摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展面臨很大的機(jī)遇同時(shí)也面臨全方位的挑戰(zhàn)，擁有一支高績(jī)效的具有全球化理念的中層管理隊(duì)伍，已成為中國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，而中國(guó)企業(yè)普遍缺乏合格中層，中層管理團(tuán)隊(duì)的缺失斷層對(duì)企業(yè)發(fā)展造成很大的影響，文章試圖通過(guò)分析中層危機(jī)的原因，來(lái)尋找解決中層危機(jī)的對(duì)策，為企業(yè)的發(fā)展提供可行的建議，

關(guān)鍵詞：中層危機(jī)；缺失危機(jī)；企業(yè)文化；凝聚力

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展面臨很大的機(jī)遇同時(shí)也面臨全方位的挑戰(zhàn)。人才是企業(yè)眾多資源中最重要、最寶貴的資源。是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。中層管理人員是能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，因此中層管理人員在企業(yè)發(fā)展中有著獨(dú)特的地位和作用。他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。擁有一支高績(jī)效的具有全球化理念的中層管理隊(duì)伍。已成為中國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。許多企業(yè)的高層已經(jīng)意識(shí)到。沒有一支高績(jī)效的、職業(yè)化的中層管理隊(duì)伍。企業(yè)是無(wú)法迎接挑戰(zhàn)的。中層管理者在企業(yè)里既是領(lǐng)導(dǎo)又是下屬的角色使得他們既要按部就班嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策，又要靈活機(jī)動(dòng)地調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù)，制定相應(yīng)計(jì)劃。并組織實(shí)施。中層管理者很多都是從基層做起的，可是很多人走上管理職位以后。卻出現(xiàn)了一些問(wèn)題：整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動(dòng)。中層擔(dān)負(fù)起承上起下的職責(zé)，若是出現(xiàn)中層管理者能力不足的情況，則企業(yè)高層的戰(zhàn)略就不能被很好地落實(shí)。以致出現(xiàn)執(zhí)行力不佳的情況。因此，本研究基于中層經(jīng)理是企業(yè)的脊梁，也是企業(yè)的核心人才庫(kù)，中層正成為企業(yè)得以生生不息的創(chuàng)新源泉。而如今，中層經(jīng)理的素養(yǎng)與能力不足已成為企業(yè)縱深發(fā)展的“軟肋”，中層危機(jī)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重大障礙。

二、中層危機(jī)內(nèi)涵及危害

Bobbins(2001)認(rèn)為中層管理者是介于高層管理者與第一線管理者之間，負(fù)責(zé)將高層管理者所要求的組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為第一線管理者可以執(zhí)行的明確作業(yè)活動(dòng)。綜觀來(lái)說(shuō)。目前中國(guó)企業(yè)中的中層管理者主要分為三種：一是剛被提拔到中層，熱情高，資歷低，管理手段需鍛煉成長(zhǎng)。能很快地接受新鮮事物，具創(chuàng)新活力，但比較浮躁。二是資深中層。往往與老板打天下或多年跟隨而來(lái)，職位穩(wěn)定卻有無(wú)法突破的瓶頸，激情殆盡趨向保守，心理飽和。連報(bào)業(yè)績(jī)預(yù)期都打上折扣，沒有沖勁。三是狀態(tài)、能力都與企業(yè)發(fā)展需要結(jié)合得天衣無(wú)縫的中層，浮躁和消極情緒少，貢獻(xiàn)度、忠誠(chéng)度高。里昂證券首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家Jim Walker認(rèn)為。中國(guó)由于專業(yè)中層管理人員的日益短缺及內(nèi)在的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題將導(dǎo)致其逐漸失去優(yōu)勢(shì)，前兩者就是中層危機(jī)的主要問(wèn)題來(lái)源。因?yàn)樗麄兊牟缓细瘛⒉粍偃味蛊髽I(yè)遭受損失，而數(shù)量達(dá)到了一半以上。來(lái)自于中層管理者的危機(jī)就是中層危機(jī)。隨著時(shí)代的發(fā)展。中層危機(jī)有著新的內(nèi)涵：中層危機(jī)主要分為兩個(gè)層次——缺失危機(jī)與管理危機(jī)，其中缺失危機(jī)表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻中層管理崗位缺乏合適的人選。同時(shí)，還缺乏具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致了在高層和企業(yè)員工之間產(chǎn)生了中層管理團(tuán)隊(duì)的缺失斷層。對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制產(chǎn)生威脅的不良影響。企業(yè)缺乏優(yōu)秀中層管理團(tuán)隊(duì)，是困擾國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的難題。中層管理者團(tuán)隊(duì)管理不力，會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制不暢通，對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)和人才選用造成不良影響。而管理危機(jī)是指“用不好人。留不住人”。

中層危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)很大的危害。首先。中層危機(jī)影響企業(yè)的發(fā)展。高水平的管理人員是組織的脊梁，能協(xié)調(diào)各方面的工作，中層管理人員的缺失不僅削弱了組織的管理能力，而且還會(huì)使組織計(jì)劃得不到很好地實(shí)施，還會(huì)影響組織聲譽(yù)。也會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心里沖擊。這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。中層危機(jī)將使企業(yè)蒙受重大損失，并且影響到企業(yè)工作的連續(xù)性。目前中國(guó)市場(chǎng)的管理人才不足制約了中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，例如在許多企業(yè)面臨大的問(wèn)題是：企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)于快速。人才培養(yǎng)跟不上。許多中層管理者從基層晉升以來(lái)，缺乏一系列的管理培訓(xùn)與發(fā)展。導(dǎo)致中層管理者缺乏有效的管理的支持，因而戰(zhàn)略計(jì)劃無(wú)法貫徹。產(chǎn)生整體組織執(zhí)行力不佳的情況。其次，中層危機(jī)使企業(yè)文化受到不良的影響。

三、中層危機(jī)產(chǎn)生的原因

1 從高層的角度來(lái)說(shuō)，缺乏必要的授權(quán)。高層領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)，對(duì)下屬缺乏信任，主要用恐嚇和懲罰來(lái)激勵(lì)下屬。慣于由上而下地下達(dá)命令，決策權(quán)高度集中在高層。中層經(jīng)理對(duì)工作不滿意包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等?，F(xiàn)實(shí)中仍有不少企業(yè)家對(duì)中層不放心。不放權(quán)。不放手，仍在沿用以前的“家長(zhǎng)式”管理。從而導(dǎo)致企業(yè)的中層建設(shè)陷入誤區(qū)和盲區(qū)，也直接引發(fā)了企業(yè)的種種問(wèn)題。從組織的角度來(lái)說(shuō)，授權(quán)是擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的必要條件。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到規(guī)?；\(yùn)作時(shí)，CEO的精力已經(jīng)逐漸達(dá)到邊際，必須借助中層團(tuán)隊(duì)的力量。達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)中層與高管之間經(jīng)常在管理抉擇、工作方式、利益分配等方面產(chǎn)生矛盾。中層因?qū)Ω邔觽€(gè)人風(fēng)格、政策戰(zhàn)略的不認(rèn)同，對(duì)公司待遇的不滿，很可能產(chǎn)生中層危機(jī)。造成大面積斷層。

2 中層自身的原因。有的中層管理人員在企業(yè)發(fā)展之初，非常上進(jìn)。但企業(yè)一旦穩(wěn)步發(fā)展以后，就不求上進(jìn)了，自身的素質(zhì)跟不上企業(yè)的發(fā)展。遭到了淘汰：另一方面，有的企業(yè)的中層管理者通常具有強(qiáng)烈的自我發(fā)展需求，所以，如果企業(yè)不能通過(guò)有效手段滿足他們的這一需求。他們就會(huì)尋求新的機(jī)會(huì)跳槽。很容易造成中層管理人員的缺失。還有的中層往往與老板打天下或多年跟隨而來(lái)，職位穩(wěn)定卻有無(wú)法突破的瓶頸。沒有進(jìn)一步學(xué)習(xí)的需求。使得自己跟不上企業(yè)發(fā)展的速度。高層管理畢竟是極少數(shù)。中層管理者在職位上大多數(shù)沒有上升的可能。大多數(shù)中層管理者只能在同級(jí)別之間調(diào)動(dòng)，但下降的可能性反而很大。由于缺乏上升的激勵(lì)作用。中層管理者沒有工作的激情。同時(shí)。許多企業(yè)改革中動(dòng)蕩最大的就是中層管理者，他們都在想方設(shè)法保住自己的崗位。而不是為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3 底層管理者因信息不暢、機(jī)會(huì)有限、能力不足都會(huì)造成中層斷檔。中國(guó)人講究謙虛勤勉。許多底層因?yàn)闆]有足夠的勇氣與自信，錯(cuò)失機(jī)會(huì)者不在少數(shù)。何況不少高層平民意識(shí)淡漠，與一些底層管理者缺乏溝通，尤其還喜歡帶著批評(píng)輕視、家長(zhǎng)管教意識(shí)看下層。在升級(jí)規(guī)則上屢屢設(shè)限。就更不會(huì)有人愿做“出頭鳥”了。

4 企業(yè)的用人機(jī)制限制。中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展太快。真正成熟的人才并不多。有些公司很多干部都是從員工晉級(jí)的。這個(gè)過(guò)程很漫長(zhǎng)。而且對(duì)于急需的人才不能解決問(wèn)題。也有的公司從外面聘請(qǐng)人才。但是這又打擊了公司的員工。他們認(rèn)為沒有發(fā)展前途，干得再好也得不到提升。使得員工不求上進(jìn)。同時(shí)，從外面聘請(qǐng)人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)公司的中層，又帶來(lái)了新的問(wèn)題。他們不能很好地融合在企業(yè)文化中。

四、防止中層危機(jī)的對(duì)策與建議

1 提高中層管理的執(zhí)行力。執(zhí)行力的強(qiáng)弱關(guān)系到競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。它們是成正比關(guān)系的。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須有強(qiáng)有力的執(zhí)行力。企業(yè)中層管理人員無(wú)論是作為一名執(zhí)行者。還是一名管理者。都要通過(guò)別人來(lái)完成工作任務(wù)。要成為“服眾”的管理者。應(yīng)該有意識(shí)的提高自己的執(zhí)行力。作為企業(yè)中層，起的是橋梁、紐帶作用。從這個(gè)意義上講。協(xié)調(diào)就是溝通。就是及時(shí)上傳下達(dá)，既要對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，又要主持部門團(tuán)隊(duì)的工作。他們既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。具有雙重身份。如果一個(gè)企業(yè)的整個(gè)骨干隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱。與決策方案無(wú)法匹配，那么，企業(yè)的各種方案將無(wú)法成功實(shí)施。中層管理者作為企業(yè)決策的執(zhí)行者，不僅要努力領(lǐng)悟和理解企業(yè)的發(fā)展策略。而且要將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、遠(yuǎn)景、步驟及時(shí)傳達(dá)至員工。要想切實(shí)的發(fā)揮企業(yè)中層管理者的作用，就必須制訂相應(yīng)的管理制度和激勵(lì)政策，使他們真正發(fā)揮其在企業(yè)中的重要作用。成為一名優(yōu)秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養(yǎng)。從提高執(zhí)行力的角度說(shuō)。中層只有通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，真正理解和準(zhǔn)確把握上級(jí)的決策精神、掌握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀規(guī)律。才能切實(shí)做到認(rèn)識(shí)到位、行動(dòng)自覺、貫徹有力。企業(yè)中層管理者要隨著企業(yè)成長(zhǎng)而一起成長(zhǎng)。這始終是企業(yè)人力資源管理核心問(wèn)題之一。

2 選擇合適的評(píng)價(jià)體系對(duì)中層管理人員做出合適的評(píng)價(jià)，做出適當(dāng)?shù)募?lì)。管理者的考核評(píng)價(jià)體系是公司的管理哲學(xué)的集中體現(xiàn)，要做到對(duì)企業(yè)中層管理人員的管理才能作出客觀公正的評(píng)價(jià)，分析結(jié)果要準(zhǔn)確地評(píng)估中層管理人員的管理才能。通過(guò)構(gòu)建評(píng)價(jià)體系。明確管理者的職責(zé)權(quán)限。將管理者的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來(lái)。使管理者行為更加科學(xué)規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求。對(duì)于員工的激勵(lì)。要根據(jù)馬斯洛的人本主義心理學(xué)思想。將動(dòng)機(jī)視為由多種不同性質(zhì)的需求所組成。故而稱為需求層次論(Need-erarohy Theory)。各層需求之間不但有高低之分。而且有前后順序之別；只有低一層需求獲得滿足之后，高一層的需求才會(huì)產(chǎn)生。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，中層在達(dá)到小康水平，有車有房之后，薪酬與福利的激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象，這時(shí)候，他們更關(guān)注的就是自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力的提升。此時(shí)物質(zhì)利益對(duì)中層的吸引力就非常小了。因此為了使工作有意義。強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者。會(huì)在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華。針對(duì)中層干部在企業(yè)的特殊定位。對(duì)他們實(shí)行恰如其分的激勵(lì)政策與措施，不僅有利于中層干部隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)。也有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3 充分發(fā)揮中層團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。在這世上沒有一個(gè)完美的個(gè)人，但能有一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)。每個(gè)人都不同，我們要關(guān)心身邊的每一個(gè)人，建立一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)代企業(yè)面臨的問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜化，一個(gè)人的思維容易形成“瞎子摸象”的單一思路，看問(wèn)題偏向于某一方面，而缺乏對(duì)問(wèn)題全局的考量。作為中層管理者應(yīng)組織發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，充分調(diào)動(dòng)每位成員的積極性。采用頭腦風(fēng)暴和良好的溝通途徑來(lái)處理問(wèn)題。在企業(yè)中，中層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的中堅(jiān)力量。是執(zhí)行企業(yè)企業(yè)決策的核心。團(tuán)隊(duì)凝聚力是無(wú)形的精神力量。是將一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見的紐帶。中層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力來(lái)自于不同部門的中層管理人員自覺的內(nèi)心動(dòng)力，來(lái)自于共識(shí)的價(jià)值觀，是團(tuán)隊(duì)精神的最高體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)凝聚力能夠帶來(lái)企業(yè)高績(jī)效。團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感主要來(lái)源于工作目標(biāo)。因此。必須設(shè)置較高的目標(biāo)承諾。以較高的工作目標(biāo)引領(lǐng)著團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的方向，使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作目標(biāo)形成統(tǒng)一和強(qiáng)烈的共識(shí)。激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)所在團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感。中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅(jiān)力量。在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實(shí)的重任，又有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)沖鋒陷陣的責(zé)任。所以。發(fā)揮他們的團(tuán)隊(duì)凝聚力作用，能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4 授權(quán)賦能既是高級(jí)經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的必備條件。韋爾奇認(rèn)為，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)“懶情”一些才好。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的人員。并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者只有把應(yīng)該授出的權(quán)力授予中層，中層才會(huì)愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，才會(huì)更有把工作做好的動(dòng)機(jī)。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須在授權(quán)上多加用心。把授權(quán)工作做好。讓授權(quán)成為解放自我、管理中層的法寶。通過(guò)靈活的授權(quán)，顯示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層團(tuán)隊(duì)的信任。也給團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的空間。這種信任可以奠定團(tuán)隊(duì)信任的基礎(chǔ)，也是團(tuán)隊(duì)精神在領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)之間的體現(xiàn)。授權(quán)有利于充分發(fā)揮中層團(tuán)隊(duì)的積極性和刨造性。每個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，富于挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們不斷地拓展自己的知識(shí)技能，發(fā)掘他們的創(chuàng)造潛力。每一項(xiàng)工作的成功。不僅是領(lǐng)導(dǎo)管理的成功，更是所有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員的成功。靈活授權(quán)。有利于發(fā)揮中層管理人員的積極性與創(chuàng)造性，有利于企業(yè)的發(fā)展。

5 讓中層管理人員融入到企業(yè)文化之中。企業(yè)文化又稱為公司文化。這個(gè)詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的。以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化。目前。眾多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)越來(lái)越清楚地意識(shí)到，企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不只是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化的魅力是非常大的，它會(huì)使中層管理人員有一種歸宿感，而且與企業(yè)高層容易達(dá)成共識(shí)。上下層之間溝通是很順暢的。由于企業(yè)文化的凝聚力量。企業(yè)里也不會(huì)出現(xiàn)分權(quán)分利就分心的現(xiàn)象。企業(yè)文化是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無(wú)形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化會(huì)極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以只要做到讓中層管理人員完全融入到企業(yè)文化中，必定會(huì)使中層人員有著巨大的凝聚力，一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。