摘要：創(chuàng)造性越來越成為員工的核心勝任力，并且受到大多數(shù)企業(yè)的鼓勵，總的說來，研究者們主要從三個不同的角度對員工創(chuàng)造力進(jìn)行探討，即個體視角、組織環(huán)境視角、個體一環(huán)境雙向視角，個體視角主要關(guān)注影響創(chuàng)造力的個體因素，相關(guān)的研究主要沿著兩個方向：(1)人格特征對創(chuàng)造力的影響；(2)認(rèn)知過程對創(chuàng)造力的影響。組織環(huán)境視角主要探討影響員工創(chuàng)造力的工作環(huán)境因素，相關(guān)的研究也主要沿著兩個方向：(1)客觀環(huán)境對員工創(chuàng)造力的作用；(2)心理環(huán)境對員工創(chuàng)造力的作用，個體一環(huán)境雙向視角強(qiáng)調(diào)把個體因素和環(huán)境因素結(jié)合起來研究員工創(chuàng)造力的必要性，在雙向視角的研究中，兩個主要的模型經(jīng)常被用來探討創(chuàng)造力：(1)個人一環(huán)境匹配模型；(2)個人一環(huán)境交互模型，

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；研究視角

一、引言

關(guān)于創(chuàng)造力(Creativity)的論述可以追溯到古希臘的柏拉圖，但直到19世紀(jì)中葉，這一研究領(lǐng)域才引起心理學(xué)家的關(guān)注。19世紀(jì)60年代—20世紀(jì)50年代。有關(guān)創(chuàng)造力研究的文獻(xiàn)并不多見，且大部分研究是思辨性的。沒有實質(zhì)性的進(jìn)展。創(chuàng)造力的系統(tǒng)研究始于20世紀(jì)50年代。當(dāng)時，由于美國著名心理學(xué)家Guilford的大力倡導(dǎo)，學(xué)者們對創(chuàng)造力進(jìn)行了大量的研究，理論和方法都有較大進(jìn)展。并且逐漸擴(kuò)散到社會學(xué)、教育學(xué)和管理學(xué)等多個研究領(lǐng)域，取得了眾多研究成果?？v觀半個世紀(jì)的創(chuàng)造力研究歷史，大致上可以分為三個階段：第一階段(20世紀(jì)50年代—20世紀(jì)60年代)，主要是從個體視角研究員工的創(chuàng)造力：第二階段(20世紀(jì)70年代-20世紀(jì)80年代)。主要從組織環(huán)境視角來研究創(chuàng)造力；第三階段(20世紀(jì)90年代以后)。主要從個人與環(huán)境雙向視角來研究創(chuàng)造力。創(chuàng)造力的研究邏輯如圖1所示。

二、員工創(chuàng)造力研究的個體視角

早期的創(chuàng)造力研究起始于對個體差異的關(guān)注，研究者們假設(shè)創(chuàng)造力是個體孤立時頓悟的產(chǎn)物，是個體內(nèi)部發(fā)生的過程，創(chuàng)造性的產(chǎn)品在特定個體身上自發(fā)地產(chǎn)生，創(chuàng)造力是很難訓(xùn)練和培養(yǎng)的。個體視角的研究主要包括兩種導(dǎo)向，第一種是將創(chuàng)造力視為個體的某種特殊的人格品質(zhì)來研究；第二種是將創(chuàng)造力視為某種特殊的心智歷程，側(cè)重于識別一些導(dǎo)致新奇、有效的問題解決方法的認(rèn)知加工過程。

1 以人格特征為導(dǎo)向。以人格特征為導(dǎo)向的研究者們關(guān)注的是具有何種特征的人更有可能產(chǎn)生創(chuàng)造性的行為。研究的目的是要?dú)w納出創(chuàng)造性人才所具備的共同人格特征，研究中既包括對杰出人物的考察，也包括對普通人物的考察。大量研究者對此進(jìn)行了研究。得出了很多結(jié)論。

盡管得出的結(jié)論并不統(tǒng)一。但研究者一致認(rèn)為諸如“自信、靈活性、進(jìn)攻性、對復(fù)雜事物的關(guān)注、冒險、廣泛的興趣、高活力、直覺及很強(qiáng)的自我創(chuàng)新意識”等個性特征與高創(chuàng)造性有關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造相關(guān)的人格特質(zhì)(如創(chuàng)新性、經(jīng)驗的開放性)與創(chuàng)新績效之間存在正向的關(guān)系。研究還表明。高創(chuàng)造性群體與內(nèi)控傾向(Internal Locus of Control)人格有關(guān)。內(nèi)在動機(jī)也被認(rèn)為是個體創(chuàng)造力的關(guān)鍵預(yù)測變量。因為工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣促進(jìn)了個體堅持探索和試驗的動力，而這些動力通常導(dǎo)致創(chuàng)造性的結(jié)。另外。擁有廣博的領(lǐng)域相關(guān)知識也有助于創(chuàng)造力的形成，領(lǐng)域相關(guān)知識是指個體所擁有的某領(lǐng)域的培訓(xùn)、經(jīng)驗和知識水平。

2 以認(rèn)知過程為導(dǎo)向。應(yīng)該說。創(chuàng)造力的認(rèn)知過程研究起始于Guilford。Guilford挑戰(zhàn)當(dāng)時流行的“創(chuàng)造力僅為少數(shù)人具有”的觀念，指出創(chuàng)造力是由個體的種種基本能力所構(gòu)成，而這些構(gòu)成創(chuàng)造力的基本能力又受到智力結(jié)構(gòu)中的種種因素所制約。在Guilford看來。與創(chuàng)造力大小直接相關(guān)的乃是智力結(jié)構(gòu)中認(rèn)知的“發(fā)散性加工”(Divergent Production)與“轉(zhuǎn)化”(Transformation)等因素。Guilford開發(fā)了發(fā)散性思維量表，發(fā)散性思維(Divergent thinking)就是從多個角度尋找問題的解答方案的思維方式，大量研究發(fā)現(xiàn)發(fā)散性思維的得分與創(chuàng)造力指標(biāo)之間存在顯著的正向關(guān)系。

隨著認(rèn)知研究的發(fā)展，Sternberg提出了“創(chuàng)造力三側(cè)面模型”(Three Facet Model of Creativity)。其中。第一個側(cè)面是智力(Intellectual)側(cè)面；第二個側(cè)面是智力風(fēng)格(in-telligence Styles)側(cè)面，亦即一個人是如何使用其智力的。一定的智力水平可能是創(chuàng)造力的必要條件，但并非充分條件。也就是說，一個人使用智力的風(fēng)格與其智力水平同等重要。Steinberg認(rèn)為，“智力風(fēng)格是聯(lián)結(jié)智力和人格這兩方面的橋梁”。Stemberg已不完全受制于一般的認(rèn)知研究模式，而是強(qiáng)調(diào)了“認(rèn)知風(fēng)格”，這一頗具特色的側(cè)面。第三個側(cè)面便是人格(Personality)側(cè)面。Stemberg認(rèn)為，某些人格特征比起其他人格特征來，更加有助于創(chuàng)造行為的產(chǎn)生，例如，容忍模棱兩可的情境、克服困難的意志、成長的愿望、內(nèi)在動機(jī)、適度的冒險精神、渴望認(rèn)可、愿意為認(rèn)可而工作等等。

Feldhusen提出創(chuàng)造力包括三個方面。即知識基礎(chǔ)、元認(rèn)知技能和人格因素。Feldhusen認(rèn)為產(chǎn)生創(chuàng)造性的產(chǎn)品依賴于這三種主要成分，即應(yīng)當(dāng)有一個廣泛的知識基礎(chǔ)和對特定領(lǐng)域的技能的精通。還要有一套加工新信息和使用原有知識基礎(chǔ)的元認(rèn)知技能，此外還要有一系列的態(tài)度、稟性、動機(jī)等人格因素。

以人格特征為導(dǎo)向的研究者對創(chuàng)造性人才的人格特征進(jìn)行了分析。目的在于找到高創(chuàng)造力的人所具備的超乎常人的人格特征。認(rèn)知過程為導(dǎo)向的研究者關(guān)注于對創(chuàng)造性思維加工機(jī)制的研究，希望能找到一些能導(dǎo)致新異、有效地解決問題的認(rèn)知加工過程和方法，他們提出了很多關(guān)于靈感、頓悟、聯(lián)想類比、定勢等方面的理論和模型。這兩類研究的結(jié)論對組織招聘、選拔和培訓(xùn)創(chuàng)造性人才提供了堅實的理論依據(jù)。

三、員工創(chuàng)造力研究的組織環(huán)境視角

個體視角研究者假設(shè)創(chuàng)造力是一種天賦，在特定個體身上發(fā)生。但研究者們發(fā)現(xiàn)低智力水平個體的創(chuàng)造性成績確實很低；但在較高智力水平的個體身上卻發(fā)現(xiàn)了高創(chuàng)造性績效與低創(chuàng)造性績效并存的情況。也就是說創(chuàng)造性活動對個體提出了基本的素質(zhì)要求。但基本的天賦素質(zhì)并不保證個體一定能夠產(chǎn)生高創(chuàng)造性的成績。這種現(xiàn)象將研究者的視線引向個體之外。結(jié)果發(fā)現(xiàn)環(huán)境是創(chuàng)造性過程中不可忽視的決定性因素。然而組織中存在兩種意義的環(huán)境，一種是客觀的物理與社會環(huán)境。即客觀環(huán)境。一種是員工對客觀環(huán)境的感知，即心理環(huán)境。因此。組織環(huán)境視角的研究也分為兩種導(dǎo)向。

1 以客觀環(huán)境為導(dǎo)向。人的創(chuàng)造力受多方面影響，除性別、年齡、家庭、知識背景等因素外，工作環(huán)境方面的因素，如一個組織內(nèi)其領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、組織分工、成員來源、競爭氛圍、等級制度、評價制度、機(jī)器配備、以及資金上的支持等，都對創(chuàng)造力的發(fā)揮有著重要的影響。事實上，這也是創(chuàng)造力研究近年來的一個研究重點(diǎn)，即從個體研究層面逐漸轉(zhuǎn)到組織層面。

研究表明，彈性的組織結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新有促進(jìn)作用。因為彈性的組織結(jié)構(gòu)增強(qiáng)了員工的自主性和員工關(guān)于“新的觀念會被采納”的信念。充分提供當(dāng)前工作所需的財政和物質(zhì)資源、信息資源、相關(guān)培訓(xùn)和從事思考所需要的時間都有助于鼓勵創(chuàng)新。豐富化的工作可以促進(jìn)員工創(chuàng)新，因為自主性可以給工作擁有者更多的機(jī)會來自己作決策，豐富化的工作更具挑戰(zhàn)性，需要更多復(fù)雜的智力活動，它們對人更有意義，能激勵人持續(xù)提高績效。另外，為了有效促進(jìn)創(chuàng)新行為，報酬系統(tǒng)應(yīng)該是公正公平的，并應(yīng)該是基于創(chuàng)新過程而不是創(chuàng)造結(jié)果，尤其在創(chuàng)新過程的探索階段。創(chuàng)新支持也是一個很重要的環(huán)境因素。研究表明。與很少有機(jī)會從事創(chuàng)新的員工相比，在工作中受到創(chuàng)新鼓勵的員工有更高的滿意感和實現(xiàn)感。創(chuàng)新支持可以來自主管或同事，主管可以通過對萌發(fā)或?qū)嵤﹦?chuàng)意所要求的活動進(jìn)行支持來鼓勵員工創(chuàng)新，也可以通過對創(chuàng)造性努力或成就的認(rèn)可來鼓勵員工創(chuàng)新。盡管同事不能提供資源或者財政的支持，但同事可以為創(chuàng)新活動提供建設(shè)性的意見反饋和精神鼓勵。

2 以心理環(huán)境為導(dǎo)向。盡管大量研究證明客觀環(huán)境變量會影響創(chuàng)造力，很多研究者強(qiáng)調(diào)心理環(huán)境的重要性。心理環(huán)境是指員工知覺到的影響自身創(chuàng)新行為的組織環(huán)境因素。是與個體心理相關(guān)的組織狀態(tài)。處于同樣客觀環(huán)境中的不同個體所反映的心理環(huán)境不一定相同，個體所感受到的心理環(huán)境是其行為產(chǎn)生的更重要原因。因此。大多數(shù)學(xué)者普遍關(guān)注創(chuàng)新氣氛的研究。研究者提出組織可以通過形成工作氣氛來促進(jìn)員工的創(chuàng)造力，因為這種工作氣氛可以增加員工從事某項工作的內(nèi)在動機(jī)。氣氛是指員工對當(dāng)前的工作環(huán)境(如支持或自主等維度)的感知或體驗。氣氛研究的結(jié)果表明：(1)創(chuàng)造性員工(擁有與創(chuàng)造績效相關(guān)的人格特征的員工)對氣氛變量的反應(yīng)較靈敏；(2)氣氛感知，不管是個體水平還是群體水平，被發(fā)現(xiàn)是創(chuàng)造或創(chuàng)新的有效預(yù)測變量；(3)氣氛的測量為有助于增強(qiáng)創(chuàng)造或創(chuàng)新的組織干預(yù)(Organizational Interventions)提供了基礎(chǔ)?？傊?，氣氛研究的結(jié)果都強(qiáng)調(diào)了氣氛的重要性。

創(chuàng)造性的人格特質(zhì)與內(nèi)在能力具有較大的穩(wěn)定性，組織干預(yù)對此所能產(chǎn)生的影響非常有限：認(rèn)知加工能力盡管能夠發(fā)展，但需要較長的時間；而通過管理措施影響員工創(chuàng)造力的情境比較容易實現(xiàn)。而且情境的變化能夠使員工行為產(chǎn)生立即可覺察的效果。所以。探索組織的創(chuàng)新環(huán)境對于管理實踐具有重要的指導(dǎo)性意義。

四、員工創(chuàng)造力研究的雙向視角

個體視角的研究主要集中在心理學(xué)領(lǐng)域，其他學(xué)科尤其是社會學(xué)領(lǐng)域?qū)?chuàng)造力的研究重點(diǎn)關(guān)注環(huán)境因素的影響。不管是從個體微觀視角還是環(huán)境宏觀視角來研究員工的創(chuàng)造力。研究都取得了很大的進(jìn)展。但是這兩種視角始終保持相互獨(dú)立。

然而，與其它人類行為一樣。創(chuàng)新行為也應(yīng)該是個體和環(huán)境的函數(shù)。因此。一些研究者建議把個人和環(huán)境兩個角度結(jié)合起來進(jìn)行研究員工的創(chuàng)造力。也就是說同時考慮個體因素和環(huán)境因素對創(chuàng)造力的影響。關(guān)于如何把把個體特征與環(huán)境特征結(jié)合起來研究創(chuàng)造力，研究者們主要采用兩種研究模型：一種是研究個人特征與環(huán)境特征的匹配程度對創(chuàng)造力的影響。一種是研究個人特征與環(huán)境特征對創(chuàng)造力的交互影響。

1 個人一環(huán)境匹配模型。個人一環(huán)境匹配模型有很廣泛的應(yīng)用范圍。“匹配”理論被用來進(jìn)行不同領(lǐng)域的研究，諸如壓力、職業(yè)生涯、工作特征、組織氣氛、工作調(diào)整、人員選擇和組織設(shè)計。最近。研究者們才逐漸把個人一環(huán)境匹配模型應(yīng)用到創(chuàng)造力研究中。

個體和環(huán)境之間在有關(guān)維度方面的匹配性顯著影響創(chuàng)造行為。例如，領(lǐng)導(dǎo)與成員的內(nèi)在動機(jī)之間的匹配將促進(jìn)創(chuàng)造行為。這些研究認(rèn)為。個體與環(huán)境之間的匹配性是一個增強(qiáng)創(chuàng)造力的關(guān)鍵條件。于是，創(chuàng)造力匹配(Creativitym)的概念的提出就順理成章了。創(chuàng)造力匹配就是在個人環(huán)境匹配的框架下研究創(chuàng)造力。檢驗組織環(huán)境和個人因素對個人績效、態(tài)度和幸福感的聯(lián)合影響，

2 個人一環(huán)境交互模型。最近的一些研究調(diào)查了影響創(chuàng)造的個體和環(huán)境變量，驗證了它們之間的關(guān)系。盡管一些研究報告了它們之間是中介關(guān)系，但大量的研究證實了個體和環(huán)境變量之間交互的效應(yīng)。例如，Woodman、Sawyer＆Griffin(1993)提出，探討創(chuàng)新相關(guān)指標(biāo)是需要同時考慮個人屬性(如認(rèn)知模式、能力、性格、知識、內(nèi)在動機(jī))、團(tuán)體特性(如團(tuán)體組成、團(tuán)體歷程)以及組織屬性(如組織氣氛)等三層次因素之間的交互作用。Oldham＆C-turnings(1996)曾檢驗人格特質(zhì)、工作復(fù)雜性與上司支持度對員工創(chuàng)造力的三元交互作用，結(jié)果顯示。當(dāng)員工處于兼具復(fù)雜性及挑戰(zhàn)性的工作情境中，而且主管人員是抱持支持的態(tài)度時，員工最能產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的產(chǎn)品。Zhou＆George(2001)也曾研究工作不滿足、組織承諾及組織環(huán)境因素的三元交互作用對員工創(chuàng)造力的影響，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對組織的承諾感高時且身處于正向的組織環(huán)境中(同事間有用的工作反饋、同事的高度協(xié)助支持或組織的高度支持)，那么工作不滿足感越高。則員工會表現(xiàn)出最佳的創(chuàng)造性。Tiemey等也報告了員工特征(認(rèn)知風(fēng)格、動機(jī))、領(lǐng)導(dǎo)特征(動機(jī))和關(guān)系特征(領(lǐng)導(dǎo)一成員交換質(zhì)量)對員工創(chuàng)造力的交互效應(yīng)。

五、員工創(chuàng)造力的研究展望

在關(guān)于個體創(chuàng)造力的研究視角中。個體視角的研究讓我們理解了影響個體創(chuàng)造力的生理和心理特征，為組織招聘和甄選創(chuàng)造性人才提供了依據(jù)，但研究的結(jié)論具有不一致性，而且讓創(chuàng)造性活動帶上了神秘的面紗：組織環(huán)境視角的研究站在個體之外尋找影響員工創(chuàng)造力的環(huán)境因素，這就意味著創(chuàng)造力已不僅僅是天賦才能。不再是個體內(nèi)的事情，還受到外界因素的促進(jìn)與阻礙。是涉及到周圍的環(huán)境因素的復(fù)雜現(xiàn)象。這就撕開了創(chuàng)造性活動的神秘面紗，同時肯定了組織通過改造環(huán)境、實行有效的環(huán)境性干預(yù)來提高員工創(chuàng)造力的可能性；雙向視角的觀點(diǎn)是最新的而且具有很好的前景，因為這種觀點(diǎn)既承認(rèn)特質(zhì)對員工創(chuàng)造力所產(chǎn)生的影響，同時又強(qiáng)調(diào)個體之外因素的重要性，具有更加直接與重要的指導(dǎo)價值。不過，雖然雙向視角對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制進(jìn)行了深入、全面的探討。構(gòu)建了有意義的理論模式，推動了創(chuàng)造力研究的發(fā)展。但仍然存在以下問題。

首先，雙向視角的研究中。要么強(qiáng)調(diào)個人與環(huán)境因素的匹配對創(chuàng)造力的影響，要么強(qiáng)調(diào)個人與環(huán)境因素的交互作用對創(chuàng)造力的影響，而沒有把匹配作用與交互作用結(jié)合起來探討對創(chuàng)造力的影響。既然是研究個人與環(huán)境因素的共同影響，那么應(yīng)該既考慮匹配作用又要考慮交互作用，并對這兩種作用的效果進(jìn)行比較。

其次，在環(huán)境視角研究中，對于動機(jī)如何在環(huán)境與創(chuàng)造行為之間發(fā)生中介作用還存在爭議。雖然出現(xiàn)了許多理論觀點(diǎn)與實證性的研究，但缺乏結(jié)論性的成果，迫切需要進(jìn)行澄清與整合。同樣，在雙向視角的研究中，個體與環(huán)境因素的匹配或者交互對員工創(chuàng)造力的作用也可能被一些變量所中介，例如自我效能感、環(huán)境滿意感、心理安全、感知到的自由度等。因此，在未來的研究中。系統(tǒng)研究影響創(chuàng)造力活動的環(huán)境因素特征，并深入探討動機(jī)等變量所發(fā)生作用的中介機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為我們努力的方向。

最后，個人與環(huán)境因索的匹配關(guān)系不是靜止的，應(yīng)該是動態(tài)的，因為隨著時間的推移個體很有可能會改變其對環(huán)境的期望和滿足環(huán)境要求的能力。環(huán)境也會改變其對個體能力的期望和滿足個體需要的程度。如果采用一個縱貫研究設(shè)計來驗證個體與環(huán)境因素在不同時間點(diǎn)上對員工創(chuàng)造力的共同影響模式，我們就會對匹配模式有更加深入的認(rèn)識。