摘要：員工工作場所偏離行為是企業(yè)普遍存在的亟待解決的問題，但國內(nèi)的學(xué)術(shù)界對(duì)此議題的研究相對(duì)匱乏，文章探討了中國企業(yè)員工工作場所偏離行為的表現(xiàn)形式，分析了員工工作場所偏離行為的危害，并提出了員工工作場所偏離行為的預(yù)防與控制建議。

關(guān)鍵詞：工作場所偏離行為：蓄意破壞；工作場所暴力；組織政治行為

工作場所偏離行為(Workplace Deviance)指員工自發(fā)性的行為，而此行為違反了企業(yè)的規(guī)范、政策或制度。并且威脅到企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部成員的福利。具體表現(xiàn)為：怠工、偷竊、貪污、遲到、對(duì)同事的辱罵、誹謗、散布謠言、性騷擾等(RobinsonBennet，1995)。工作場所偏離行為普遍存在于企業(yè)之中。據(jù)美國企業(yè)的調(diào)查指出，大部分員工都曾表現(xiàn)出工作場所偏離行為。例如，Harper(1990)指出有33％到75％的員工曾經(jīng)有過偷竊、欺騙、故意損壞公物、盜用公款或故意礦工等行為。工作場所偏離行為也造成了企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。由此可見，工作場所偏離行為應(yīng)該成為企業(yè)界與理論界所需正視的重要議題。但從以往員工行為的研究文獻(xiàn)來看。大多數(shù)的研究都是以員工的正面行為(如組織承諾、組織公民行為等)作為研究主體，較少有研究全面的探討員工的負(fù)面行為。鑒于此。本文主要結(jié)合中國的實(shí)踐對(duì)員工工作場所偏離行為進(jìn)行初步的分析和理論探討。從而提出具體的管理建議和措施。

一、我國企業(yè)中工作場所偏離行為的表現(xiàn)

本文作者結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際的實(shí)際情況，走訪了12家企業(yè)。通過個(gè)別深入訪談的形式，對(duì)我國企業(yè)中工作場所偏離行為的表現(xiàn)形式進(jìn)行了深入調(diào)查。歸納出我國企業(yè)中工作場所偏離行為主要的五種表現(xiàn)形式：

1 盜竊和不當(dāng)使用企業(yè)的資源。員工盜竊企業(yè)的財(cái)物一般包括單位原材料、辦公用品、設(shè)備等，也包括虛報(bào)票據(jù)、挪用公款、盜竊現(xiàn)金等。這些偷竊行為根據(jù)員工的具體崗位而有所不同。一般來說，在企業(yè)中職位越高的員工盜竊行為性質(zhì)較嚴(yán)重，所給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失較大。如挪用公款、私受回扣等。職位較低的員工盜竊行為雖然造成的直接經(jīng)濟(jì)損失較小，但卻比較普遍也難以辨別定性。如將辦公用品拿回家、占公家便宜等。不當(dāng)使用企業(yè)的資源包括員工對(duì)企業(yè)資源的浪費(fèi)行為(如，不關(guān)空調(diào)、辦公用品的浪費(fèi)、原材料的浪費(fèi)等)以及使用企業(yè)資源為自身謀福利(如，利用職權(quán)私下給一些員工便利、私人使用企業(yè)的汽車、私人使用公司電話等)。員工盜竊和不當(dāng)使用企業(yè)的資源是目前我國企業(yè)比較常見的現(xiàn)象，其產(chǎn)生的原因是多方面的。包括整個(gè)社會(huì)的道德風(fēng)氣的影響、企業(yè)管理制度的缺失、員工感知到不公平感、員工對(duì)工資待遇的不滿等。

2 蓄意破壞。蓄意破壞是指員工故意毀壞機(jī)器、設(shè)備和辦公用品以及損壞公物等。員工蓄惹破壞行為即包括公開的破壞行為。也包括私下地、長期地、逐漸毀壞企業(yè)財(cái)物行為。員工蓄意破壞行為從輕微的摔桌椅到嚴(yán)重的罷工、破壞公司的電腦系統(tǒng)、投毒事件等。給企業(yè)帶來了重大的經(jīng)濟(jì)損失。員工蓄意破壞的動(dòng)機(jī)既包括利他主義也包括報(bào)復(fù)不平等。為了讓工作速度減慢或釋放在工作中的壓力、憤怒和沮喪，員工有時(shí)會(huì)將企業(yè)財(cái)物作為發(fā)泄對(duì)象。故意進(jìn)行破壞。員工也會(huì)因?yàn)閷?duì)管理者的不當(dāng)對(duì)待和對(duì)企業(yè)制度的不滿而故意破壞設(shè)備或工作進(jìn)程。

3 消極怠工。員工消極怠工是指員工在工作方面懈怠、遲到、早退、曠工、上班時(shí)間過多的休息或處理私人事務(wù)。“美國在線”和“薪水”網(wǎng)站最近做了一次職工怠工現(xiàn)象調(diào)查，發(fā)現(xiàn)每個(gè)職工每天浪費(fèi)兩個(gè)小時(shí)以上的時(shí)間，這還不包括午飯用時(shí)。這意味著。企業(yè)每年要白白支出7 590億美元的薪水(MarcusSchuler，2004)。中國企業(yè)在怠工方面的問題也非常嚴(yán)重，特別是在一些傳統(tǒng)的國有企業(yè)中。國內(nèi)企業(yè)最普遍的怠工方式是同事聊天、看報(bào)紙，其次是私人用途上網(wǎng)，包括網(wǎng)上聊天、炒股、收發(fā)電郵和打游戲等。此外還有辦私事、打私人電話等。員工在工作方面的懈怠、紀(jì)律方面的松散是企業(yè)在管理過程中經(jīng)常遇到的問題。企業(yè)方面往往認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是員工職業(yè)道德差、缺乏上進(jìn)心。于是想方設(shè)法加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)道德教育，希望以此來激發(fā)起他們的工作熱情和上進(jìn)心?？蛇@些工作收效甚微。員工消極怠工行為的產(chǎn)生除了來自于自身的因素，很大部分原因在于企業(yè)本身。由于企業(yè)在工作氛圍、人際關(guān)系、工作狀況、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等方面存在的問題使員工的工作積極性受到嚴(yán)重的傷害，從而采取消極怠工的行為。

4 工作場所暴力。根據(jù)世界衛(wèi)生組織于2002年5月發(fā)布的定義。工作場所暴力指工作人員在其工作場所受到辱罵、威脅或襲擊，從而造成對(duì)其安全、幸?；蚪】档拿鞔_或含蓄的挑戰(zhàn)。它包括身體暴力和心理暴力。身體暴力包括打、踢、拍、扎、推、咬等行為，心理暴力則包括口頭辱罵、威脅和言語的性騷擾(Gerberich et al，2004)。在中國大部分企業(yè)中都存在辱罵、貶損同事或惡意散布同事的謠言的語言暴力行為，以及推、搡、撞、拳打、腳踢等身體暴力行為，職場性騷擾現(xiàn)象也日漸增多。遭受工作場所暴力的員工會(huì)覺得恐懼、不安、身體疼痛、離職、甚至死亡等后果。這種暴力也會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本。如醫(yī)療費(fèi)、訴訟費(fèi)、耗費(fèi)的時(shí)間、組織文化受到?jīng)_擊、公眾形象受損等。國內(nèi)企業(yè)產(chǎn)生工作場所暴力的原因主要有：(1)個(gè)人因素。與同事和主管的沖突、個(gè)人的經(jīng)濟(jì)問題和健康問題、酒精和濫用藥物、無法解決個(gè)人和家庭問題、道德偏見等。(2)組織層面的因素。被解雇的威脅或解雇、過重的工作負(fù)擔(dān)、管理者的過度控制、為晉升的激烈競爭、管理層與員工層之間極少的溝通機(jī)會(huì)、沒有申訴程序或沒有正當(dāng)?shù)纳暝V程序等。(3)社會(huì)因素。社會(huì)氛圍(如失業(yè)、貧窮等)、勞動(dòng)力的多元化、家庭分裂、影視作品中的暴力行為等。

5 對(duì)組織有害的組織政治行為。組織政治行為指組織中個(gè)人或群體為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，利用自己手中掌握的權(quán)力或資源從事的一種不被組織許可的自利行為，它通常以犧牲其他人或組織的利益為代價(jià)。組織政治行為對(duì)組織產(chǎn)生的影響是多方面的，既包括有利的影響也包括不利的影響。目前我國企業(yè)中常見的對(duì)組織有害的組織政治行為表現(xiàn)為：刻意討好、交際應(yīng)酬、制造壓力(“會(huì)哭的孩子有奶吃”)、偏袒、借助權(quán)威、利益交換、建立小團(tuán)體、威脅利誘等。組織政治行為會(huì)對(duì)組織的正常運(yùn)作，如決策的產(chǎn)生、升遷與報(bào)酬產(chǎn)生干擾，且會(huì)對(duì)個(gè)人或組織的工作表現(xiàn)及生產(chǎn)力造成危害。組織政治行為對(duì)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響包括：扭曲組織目標(biāo)、濫用資源、造成紛爭、導(dǎo)致挫折緊張、不當(dāng)升遷、不利于協(xié)調(diào)溝通、破壞組織形象、降低工作滿意度、改變工作態(tài)度、威脅員工彼此間的信任、加劇焦慮感等(RobinsonMorrison，1995)。組織政治行為產(chǎn)生的原因十分復(fù)雜，既受個(gè)人因素的影響(如，年齡、性別、馬基雅維里主義及高度自我監(jiān)控、內(nèi)控型)又受環(huán)境因素的影響(如，組織的集中化、組織層級(jí)及控制幅度、工作自主性、績效評(píng)估不明確、晉升機(jī)會(huì)、與同事互助機(jī)會(huì)及高層管理者的自利行為)。

二、員工工作場所偏離行為的后果

員工工作場所偏離行為是企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，其為企業(yè)和組織成員所帶來的影響主要如下：

1 員工工作場所偏離行為對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。員工工作場所偏離行為會(huì)大大的提高企業(yè)的經(jīng)營成本，這些成本主要體現(xiàn)在設(shè)備的蓄意破壞所造成的資產(chǎn)損失、法律訴訟費(fèi)用、罰款、傷害賠償以及生產(chǎn)力降低所帶來的經(jīng)營損失。美國的統(tǒng)計(jì)資料顯示，每年在工作場所中，由于員工偏離行為所帶來的損失達(dá)6 200億美元，其中欺詐行為導(dǎo)致企業(yè)的成本損失平均占美國商業(yè)企業(yè)年收益的6％(Mur-Dhy。1993)。員工偷竊和不誠實(shí)是30％的商業(yè)失敗的原因之一(Crosflen，1993)。員工工作場所偏離行為給企業(yè)帶來的不僅僅是財(cái)務(wù)損失，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成影響。伴隨著外界媒體對(duì)企業(yè)的員工工作場所偏離行為地報(bào)道，企業(yè)的社會(huì)公眾形象以及雇主品牌形象將受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而影響企業(yè)的市場營銷工作和優(yōu)秀員工的招聘和保持。

2 員工工作場所偏離行為對(duì)組織成員的負(fù)面影響。員工工作場所偏離行為也會(huì)損害企業(yè)內(nèi)部其他員工的福利，尤其是那些成為工作場所偏離行為指向的員工。工作場所偏離行為會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部其他員工工作壓力增加、自尊心受到傷害、工作滿意感降低、生產(chǎn)積極性下降、離職意向增加、工作中的恐懼和不安全感加劇以及其他的心理和身體的疼痛。也有研究表明當(dāng)員工觀察到組織中的其他人(如，同事、上級(jí)主管)從事工作場所偏離行為時(shí)，他們自身從事工作場所偏離行為的可能性將增加。

此外，員工工作場所偏離行為還可能對(duì)外部群體(如，顧客、員工的親屬、股東等)造成間接的影響。企業(yè)可能通過提高產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格來補(bǔ)償員工工作場所偏離行為所帶來的成本，Touby(1994)在一項(xiàng)研究中估計(jì)，產(chǎn)品銷售收入中的2％-5％是用來支付工作場所偏離行為的成本的。在服務(wù)行業(yè)。顧客甚至成為服務(wù)第一線員工的偏離行為的直接犧牲品。

三、員工工作場所偏離行為的預(yù)防和控制

應(yīng)該看到，企業(yè)對(duì)員工工作場所偏離行為的治理具有相當(dāng)?shù)碾y度。這種現(xiàn)象雖然普遍存在，但具有一定的隱蔽性，也很少有員工會(huì)主動(dòng)承認(rèn)自己有工作場所偏離行為。因此管理者有時(shí)察覺。在治理時(shí)缺乏明確的對(duì)象。也很難找到有效的方法。本文以為，在員工工作場所偏離行為的預(yù)防和控制方面，企業(yè)可選取的策略有：

1 心理契約管理。心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念。心理契約表現(xiàn)出隱含性、非正式化、主觀性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。心理契約的履行與否對(duì)于員工的行為有重要的影響。當(dāng)員工感知組織違背了心理契約，他們可能認(rèn)為自己受到不公平的對(duì)待并對(duì)組織產(chǎn)生憤恨，他們會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，這會(huì)導(dǎo)致工作場所偏離行為的增加。

心理契約違背的大部分原因是由于雇傭雙方對(duì)契約內(nèi)容沒有一致的認(rèn)同。因此管理者應(yīng)該重視心理契約的構(gòu)建和維護(hù)工作，具體而言主要包括以下幾個(gè)方面：(1)客觀、準(zhǔn)確地工作描述。工作描述規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容和職責(zé)權(quán)限，也說明了從事該工作員工的任職資格，包括了所需的知識(shí)、技術(shù)和能力。工作描述在員工的心理契約構(gòu)建中能夠讓員工明確的了解企業(yè)對(duì)員工的期望。了解企業(yè)績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。(2)建立良好的貫穿整個(gè)管理過程的溝通體系。構(gòu)建和維護(hù)心理契約。需要建立良好的貫穿整個(gè)管理過程的溝通體系。只有通過廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個(gè)人的精神、理念和事業(yè)追求。并不斷調(diào)整雙方的認(rèn)知和利益，產(chǎn)生滿足相互需求的、步調(diào)一致的行為，建立起穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。(3)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。在通常情況下，員工的期望與企業(yè)的愿景并不是完全吻合的。優(yōu)秀的企業(yè)文化能在員工與組織之間起到強(qiáng)有力的協(xié)調(diào)作用。任何組織都不可能把所有的規(guī)定寫進(jìn)規(guī)章制度或契約中。在這種情況下。企業(yè)文化(共享價(jià)值觀、意識(shí)形態(tài)、工作方式、工作氛圍和工作行為等)的作用就突現(xiàn)出來。組織文化的“軟約束”可以規(guī)范員工的思維方式和行為習(xí)慣。

2 新員工社會(huì)化。新員工社會(huì)化(Newcomer Social-ization)指新員工獲得其成為一名組織成員所必需的態(tài)度、行為和知識(shí)的過程。在這個(gè)過程中，新員工與組織的各個(gè)方面溝通交流信息，相互影響。并最終形成相互均接受和認(rèn)同的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)許多員工(尤其是新員工)的工作場所偏離行為都是在社會(huì)化過程中形成的。觀察與模仿是新員工“干中學(xué)”最普遍的方式。如果企業(yè)內(nèi)部存在較多的員工工作場所偏離行為，或者企業(yè)管理者對(duì)工作場所偏離行為采取默許和縱容的態(tài)度，員工通過觀察與模仿能夠?qū)W習(xí)和掌握許多企業(yè)所不能安排的知識(shí)與技能(如，虛報(bào)發(fā)票的技巧等)，了解到企業(yè)內(nèi)部的潛規(guī)則(如，是否可以經(jīng)常上班遲到等)，從而調(diào)整自己的行為。因此，正確的引導(dǎo)新員工社會(huì)化對(duì)于企業(yè)來說是十分必要的，主要包括：(1)入職培訓(xùn)。人職培訓(xùn)是新員工社會(huì)化過程中重要的一環(huán)。管理者應(yīng)通過人職培訓(xùn)減少新員工的壓力和焦慮，幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價(jià)值觀、文化以及期望。協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?。幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范。鼓勵(lì)新員工形成積極的態(tài)度。(2)合理的員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)能夠有效地影響員工的態(tài)度。塑造員工的行為。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)組織道德不同層次的需求向員工提供系統(tǒng)的道德培訓(xùn)。道德培訓(xùn)可以強(qiáng)化員工的道德意識(shí)。為員工提供解決道德困境的各種合理的方式，幫助員工克服工作場所偏離行為。

3 建立有效的獎(jiǎng)懲體系。員工工作場所偏離行為的改善不僅與組織的道德氣候、信任有著密切的關(guān)系。也與組織的紀(jì)律制度和獎(jiǎng)懲體系密切相關(guān)。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是管理上十分重要的手段。美國教育心理學(xué)家桑代克認(rèn)為，個(gè)體總是自動(dòng)產(chǎn)生許多行為，凡是導(dǎo)致滿意結(jié)果的行為便被保存。而帶來煩惱后果的行為則被淘汰，這便是學(xué)習(xí)的“效果律”。行為主義流派代表斯金納提出的“強(qiáng)化律”認(rèn)為，對(duì)一種行為的肯定或否定的后果(報(bào)酬或懲罰)，它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。兩種理論比較好地揭示了企業(yè)管理中的獎(jiǎng)懲體系對(duì)員工個(gè)體行為的影響。懲罰在組織管理中通常屬于抑制性控制措施。長期以來，懲罰在組織管理中的地位和作用一直是一個(gè)引人爭議的話題。盡管現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)人性化管理。但懲罰在管理中仍有其十分重要的地位，在組織中的廣泛應(yīng)用便證明了這一點(diǎn)。在實(shí)踐中，懲罰可以通過對(duì)員工個(gè)體的心理或生理的不愉快刺激，從而減退或遏止不良行為的出現(xiàn)，確保組織正常有效的運(yùn)行。懲罰還能對(duì)其他員工起到威懾作用，根據(jù)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工在組織情景中。經(jīng)觀察別人的行為表現(xiàn)方式以及行為后果(得到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)而間接學(xué)習(xí)。當(dāng)管理者懲罰某個(gè)員工時(shí)。實(shí)際上也表明了他的態(tài)度和企業(yè)的規(guī)范要求，別的員工也會(huì)從中認(rèn)識(shí)到恰當(dāng)?shù)男袨楹筒磺‘?dāng)?shù)男袨?。因此?？陀^、公正、確實(shí)的獎(jiǎng)懲體系是一項(xiàng)激勵(lì)優(yōu)秀員工、規(guī)范員工行為和提高組織績效的必不可缺的管理手段。

企業(yè)建立有效的獎(jiǎng)懲體系，應(yīng)注重以下五個(gè)方面：(1)對(duì)在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻(xiàn)的員工，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)立績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)企業(yè)應(yīng)將企業(yè)整體目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合。(2)慎用懲罰。懲罰員工行為具有明顯的矯正和威懾作用。但不當(dāng)?shù)膽土P會(huì)帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。(3)及時(shí)溝通。企業(yè)管理者在實(shí)施獎(jiǎng)懲過程中應(yīng)充分的利用信息反饋。使員工了解自己的績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。