摘要：大力推動企業(yè)自主創(chuàng)新對組織的創(chuàng)新管理活動提出了更高的要求。文章從分析科技創(chuàng)新的概念內(nèi)涵與研究取向入手，探討了組織創(chuàng)新的研究層次，以及影響員工創(chuàng)新的組織環(huán)境因素，分析了組織工作環(huán)境因素對企業(yè)創(chuàng)新的作用模型和組織創(chuàng)新環(huán)境管理資源束，期望對推動企業(yè)創(chuàng)新管理有所借鑒，

關(guān)鍵詞：組織創(chuàng)新；組織環(huán)境；作用機(jī)制；管理資源束

一、“創(chuàng)新”的概念及研究取向

1 “創(chuàng)新”的概念及內(nèi)涵。雖然管理學(xué)者和企業(yè)管理者都意識到創(chuàng)新對組織塑造競爭能力的重要性，但是目前關(guān)于“創(chuàng)新”理論界尚未形成一致的認(rèn)知和理解。早期的管理學(xué)家Schumpeter(1983)認(rèn)為。創(chuàng)新包括從一個點子的最早提出到成為實際市場化產(chǎn)品所涉及的所有過程；Amabile(1988)認(rèn)為，所謂創(chuàng)新就是組織內(nèi)一個創(chuàng)意的成功實現(xiàn)；Kanter(1988)和Van de Ven(1986)將創(chuàng)新定義為一個有價值想法的創(chuàng)造、采納及實踐過程；WestFarr(1990)指出。創(chuàng)新是有意圖的在崗位、團(tuán)隊或組織中引入和應(yīng)用具有新穎性和有價值的創(chuàng)意、過程、產(chǎn)品或程序的一系列活動：Scott(1994)認(rèn)為，創(chuàng)新是一個識別問題、產(chǎn)生創(chuàng)意、實踐創(chuàng)意和形成產(chǎn)品原型的多階段過程；West(2004)則提出。創(chuàng)新是引入和應(yīng)用一種新穎的，或改進(jìn)的做事或行為方式的相關(guān)活動。與此相對應(yīng)。創(chuàng)造(Creativity)是一個與創(chuàng)新(Innovation)較接近的概念。Woodman(1993)指出。創(chuàng)造是第一次做某事?；蛞肓诵轮R；Baughman等(1995)將創(chuàng)造定義為員工確定問題。并通過收集、整合相關(guān)信息來提出新想法的活動；Martins等(2003)提出，創(chuàng)造是思想、創(chuàng)意的產(chǎn)生過程。通過上述語義對比?？梢钥闯??！皠?chuàng)新”往往是指一系列非連續(xù)的活動組合。它具有跨階段性，在不同階段具有不同的活動內(nèi)容：而“創(chuàng)造”更多被認(rèn)為是一種點子、觀念的產(chǎn)生和提出過程。它往往發(fā)生在創(chuàng)新過程的早期階段或稱之為創(chuàng)新的孵化階段。正如West＆Richards(1999)所指出的，創(chuàng)造是思考新問題，而創(chuàng)新是實踐新想法。

創(chuàng)新可能是一種新的產(chǎn)品或服務(wù)、一種新的過程技術(shù)、一種新的管理系統(tǒng)或是一種關(guān)于組織成員的新計劃(Damanpour1991)。創(chuàng)新的范圍很廣。除了技術(shù)創(chuàng)新還包括產(chǎn)品、流程、方法和管理創(chuàng)新等?；仡櫹嚓P(guān)研究文獻(xiàn)。大多數(shù)關(guān)于“創(chuàng)新”的探討都集中于技術(shù)上的改進(jìn)或突破上，因此，一般意義上的“創(chuàng)新”指科技創(chuàng)新。本文所討論的。創(chuàng)新”也主要指“科技創(chuàng)新”。

2 組織創(chuàng)新的研究取向。由于創(chuàng)新會對組織績效產(chǎn)生重要的影響，來自不同領(lǐng)域的專家都致力于尋找和探索影響和推動組織創(chuàng)造、創(chuàng)新的奧妙。Wolfe(1994)指出：國際上創(chuàng)新研究主要有三種不同的取向。即創(chuàng)新擴(kuò)散的研究、創(chuàng)新過程研究和組織創(chuàng)新能力研究。前者主要探討創(chuàng)新采用者的創(chuàng)新擴(kuò)散方式。以后勤成長模型以分析假設(shè)的創(chuàng)新擴(kuò)散模型與真實性的擴(kuò)散理論間的配適(fit)性；組織創(chuàng)新能力方面的研究。其研究重點是以組織為分析單位。探討組織創(chuàng)新的決定因素。主要采用統(tǒng)計回歸的研究模型，分析何種相關(guān)影響因素對于組織創(chuàng)新的解釋力較大；關(guān)于創(chuàng)新過程理論的研究，其重點在于探討創(chuàng)新過程的特征，即研究創(chuàng)新是如何及為什么會有出現(xiàn)、發(fā)展及結(jié)束的。它通常采用階段，過程模型分析組織創(chuàng)新過程的影響因素(蔡啟通。1997)。目前關(guān)于組織創(chuàng)新的研究目前尚未達(dá)到成熟，三種研究取向各有一定的貢獻(xiàn)程度，但還都有待于發(fā)展(莊立民。2002)。特別是“創(chuàng)新過程研究”在國內(nèi)的發(fā)展尚處于起步狀態(tài)(孫銳。2006)。

二、組織創(chuàng)新研究的分析層次

King＆Anderson(1995，2002)等指出，個人、團(tuán)隊和組織不同層次上的不同因素會影響組織創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效，如表l所示。在個體層次上，個人創(chuàng)新行為要求員工既要具備創(chuàng)造性特質(zhì)(如認(rèn)知能力、人格特征)。也要具備創(chuàng)新意愿(如內(nèi)部、外部動機(jī))，而工作特征(如自治性、技能培訓(xùn)等)則進(jìn)一步?jīng)Q定員工是否易于投入創(chuàng)新活動中去。在團(tuán)隊層次上，團(tuán)隊資源(如知識、技能和能力等)是團(tuán)隊創(chuàng)新的基礎(chǔ)，團(tuán)隊過程會決定創(chuàng)新潛力的發(fā)揮及團(tuán)隊創(chuàng)新水平，團(tuán)隊溝通會有助于信息和技能整合；組織層次上創(chuàng)新相關(guān)變量相對較為復(fù)雜，從高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)特征到組織特性、戰(zhàn)略、文化、結(jié)構(gòu)、氣候及創(chuàng)新的管理推動等，都會對創(chuàng)新產(chǎn)生作用影響(Carsten，2004；King，2002；Munfford，2004；孫銳，2006)。

三、影響員工創(chuàng)新的組織環(huán)境因素分析

國際上創(chuàng)新領(lǐng)域的三大研究流派：組成成分學(xué)說(Ama-bile，1996)，交互作用學(xué)說(W—oodman。1993)和多重社會領(lǐng)域?qū)W說(Ford，1996)都將組織背景和環(huán)境要素視為影響組織創(chuàng)新的重要因素。組成成分學(xué)派認(rèn)為。影響組織創(chuàng)新的有兩類因素，分別為團(tuán)隊特質(zhì)和組織特質(zhì)，其中團(tuán)隊特質(zhì)包括團(tuán)隊的形式、凝聚力、多元性、任務(wù)特質(zhì)、解決問題的運行方式等；組織特質(zhì)則指組織文化、資源、報償系統(tǒng)、策略結(jié)構(gòu)和技術(shù)焦點等。在此基礎(chǔ)上，Amabile(1996)總結(jié)出了一種研究組織環(huán)境如何影響員工創(chuàng)造和創(chuàng)新活動的分析框架。這個框架指出。組織環(huán)境中包含創(chuàng)新的刺激物和障礙物，他們會通過對專門技術(shù)、任務(wù)動機(jī)和創(chuàng)造性技能對組織創(chuàng)新產(chǎn)生作用。工作環(huán)境中的創(chuàng)造力鼓勵、自治性或自由、創(chuàng)新資源、壓力與組織創(chuàng)造力障礙等五大構(gòu)面因素會對組織創(chuàng)新產(chǎn)生影響，其工作環(huán)境模型如圖1所示。與此同時，Robbins(1995)在組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源管理三個層面上指出了組織創(chuàng)新績效的前因變量，如圖2所示。Scott等(1994)則分析了組織領(lǐng)導(dǎo)、工作團(tuán)隊、個體問題解決特征以及創(chuàng)新氣氛對組織創(chuàng)新的作用影響，其模型解釋了37％的創(chuàng)新行為變異。

Tidd等(1997)對創(chuàng)新性組織的管理模式進(jìn)行了分析，他們認(rèn)為高創(chuàng)新性的組織是領(lǐng)導(dǎo)愿景、組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵人物等一系列關(guān)鍵創(chuàng)新要素的整合。其創(chuàng)新型組織的構(gòu)成要素如表2所示。

關(guān)于組織創(chuàng)新因素的研究不同學(xué)者的分析各有側(cè)重，到目前為止，關(guān)于環(huán)境變量(個人、團(tuán)隊、組織、過程)與組織創(chuàng)新因變量(創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效、組織創(chuàng)造性)的關(guān)系尚未有明確、一致的看法(Amabile，2004)。相關(guān)實證還缺，乏較為令人信服的擴(kuò)展性驗證。

四、組織工作環(huán)境因素作用模式分析

創(chuàng)造學(xué)研究領(lǐng)域的4P觀點認(rèn)為，Person(人格)、Place(環(huán)境)、Process(過程)與Product(產(chǎn)品)是組織創(chuàng)新的關(guān)鍵要素。Woodman等(1993)將組織創(chuàng)新定義為，復(fù)雜的社會背景中，集合起來的個體共同工作所產(chǎn)生的有價值、有用的新產(chǎn)品、新服務(wù)、新程序過程中的相關(guān)活動。其動態(tài)組織創(chuàng)新模型如圖4所示。在該模型中。個人創(chuàng)造力是前置條件，其中包括認(rèn)知風(fēng)格和能力、人格、動機(jī)因素和知識，以此為基礎(chǔ)，個人創(chuàng)造力與個體所處的社會、工作背景因素交互影響，產(chǎn)生創(chuàng)造、創(chuàng)新行為。進(jìn)而作用于團(tuán)體創(chuàng)新；團(tuán)體的特征、成分、過程和源自組織環(huán)境情景因素會影響團(tuán)體的整體創(chuàng)造力。最終，個人創(chuàng)新通過團(tuán)體創(chuàng)新活動作用于組織創(chuàng)新：組織創(chuàng)新活動與外部環(huán)境的互動形成了最終的創(chuàng)新成果。Woodman的模型進(jìn)一步說明了個體與團(tuán)體(組織)環(huán)境、背景因素相互作用對創(chuàng)新成果的作用過程。

Amshile(1988)認(rèn)為“創(chuàng)新”強(qiáng)調(diào)一種創(chuàng)造性觀念的具體實踐，并獲得成功的整體歷程，同時它也是一個個體實現(xiàn)其新穎、有益創(chuàng)意的過程。創(chuàng)新最終要落實在組織內(nèi)的個體身上，組織創(chuàng)新蘊(yùn)含著個人、團(tuán)隊與組織因素的社會化交互作用。孫銳(2007)指出，創(chuàng)新的實現(xiàn)依賴于創(chuàng)新人才充分運用發(fā)揮其創(chuàng)造性潛力。并貢獻(xiàn)其獨特的智力資源。因此，對組織而言創(chuàng)新人才是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新人力資本庫(包括組織創(chuàng)新人才的人格、知識、技能、能力等基本要素的存量和開發(fā)潛力)是組織創(chuàng)新因素作用的前置條件。由于組織創(chuàng)新過程本質(zhì)上是多維度，跨層次的。并且影響創(chuàng)新的具體因素會作用于不同組織層次上(孫銳，2006)。所以相關(guān)組織創(chuàng)新環(huán)境要素的治理需要系統(tǒng)集成的思想。組織工作環(huán)境作為內(nèi)部創(chuàng)新激勵的觀點強(qiáng)調(diào)，通過對團(tuán)隊層、組織層上創(chuàng)新工作環(huán)境因素(前者如團(tuán)隊背景、運作、領(lǐng)導(dǎo)方式、團(tuán)隊關(guān)系；后者如組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化、資源等)的協(xié)同改善和調(diào)整，運用適當(dāng)?shù)牟呗詠砉膭罱M織成員勇于創(chuàng)新，激勵員工的創(chuàng)新行為。進(jìn)而提升組織創(chuàng)新績效，

員工對組織工作環(huán)境的知覺將決定員工能否激發(fā)出創(chuàng)意(Amabfle，1996)，而工作滿意感以及內(nèi)部工作動機(jī)則會影響員工的創(chuàng)新行為的強(qiáng)度和頻度。員工的創(chuàng)新表現(xiàn)與其創(chuàng)新支持感知，及其心理回應(yīng)具有密切關(guān)聯(lián)(Tesluk，1997)。創(chuàng)新支持知覺作為對組織工作環(huán)境的主觀解釋。在員工具體行為與組織客觀環(huán)境間起著連接功能。另一方面。Korman(1997)的研究也表明，內(nèi)在工作動機(jī)對員工工作表現(xiàn)產(chǎn)生著重要影響。thad(2000)指出。工作內(nèi)容本身的趣味性，所帶來的挑戰(zhàn)性與滿足感影響著員工的創(chuàng)造性。ason(2002)認(rèn)為，員工樂在其中的積極心理感受。會增強(qiáng)其自我決斷性以及應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)所需要的持久耐心，這些對從事創(chuàng)新活動甚為重要。良好的工作環(huán)境能夠使組織成員產(chǎn)生滿意感。主動迎接挑戰(zhàn)。推動其在工作過程中實現(xiàn)個人價值(Ednondson，1999)。組織成員所處工作環(huán)境要素對創(chuàng)新的激勵程度越高，創(chuàng)新活動可運用的資源越多。組織創(chuàng)新管理技能越適當(dāng)，員工的創(chuàng)新支持感知，內(nèi)部工作動機(jī)和工作滿意程度就會越強(qiáng)。從而導(dǎo)致較高強(qiáng)度和頻度創(chuàng)新行為。從員工創(chuàng)新行為到組織創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化，其中介因素還要看個體創(chuàng)新活動與組織所倡導(dǎo)的創(chuàng)新方向、創(chuàng)新軌道相匹配，相協(xié)調(diào)，以及創(chuàng)新活動與外部市場需求相一致的程度。組織工作環(huán)境要素作用模式的理論模型如圖5所示。

由于不同創(chuàng)新環(huán)境要素會在不同層次上發(fā)揮作用，同時變量間的交互作用也會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響，因此，探索與高績效組織創(chuàng)新環(huán)境要素治理相關(guān)的“管理資源束”是一項重要任務(wù)。組織資源理論認(rèn)為。企業(yè)是一組實踐或資源的組合。這些資源或?qū)嵺`的交互作用導(dǎo)致了產(chǎn)品或績效。所以企業(yè)資源或?qū)嵺`的互動作用應(yīng)是研究關(guān)注的重點(Rubin1997)。組織創(chuàng)新環(huán)境治理的“管理資源束”是指：一系列導(dǎo)致高創(chuàng)新水平的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為、管理政策和管理實踐的特定組合(涉及特定組織創(chuàng)新環(huán)境變量的管理活動集)。組織工作環(huán)境管理資源束對創(chuàng)新的作用模型如圖6所示。

分析導(dǎo)致高水平創(chuàng)新績效的“管理資源束”中各管理構(gòu)件間的協(xié)同和互補(bǔ)機(jī)制。以及特定管理實踐組合的縱向匹配和放大效應(yīng)，并據(jù)此提出整合、優(yōu)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為、管理政策和管理實踐的方法和策略，建立概括化的創(chuàng)新管理資源配置模型。為提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力和績效提供理論支持和可操作性的管理策略，對提升企業(yè)創(chuàng)新管理成效具有重要推動作用，同時也是未來創(chuàng)新管理發(fā)展的重要路徑選擇。