[摘要] 隨著大量海歸的歸國，如何吸引優(yōu)秀海歸加入企業(yè)并且充分發(fā)揮海歸的優(yōu)勢，成為人力資源管理部門的一大難題。本文首先闡述了海歸的特點(diǎn)以及管理中面臨的問題，然后針對上述問題提出了一系列的解決措施。

[關(guān)鍵詞] 海歸 文化沖擊 職業(yè)生涯 激勵

海歸在國外的學(xué)習(xí)工作生活環(huán)境的不同，造就了海歸的特殊優(yōu)勢，而優(yōu)秀的海歸人才對企業(yè)來講更是重要的稀缺資源。

一、海歸的特點(diǎn)

海歸熟悉國內(nèi)外市場環(huán)境、擁有國際化視野、較強(qiáng)的外語能力、創(chuàng)新意識、職業(yè)素養(yǎng)和跨文化適應(yīng)能力，這些都是海歸的核心競爭力所在?！焙w的特殊性與稀缺性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.海歸有語言優(yōu)勢。海歸的外語能力一般相對本土的人員具有較大的優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，員工的外語水平對企業(yè)的發(fā)展也起著越來越重要的作用。

2.海歸人員一般小時候都在中國長大，對于他們更好的了解中國的文化奠定了良好的基礎(chǔ)。相比其他國籍的人才，海歸將面臨的文化壁壘通過一定的學(xué)習(xí)也更容易擊破。

3.海歸在國外的學(xué)習(xí)生活讓他們吸取了比較先進(jìn)的思想和管理方法，擁有先進(jìn)的技術(shù)，掌握了許多前沿信息。由于國外的開放式的思維教育方式，使得海歸具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，而中國人在創(chuàng)新能力方面一直是處于較低的水平。因此，海歸相對于本土的人才擁有更強(qiáng)的創(chuàng)新能力。

4.海歸的自我意識較強(qiáng)。由于海歸受到的教育不同，而且海歸在異鄉(xiāng)的工作生活經(jīng)歷使得他們都具有較強(qiáng)的自我管理能力和較強(qiáng)的自我發(fā)展的意識，他們對自身的發(fā)展都有明確的規(guī)劃并且實(shí)現(xiàn)愿望的意識較強(qiáng)。

二、海歸管理面臨的問題

1.海歸對薪酬的預(yù)期。中國與發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)差距導(dǎo)致中國的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，海歸通過縱向比較（即把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報(bào)酬與自己過去的勞動所得的報(bào)酬進(jìn)行比較），當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的收入比例與過去的基本相等時，便認(rèn)為基本公平，就會保持原有的積極性；反之，會覺得不公平，導(dǎo)致工作積極性的下降甚至離職。因此，合理的薪酬是企業(yè)激勵并留住優(yōu)秀人才的法寶。

2.海歸面對的反文化沖擊。海歸已經(jīng)離開本土在國外生活了較長的時間，已經(jīng)習(xí)慣了國外生活的環(huán)境，回到中國，面對一系列的文化差異，工作和生活中處處都有著文化的沖突。如果不能夠及時的調(diào)整自己的心態(tài)并積極的適應(yīng)新的文化，海歸的心理的將會產(chǎn)生不適應(yīng)感，甚至?xí)箲]，從而影響他們正常的生活和工作。

3.海歸職業(yè)發(fā)展的需要。海歸對自我的職業(yè)發(fā)展空間要求比較高，這也是許多海歸回國后采取自我創(chuàng)業(yè)的方式來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值的原因。海歸自我職業(yè)的發(fā)展都有一定的預(yù)期和規(guī)劃，一旦他們感覺到自己的職業(yè)生涯發(fā)展遇到“玻璃天花板”效應(yīng)，他們將離開公司，尋求其他的發(fā)展途徑。而這個時候他們的離去對企業(yè)來說無疑是巨大的損失。

三、解決措施

1.為海歸提供必要的培訓(xùn)。針對海歸的情況，為海歸管理者提供法律、財(cái)務(wù)等方面的培訓(xùn)，其中最重要的是文化培訓(xùn)。文化培訓(xùn)包括整個民族文化和企業(yè)文化兩個方面。企業(yè)通過文化培訓(xùn)，一方面能夠使海歸盡快了解和適應(yīng)本國文化差異，減少文化沖突的影響；另一方面，讓海歸盡快的了解企業(yè)文化，能夠幫助其更快的融入企業(yè)，減少自己的心理不確定感。同時，幫助其家人更快更好的融入自己生活的環(huán)境，可以減輕海歸的心理壓力，促進(jìn)其更好的投入工作。

2.為海歸的職業(yè)生涯發(fā)展做出明確的規(guī)劃。職業(yè)生涯發(fā)展包括內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展和外職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)在和海歸一起制定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的時候，一定要注重兩者的有效結(jié)合。一方面，外職業(yè)生涯發(fā)展是海歸對自己的名聲、地位、權(quán)利的需求;另一方面，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展是海歸對自我發(fā)展的需求。如果把海歸比作一顆樹，累累碩果就是外職業(yè)生涯的發(fā)展，而牢固強(qiáng)壯的根和樹干就是內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。如果沒有牢固強(qiáng)壯的樹根和樹干，怎么能夠碩果累累呢?所以在對海歸進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，要注重提供條件幫助海歸的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展，諸如培訓(xùn)、學(xué)習(xí)之類的都將有助于海歸的內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。

3.制定合理的薪酬策略。為了吸引和留住優(yōu)秀的海歸人才，較高的薪酬是必要的。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，海歸擁有今天的競爭優(yōu)勢，與其投入也是密不可分的。所以，海歸對薪酬的心理預(yù)期往往也較高。對企業(yè)來講，應(yīng)該把員工看做企業(yè)的資源，員工的工資是一種投資，而不是一種成本，優(yōu)秀的員工就是稀缺性的資源，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值往往是不可估量的。企業(yè)要激發(fā)海歸的工作積極性并留住優(yōu)秀人才，一種長期有效的激勵措施是不可缺少的。

4.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)清海歸需要，采取適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。海歸擁有較強(qiáng)的自我管理能力，對于海歸，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)一定要充分尊重和信任他們，給予他們充分發(fā)揮和表現(xiàn)自身能力的機(jī)會和環(huán)境，同時也要積極支持他們的工作，幫助其完成目標(biāo)。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，要清楚的認(rèn)識到其需要，并創(chuàng)造條件幫助其實(shí)現(xiàn)心理需求，才能夠使得他們心理滿意度提高，從而更積極的投入工作。

5.情感激勵?！叭朔遣菽荆肽軣o情。”人是最有感情的，人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，相互的吸引力就大，積極的情感，可以使人發(fā)生驚人的力量去克服困難，去完成任務(wù)。海歸剛回到國內(nèi)，面對一個陌生的生活和工作環(huán)境，心理更需要情感的歸屬感。而且剛剛回到國內(nèi)，各方面要處理的事情也比較繁瑣，如果企業(yè)幫助其處理一些事情，諸如子女就讀學(xué)校的聯(lián)系，等等，將從情感上拉近企業(yè)和他們的距離，也有利于心理契約的形成。同時，在工作中，要積極的為海歸創(chuàng)造一個情感歸屬的環(huán)境，如組織員工之間的各種活動來加強(qiáng)海歸與員工的相互了解，相互融合。

參考文獻(xiàn):

[1]耶胡迪.巴魯著:《職業(yè)生涯管理》[M].陳濤，孫濤譯.經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005

［2]文躍然:《薪酬管理原理》［M］.復(fù)旦大學(xué)出版社，2003

［3］張良駿:淺談激勵方式和技巧［J］.企業(yè)與文化，2008（01）

[4]楊海霞:海歸人才推動中國創(chuàng)新[J].神州學(xué)人，2008（01）