企業(yè)中,考核的結(jié)果僅僅作為獎金發(fā)放的主要依據(jù),沒有把績效考核結(jié)果很好的和員工進(jìn)行溝通和交流,在指導(dǎo)方面沒有很好的利用考核結(jié)果,來提高員工的績效。

2適合小企業(yè)績效考核的對策

{1}明確考核標(biāo)準(zhǔn),即是明確績效考核的目的,傳統(tǒng)的考核往往重服從,輕責(zé)任,重共性,輕個性。在這種錯誤思想的指導(dǎo)下,使績效考核被錯誤的用來平衡人際關(guān)系,員工只關(guān)心自己的排名,不關(guān)心自己的工作及其價值,企業(yè)要真正達(dá)到績效考核的目的,必須以提高公司的績效為目標(biāo),促使員工自己努力改進(jìn)工作方式和提高工作績效。{2}明確考核內(nèi)涵,績效考核真正目的就是要求員工有正確的工作方法,用創(chuàng)造性的工作來達(dá)到和達(dá)成企業(yè)的目標(biāo),涉及到員工的行為和價值。{3}明確考核程序,程序的規(guī)范可以保證考核的公正和公平,直接影響考核的效果,必須堅持考核的公正、公開、公平的原則,提高考核結(jié)果的可信度。{4}明確考核結(jié)果的應(yīng)用,考核只是一個調(diào)控手段,首先是激勵,認(rèn)同員工創(chuàng)造的價值,提高員工的士氣,增強(qiáng)凝聚力,用于薪酬的分配和調(diào)整,增強(qiáng)薪酬的激勵作用,可以用于職位的調(diào)整,促進(jìn)人力資源開發(fā),將績效考核的結(jié)果作為員工職位晉升和變動的依據(jù),通過持續(xù)的考評記錄,發(fā)現(xiàn)后備人才隊伍,為人才供給的持續(xù)性打下基礎(chǔ)。{5}健全員工對績效考核反饋的申訴制度,員工績效考核結(jié)果反饋后,在被考核者對績效考核結(jié)果有異議的情況下,員工進(jìn)行申訴,由人力資源部協(xié)調(diào)處理員工的申訴,并給予員工解決的方案,確?？己说墓健⒐涂陀^,保障員工的合法權(quán)益。

3小企業(yè)在績效考核時要注意的問題

{1}做好公司主要領(lǐng)導(dǎo)人的說服工作,任何制度的制定和執(zhí)行都必須有領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和幫助,“任何制度的建設(shè)和變革在小企業(yè)中最強(qiáng)的動力還是來自公司的領(lǐng)導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和決策是極為重要的,讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到考核不能靠印象,靠關(guān)系。

{2}做好制度設(shè)計前的調(diào)查、宣傳和動員工作,使員工充分認(rèn)識到績效考核的必要性,要有清晰的職位說明書,讓員工知道公司改革的決心和信心,倡導(dǎo)他們一起進(jìn)行科學(xué)管理制度的學(xué)習(xí)并接受,營造良好的制度改革和學(xué)習(xí)氛圍。

{3}要推行目標(biāo)管理的觀念和手段,在公司上下形成統(tǒng)一的工作平臺和工作風(fēng)格,為考核提供基礎(chǔ)。

{4}建立考核監(jiān)督機(jī)制,杜絕一切關(guān)系在考核執(zhí)行中的特殊標(biāo)準(zhǔn),要嚴(yán)格按照考核制度執(zhí)行,加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度。

4結(jié) 語

績效考核只是以考核為手段,考查員工的工作狀態(tài),工作素質(zhì),業(yè)務(wù)水平,目的是提高員工的工作努力程度,使員工的貢獻(xiàn)與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升、降級、崗位輪換等掛鉤,并與公司的人力資源規(guī)劃相吻合,為公司的中、長期發(fā)展規(guī)劃提供人力資源管理決策支持。由于小企業(yè)的特殊性,績效考核是小企業(yè)管理中重要的內(nèi)容之一,它的制度設(shè)計、考核方法等應(yīng)該以企業(yè)的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn),實(shí)事求是,這樣才能真正達(dá)到績效考核的目的。

參考文獻(xiàn):

[1] 謝艷珊.我國中小企業(yè)績效考核分析[J].管理科學(xué)文摘,2004,(4).