[摘要] 本文依據(jù)美國(guó)心理學(xué)家DR.McClelland提出的勝任力測(cè)評(píng)理論，建立了企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，并結(jié)合模糊數(shù)學(xué)和層次分析法，介紹了如何構(gòu)建企業(yè)人力資源經(jīng)理的模糊綜合評(píng)價(jià)模型。

[關(guān)鍵詞] 人才甄選 勝任力 模糊綜合評(píng)價(jià)

前言

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位尤為重要。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿于員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬策略等過(guò)程中?；趧偃瘟Φ哪：C合評(píng)判模型提供了一種科學(xué)、可操作的人才評(píng)價(jià)方法與甑選標(biāo)準(zhǔn)。

一、模糊綜合評(píng)價(jià)

模糊綜合評(píng)價(jià)就是應(yīng)用模糊集方法通過(guò)對(duì)事物所涉及到的因素進(jìn)行單一評(píng)價(jià)，然后綜合各方面的情況，給出該事物一個(gè)總體評(píng)價(jià)。

二、模糊綜合評(píng)判方法與步驟

1.建立模糊綜合評(píng)判矩陣

(1)建立因素集U

因素集是綜合評(píng)判的各種因素組成的集合，以U表示，為U={u1，u2，…，un}?；谝蛩氐膶蛹?jí)性，可以按屬性把U 劃分為m(m ＜n)個(gè)子因素集，即

并且需要滿足條件：

。

(2)建立評(píng)判集 V

評(píng)判集是評(píng)判者對(duì)評(píng)判指標(biāo)可能做出的各種評(píng)判結(jié)果所組成的集合，設(shè)V={v1，v2，…，vs}，一般評(píng)判結(jié)果取優(yōu)秀、良好、中等、較差，用集合表示即為V＝｛優(yōu)秀，良好，中等，較差｝。

(3)建立評(píng)判矩陣R

評(píng)判矩陣R可以看作因素集和評(píng)價(jià)集之間的一種模糊關(guān)系，即影響因素與評(píng)判結(jié)果之間的“合理關(guān)系”。

2.確立權(quán)重集A

因素權(quán)重的確定是綜合評(píng)判最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。權(quán)重集的確定方法有多種，常用的有：德?tīng)栰撤ā⑷航M綜合權(quán)值、專家調(diào)查法和層次分析法。般采用層次分析法來(lái)確定因素權(quán)重集。

層次分析法(AHP)是T. L. Saaty等人在70年代提出的一種能有效地處理多目標(biāo)、多判據(jù)問(wèn)題的實(shí)用方法。其基本思路是先通過(guò)兩兩比較的方式確定層次中諸元素的相對(duì)重要性，然后綜合評(píng)估主體的判斷，確定諸元素相對(duì)重要性的總順序。

（1）因素類權(quán)重集

設(shè)第i類因素Ui的權(quán)數(shù)為ai(i=1，2，…，m)，則因素類權(quán)重集為

A=(a1，a2，…，am)

（2）因素權(quán)重集

設(shè)第i類中第j個(gè)因素uij的權(quán)數(shù)為aij，則因素權(quán)重集為

3.選擇模糊綜合評(píng)判模型

結(jié)合實(shí)際問(wèn)題的需要，人們提出多種模糊評(píng)判矩陣與權(quán)重集合成方式，即加權(quán)平均型，幾何平均型、單因素決定型、主因素突出型等。文中選用的模型要讓每個(gè)因素都對(duì)綜合評(píng)價(jià)有所貢獻(xiàn)，不僅要考慮所有因素的影響，而且要保留單因素的評(píng)判信息，因此，選用加權(quán)平均型合成方式，即

其中，要求a歸一化，即

4.一級(jí)模糊綜合評(píng)判

5.二級(jí)模糊綜合評(píng)判

三、應(yīng)用實(shí)例

1.建立因素集U

U={U1，U2，U3，U4，U5}，分別表示勝任力模型項(xiàng)目層的{知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)}。

2.建立評(píng)價(jià)集V

V={v1，v2，v3，v4}，分別表示評(píng)判結(jié)果取優(yōu)秀、良好、中等、較差，用集合表示即為:V={優(yōu)秀，良好，中等，較差}。

3.確定權(quán)重集A

應(yīng)用AHP法得出的各個(gè)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重，即

(1)確定因素類權(quán)重集:A=(0.2，0.3，0.2，0.15，0.15)

(2)確定因素權(quán)重集：

4.進(jìn)行綜合評(píng)判

通過(guò)專家小組評(píng)語(yǔ)，并進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，得到模糊評(píng)判矩陣R。限于篇幅，本文不具體列出。

(3)評(píng)判結(jié)果分析

根據(jù)最大隸屬度原則，在二級(jí)模糊評(píng)判矩陣中擇其大者，相對(duì)應(yīng)的等級(jí)就是所評(píng)判人才勝任力的綜合評(píng)判結(jié)果，說(shuō)明所評(píng)判者綜合評(píng)判結(jié)果為優(yōu)秀，適合擔(dān)任該行業(yè)人力資源經(jīng)理。在一級(jí)模糊評(píng)判矩陣中擇其大者，相對(duì)應(yīng)的等級(jí)就是所評(píng)判人才勝任力在相應(yīng)評(píng)判指標(biāo)上的單因素評(píng)判結(jié)果，通過(guò)評(píng)判結(jié)果可以知道被評(píng)判者心理素質(zhì)方面評(píng)判為良好，其它均為優(yōu)秀，需要在心理素質(zhì)方面加強(qiáng)。

四、結(jié)束語(yǔ)

在此運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的基本原理，通過(guò)建立模糊綜合評(píng)判模型，能夠客觀、準(zhǔn)確地衡量一個(gè)企業(yè)的人才評(píng)價(jià)體系的完善程度和有效性。此外，還可通過(guò)該模型將本企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行橫向比較，系統(tǒng)全面地識(shí)別自身相對(duì)優(yōu)劣勢(shì)和需要改進(jìn)的方向，從而不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn):

胡寶清:模糊理論基礎(chǔ)[M].武漢:武漢大學(xué)出版社，2004