楊 揚(yáng)

[摘要]如何從科學(xué)的人力資源管理角度入手,促使本企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大效能,為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤,這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重點(diǎn)。企業(yè)要和眾多競爭對手爭奪人才,企業(yè)的薪酬體系起著至關(guān)重要的作用。

[關(guān)鍵詞]薪酬體系 薪酬 激勵(lì)

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

在人力資源管理中,薪酬是一個(gè)界定比較寬泛、內(nèi)容非常豐富的領(lǐng)域,從而導(dǎo)致不同的人對薪酬的看法和認(rèn)識往往存在著差異。

薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價(jià)格信號,調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調(diào)節(jié),實(shí)現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外,薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價(jià),調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。

公司現(xiàn)行薪酬激勵(lì)存在的問題:公司的薪酬戰(zhàn)略不明確;部門職能定位不明確;分配方式比較單一;尚未建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系;缺乏外部競爭力。

一份科學(xué)合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才,同時(shí)又能適當(dāng)控制成本。事實(shí)上,一些企業(yè)的薪酬體系能留住人才,調(diào)動了員工的工作積極性;而另一些企業(yè)的薪酬體系卻使員工抱怨不止,滿意度下降,這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。

要使薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的作用,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平性原則、競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、戰(zhàn)略性原則。

沈陽YXH公司從成立之初便認(rèn)為動漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要產(chǎn)業(yè)鏈的形成,需要產(chǎn)業(yè)鏈上的不同環(huán)節(jié)相互合作,一個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展更是需要一個(gè)完善的產(chǎn)業(yè)鏈做為保障。至此,YXH致力于打造中國動漫產(chǎn)業(yè)鏈中的專業(yè)加工、制作環(huán)節(jié),將自身定位于專業(yè)動漫外包服務(wù),以工業(yè)流水線的標(biāo)準(zhǔn)和流程打造動漫外包的規(guī)?；?biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程,努力成為中國最專業(yè)的動漫外包工廠。

據(jù)了解沈陽YXH數(shù)字視覺傳媒有限公司自成立以來,一直沒有做過科學(xué)的、系統(tǒng)的職位評價(jià)。公司沒有認(rèn)識到職位評價(jià)是薪酬管理工作的重要基礎(chǔ)性工作,各個(gè)層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀印象,沒有體現(xiàn)出崗位直接相當(dāng)價(jià)值,員工意見較大。

為了保證企業(yè)提供的薪酬具有競爭性,同時(shí)又不過大的增加企業(yè)的人工成本,薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此,本設(shè)計(jì)也要有市場薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù),主要參考了沈陽市2008年部分職位(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位從而獲得區(qū)域內(nèi)相關(guān)崗位的市場薪酬水平,為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎(chǔ)。

薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本次薪酬方案設(shè)計(jì)目的是非常明確的,就是要建立起與市場經(jīng)濟(jì)接軌,充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬、效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的薪酬體系,從而有力地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是,無論多么公平合理的薪酬方案,在付諸實(shí)施時(shí)也會遇到許多困難和阻力,處理不好,可能會導(dǎo)致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實(shí)施的保障工作,在組織上、程序上、制度上采取有力措施,確保新的薪酬方案能夠順利地推行。

1.組織保障

當(dāng)一個(gè)新的薪酬方案實(shí)施,必定涉及到公司每一位員工的切身利益,稍有不慎,就會影響到員工隊(duì)伍穩(wěn)定,進(jìn)而影響到公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)真對待薪酬方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施。因此在設(shè)計(jì)薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委員會,全面負(fù)責(zé)公司的薪酬改革工作。委員會由總經(jīng)理任主任,保證了委員會的權(quán)威性;委員中包含了公司各個(gè)層次的人員,既有管理人員,也有普通員工代表,具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門推薦,通過公開選舉產(chǎn)生的,為人客觀正直,在員工中具有較高的威信,保證了薪酬改革實(shí)施的客觀公正性。

薪酬改革委員會成立后,對成員實(shí)施了全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括:薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項(xiàng)等。通過對人員的培訓(xùn),能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并通過他們傳達(dá)到全體員工,保證方案在實(shí)施過程中能夠按照設(shè)計(jì)之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹。

2.制度保障

盡管關(guān)于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當(dāng)?shù)碾y度,不能在短時(shí)間內(nèi)完成,可是我們應(yīng)該樹立一種科學(xué)管理的觀點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)中,科學(xué)合理的薪酬應(yīng)該是雙贏的,即企業(yè)通過薪酬發(fā)放能達(dá)到激勵(lì)員工的目的,而員工也能通過薪酬的獲得來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,并且薪酬對于企業(yè)而言,不僅僅是一種成本費(fèi)用,也是一種投資,激勵(lì)員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣,也是一個(gè)積極的動態(tài)過程,需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和市場狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,不斷地修正,使整個(gè)薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分,為企業(yè)發(fā)展提供激勵(lì)動力。

3.宣傳溝通

在制定和實(shí)施薪酬方案的過程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,員工可能會擔(dān)心薪酬改革后會使他們的收入下降,從而產(chǎn)生抵觸情緒,影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過程中通過及時(shí)溝通和宣傳,讓員工認(rèn)識到新方案的優(yōu)點(diǎn),明確他們可以獲得的利益,才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解,公司在實(shí)施薪酬改革過程中,應(yīng)廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答,對大家提出的中肯意見和建議及時(shí)予以采納,對于比較好的建議和意見還適當(dāng)給以獎勵(lì)。通過這些方式,可以增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解,打消員工的思想顧慮,得到員工的信賴和支持,保證薪酬方案的順利實(shí)施。

4.漸進(jìn)原則

為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行,防止人員的不良反應(yīng),我們在設(shè)計(jì)中,不僅給出了該企業(yè)今后要達(dá)到的科學(xué)薪酬模式,更為其提供了過渡方案,讓其選擇試點(diǎn)運(yùn)行,并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)調(diào)整修正,等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后,再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。